hr年度個人工作總結(jié)范文

1、人力資源是企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的決定性因素， 是社會實 現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展和人類進步的重要力量。下面是 hr年度個人工作總 結(jié)范文，歡迎參考閱讀！人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源 部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職 能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部 的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報 如下：1、公司人力資源現(xiàn)狀說明20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級 管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱 名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資

2、格證名。2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級 管理人才名（含部門副經(jīng)理、主管），專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理 員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色， 履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專 業(yè)技能及管理能力要求， 并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層

3、的認(rèn)可和肯定。二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度當(dāng)今社會是信息社會， 市場開放社會，人才競爭的社會，誰 擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：1、建立人力資源基本管理框架(1) 明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時 只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部 門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé)，

4、工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職 程序進行管理和操作， 基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。(2) 日常人力資源管理精細化從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序， 真正使公司人力資源管理上升到部門

5、內(nèi)部管理精細化，工作有計劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。(3) 初步建立人力資源管理制度合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。 本年度，主要是建立健全了人力資源管 理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人事管 理制度、勞動合同規(guī)范版本、薪酬管理制度(注：有待于 進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、新 員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序、調(diào)整確定公司組織架構(gòu)、 本部門工作職責(zé)、流程等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務(wù)， 使員工能切身體驗到公司人力資源 部

6、人性化服務(wù)管理效果。(4) 實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴(yán)格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管 理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用 工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等 都有具體的管理規(guī)定程序， 實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模

7、式。三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需 求由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀 況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工 介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、 智聯(lián)招聘網(wǎng)、 天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“ *工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。2、激勵

8、內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、 印章專管員、材料員、保管員 ）公司從進人的角度，提出了明確 規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇， 真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了 一系列工作。如：新員工入職， 人力資源要給員工做崗前基本培 訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前 傳遞給

9、新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情， 帶著清晰的工作目 標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在 做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成 長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)， 才能全身心的投入工作。其次，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作， 對發(fā)現(xiàn)部門 員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題， 人力資 源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、 談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及 全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求， 還

10、有一定差距，還需要在六大模塊 管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。女口：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。 在原有管理基礎(chǔ)上， 加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理 機制”“績效管理制度” “薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取#年的人力資源管理再上新臺階， 再建新功業(yè)。五、基本工作思路20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面， 進入規(guī)范化管理階段， 更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位

11、績效考核和薪酬設(shè)計上走出 自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才， 把吸引專業(yè)與管理人才 的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型當(dāng)前，公司處于過速澎漲發(fā)展期， 特別是在#年的經(jīng)營管理 中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略 層面?？偨Y(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才 ？為什么公司所器重 的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人

12、 才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天 下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我 們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度， 系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn) #年人力資源部的各項管理工作。2、繼續(xù)完善各項工作制度、 流程，建立完善的HR管理體系人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。 因此，人力資源部 必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理， 建立完整的六大模 塊管理體系，是有效開展人

13、力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基 礎(chǔ)，結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的 3-5年中短期發(fā)展規(guī) 劃，特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段， 結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順利開展。2、建立崗位職等根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制， 包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及 上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基

14、礎(chǔ) 依據(jù)。3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位 置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé)依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)， 進行崗位分析，評估其工作量的 大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)， 確定崗位編 制。4、重新明確工作權(quán)限和工作流程配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結(jié)合#年新確定崗位職責(zé)，再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊?達

15、到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范 清晰。5、制訂績效考核管理辦法總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公 司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上， 制訂出適合我公司管理 現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”， 作為內(nèi)部運營管理的一種重要手 段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重 用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、 提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機 會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。6、補充完善薪酬管理制度通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平， 評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和 現(xiàn)推行的薪酬管理制

16、度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部 分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。7、建立健全保障機制根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政 法務(wù)部研究制定各項福利政策， 作為薪酬機制的延伸。 使員工對 提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的 政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦 法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)， 對員工的保障形成機制， 充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特 色。&重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公

17、司更高崗位的要求， 人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際 管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的 培訓(xùn)計劃和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤， 有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。9、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略 與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬招 聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情 況進行全面的調(diào)查和摸底， 并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認(rèn)同公 司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司體制和機制， 認(rèn)同公司各項管理制 度，認(rèn)同公司團隊組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才， 爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在 招聘渠道上，充分利用