淺談促進骨干教師專業(yè)成長有效途徑

1、 淺談促進骨干教師專業(yè)成長有效途徑幼兒園的發(fā)展需要一支專業(yè)化水平很高的骨干教師群體,需要優(yōu)秀的、有自己教育優(yōu)勢和特色的骨干教師引領整個教師隊伍的成長。本文擬簡單闡述促進骨干教師專業(yè)成長的有效途徑。一、管理模式的改變個性化、需求化的管理每個骨干教師都有自己的特點、興趣、優(yōu)勢。充分自我剖析、自我認識,是骨干教師自我成長的第一步。在管理中,我們組織骨干教師評價自己、宣傳自己、表揚自己。方式是:在幼兒園的局域網中,骨干教師可以發(fā)帖,宣傳自己,然后讓其他老師跟帖,幫助自己找優(yōu)勢;宣傳欄中展示自己的各項成果;自薦觀摩活動展示自己;征詢家人對自己的評價等。在這些活動中,骨干教師重新認識了自我,增加了自信心,

2、找到進一步發(fā)展的方向。在此基礎上,各位骨干教師結合幼兒園的“名師培養(yǎng)規(guī)劃”,制定自己35年的個人成長計劃,其中包括個人發(fā)展現(xiàn)狀與優(yōu)勢、成長的目標、發(fā)展提高的途徑、需要幼兒園提供的支持等內容。對此,教學管理人員提出參考意見,最后每個人都完整地制定出一份切合實際發(fā)展需要的成長規(guī)劃。有了這一份份個人成長規(guī)劃,骨干教師就有了明確的發(fā)展方向,管理者在提供條件和支持時更為有的放矢,增強了實效性。在教研管理中,我們強調對骨干教師管理的靈活性。參與教研學習的靈活性:幼兒園一般根據業(yè)務需要按計劃組織常規(guī)性的學習和研討,但學習和研討的內容往往是平行式的,有些內容骨干教師只是一般性的參與,沒有深入研究的興趣。我們認

3、為這是一種浪費,因此我園嘗試的方式是采用“個別自愿參加制”,有其他課題研究的骨干教師,在申明原因之后可以分段參與,靈活掌握。這種教研管理方式使骨干教師感覺到管理者對自己的理解與支持、尊重與信任。備課管理的靈活性:對于骨干教師來講,常規(guī)性的活動準備已經非常熟悉,寫在筆記本上,一般只是起到重溫的作用。他們更多應該研究和考慮的是:幼兒的興趣點在哪里?是否把握了每個環(huán)節(jié)的教育時機?某一個教育策略是否有效?教育環(huán)境應該如何調整?怎樣激發(fā)幼兒活動的內在需求?因此,我們只要求骨干教師每周有12篇的教育反思與大家分享,活動計劃則由他們自己掌握。這種方式,改變了骨干教師忙于應付而沒有更多的關注教育契機和反思的狀

4、況,也促進了他們自我管理、自我調整,提高了他們不斷總結反思的意識與能力。管理與被管理始終是一個矛盾的綜合體。教師的職業(yè)特點是:在掌握一般教育規(guī)律的基礎上,具有較強的個性魅力和創(chuàng)造性。這需要教師有較強的內在發(fā)展的動力,有強烈的成就事業(yè)、教書育人的內在需求。而出色的教育工作、出色的教師決非是管理出來的,而是激發(fā)出來的。它需要管理者與被管理者的相互理解、相互尊重,共同努力,達成共識。我們嘗試換位思考,每月有一天安排有意愿的老師擔當教學主任,親身感受管理者的思路與方法,以此求得教師改變視角,重新看待教育教學工作。這樣的方式,改變了骨干教師被動接受檢查的心理狀態(tài),理解管理工作的基本要求,從而促使自己在實

5、際工作中視野更寬、自覺性更強。二、培訓模式的改變個性化、互動式的培訓要成長為優(yōu)秀骨干教師,首先要有不斷提高研究的能力,能從平凡的、司空見慣的事物中認識新的特征,有更多的研究視角,關注更多的細節(jié)。這是骨干教師形成創(chuàng)造性勞動態(tài)度和能力的重要條件,也是骨干教師工作興趣、工作靈感的源泉,是優(yōu)秀骨干教師成長的有效途徑。骨干教師已積累了一定的經驗,如何幫助其發(fā)揮已有的優(yōu)勢,找到新的增長點,并把已有的經驗進行提升、總結,促進其向研究型、反思型骨干教師的方向發(fā)展是我們的培養(yǎng)目標。我們嘗試的方式主要有:主講人負責制、主題研討式、項目管理式、引領推優(yōu)式、理論提升式。主講人負責制:骨干教師一般都參與了教科研課題的研

6、究,有一定的實踐經驗,為鍛煉骨干教師,充分利用人力資源,我們制定了骨干教師主講人負責制針對年輕教師工作中的困惑,骨干教師分別根據自己的經驗和研究內容確定自己的主講主題。每個學期,我園開展23次主題講座,骨干教師們自己選擇參與。由于主講骨干教師來自教育第一線,介紹講解的都是實際工作研究,年輕教師們感覺與自己的工作內容聯(lián)系密切,能夠解決實際問題,因此參加非常踴躍。在講座活動中認真準備的過程,無疑使主講骨干教師增加了總結、積累、提升自己經驗的體驗,增強了自信心,鍛煉了表達能力。這種主題講座也達到了主講人和聽講人共同有所收獲的目的。項目管理式:在主題活動和大型活動的組織中,骨干教師可以自薦當主持人。這

7、種管理提供給骨干教師展示、提高能力的機會,給他們更廣大的成長空間。如:“六一”親子活動,我們請骨干教師自薦報名,確定主持人,主持人選擇合作伙伴,共同進行活動策劃。活動組織的全過程,充分調動了骨干教師的聰明才智和創(chuàng)造性工作的熱忱,培養(yǎng)了骨干教師團結合作的能力,增強了骨干教師的自信?；顒拥某錾M織,也激發(fā)了其他骨干教師參與此類活動組織的愿望。項目管理的方式,打破了幼兒園管理層決定和組織幼兒園大型活動的局面,改變了活動模式單一、骨干教師被動服從并消極參加活動的現(xiàn)象,激發(fā)了骨干教師對創(chuàng)造性工作的渴望,也達到了促進骨干教師專業(yè)化成長的目的。主題研討式:對于骨干教師們關心和共同面臨的問題,我們確定具體的時

8、間,讓骨干教師充分的進行準備、思考、實踐,然后再組織研討。這些問題一般具有較大研討價值,如在混齡活動中投放活動材料應注意什么?在指導幼兒活動中應采用哪些有效方式?這種研討促進骨干教師思考問題更全面,更深入地了解幼兒的發(fā)展水平,更加注重在實踐中思考、在實踐中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。引領推優(yōu)式:每一次的評優(yōu)推優(yōu),我們都鼓勵教師當作驗證自己能力、展示提高的機會,支持教師積極參與,展示出自己最佳的狀態(tài),即使沒有獲得理想的成績,參與者也能獲得大家的贊許和鼓勵并從中有所收獲。作為示范幼兒園,我們承擔“手拉手”幼兒園的培訓任務,我們推薦骨干教師承擔教育教學的接待任務;每學期接待中專、大專、本科生等各層次的實習任務時,根據主題和活動安排,我們經常推薦骨干教師來組織和講解;幼兒園有外來邀請講課或交流的機會時,我們也會安排有特色、有一定研究經驗的教師擔任主要組織者和主講人;園內專題活動或研討,也定期由骨干教師來主持。這豐富多樣的形式和鍛煉的機會,極大的增強了教師們的自信,為教師提供了廣闊的成長空間。理論提升式:骨干教師應該善于總結、不斷提升自己的專業(yè)能力。他們一般都積累了較為豐富的教育經驗,但促使其經驗系統(tǒng)化、理論化并進行總結提升,則是骨干教師管理要抓的緊要工作。寫作是骨干教師們普遍感到困難的問題。針對骨干教師的需要,我們開展