主基二元考核法真正的績(jī)效考核_第1頁(yè)
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1、主基二元考核法真正的績(jī)效考核姜定維、蔡巍龍宮里的烏龜宰相年紀(jì)大了,準(zhǔn)備找個(gè)人代替他的位置。選擇什么樣 的人呢?烏龜丞相腦子里挨個(gè)對(duì)兩個(gè)手下做出評(píng)價(jià)。螃蟹 A 工作勤勤懇懇,任勞任怨,從來(lái)沒(méi)有什么怨言,品德非常好, 工作從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)什么問(wèn)題。有一回龍王開(kāi)宴會(huì),北海龍王凳子腿 斷了,一時(shí)找不到凳子,螃蟹 A 親自去墊凳子,讓北海龍王做在上面。 但是勤勤懇懇、 不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jī)嗎?烏龜丞相仔細(xì)想想, 覺(jué)得螃蟹 A 雖然沒(méi)有錯(cuò)誤,也沒(méi)有什么非常出色的成績(jī)。另外一個(gè)是 墨魚(yú) B ,非常機(jī)靈,上面交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦的不錯(cuò)。上次四海 龍王的聚會(huì),辦的熱熱鬧鬧,大家都很滿意。墨魚(yú) B 的業(yè)績(jī)就

2、很好嗎? 也不一定,因?yàn)槟~(yú) B 在完成上面交代的任務(wù)的時(shí)候,自己份內(nèi)的工 作卻沒(méi)有做好。上次操辦四海龍王聚會(huì),而墨魚(yú) B 管理的倉(cāng)庫(kù)卻失火 了。那么是按照什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)這兩個(gè)手下呢?按照工作態(tài)度來(lái)評(píng)價(jià)?顯 然存在問(wèn)題,按照上級(jí)要求、按照目標(biāo)的完成狀況來(lái)評(píng)價(jià)?也存在問(wèn) 題,因?yàn)橐蟮哪繕?biāo)只有幾個(gè),很多目標(biāo)覆蓋不到的地方也會(huì)影響工 作成績(jī)。烏龜陷入了沉思中公正地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的績(jī)效,不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是, 我們今天需要選出接班人,明天需要根據(jù)勞動(dòng)成果給每個(gè)人報(bào)酬,天 天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和缺乏,以提升他們的績(jī)效,而現(xiàn)實(shí)中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的方法,每種方法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好

3、一個(gè)企業(yè),我們確實(shí)離不開(kāi)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)。什么樣的考核能滿足需要?“我的員工我都很清楚一位小企業(yè)的老板說(shuō),“我在社會(huì)上混了這 么多年,哪個(gè)員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底。可是他 手下的員工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草的員工說(shuō),“咱老 板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來(lái) 了。一個(gè)剛擯棄“德能勤績(jī)考核法,采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力 資源經(jīng)理說(shuō)“德能勤績(jī)考核法是假設(shè)人如果品德好,又有好的能力, 一定能產(chǎn)生好的績(jī)效果,但這不一定成立。由其我們公司過(guò)去還把“光 明正大等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核工程,這些內(nèi)容無(wú)法判斷,也帶 不來(lái)績(jī)效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問(wèn)題

4、,表中所列的內(nèi)容本身就是員工 應(yīng)該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來(lái);而且即使員工按 要求都做到了,也不能產(chǎn)生理想的績(jī)效,因?yàn)楣ぷ魇且俊靶娜プ?的。有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法,搞得員工關(guān)系緊張;有的企業(yè)采用“職 務(wù)狀況考核法,使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作?!澳繕?biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了 一位深有感觸的老總說(shuō),“我們用平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核法, 但是指標(biāo)太多,操作比擬麻煩,可能我們的信息化做得不夠,哎,這 也存在問(wèn)題,這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考,有的難做的指標(biāo),即 使一點(diǎn)沒(méi)到達(dá),他的考核分也不會(huì)低多少。看來(lái)要找出一種績(jī)效考核的方法,可真不是件容易事

5、。什么是真正的績(jī)效?“我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績(jī)效。大局部的管理者 會(huì)不假思索地答復(fù)這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想,他們還會(huì)說(shuō),“他要態(tài) 度好、品德好,不會(huì)做沒(méi)關(guān)系,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯(cuò)誤, 不能偷賴(lài),要努力把崗位職責(zé)要求的事做好。 “他必須把工作關(guān)系 處好,肯幫助人,有熱心腸?!八朴趯W(xué)習(xí),有各方面的能力, 一旦工作需要,他的技能派上用場(chǎng),很快就能把工作搞掂。 盡管每個(gè)經(jīng)理對(duì)績(jī)效的表述不一樣,而且他們自己在不同時(shí)期對(duì)績(jī)效 的要求也不一樣,我們抽象一點(diǎn),還是能總結(jié)出績(jī)效的真正意義,那 就是:第一,對(duì)該崗位要求的第一位的“顯性績(jī)效。這個(gè)“顯性,就是 明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時(shí)間,對(duì)

6、其都有“一個(gè)要求,它要 求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個(gè)崗位,想想其上 級(jí),想想其按當(dāng)時(shí)的方案目標(biāo),都會(huì)有“一個(gè)要求,你把這個(gè)要求 的事做好了,你會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果有好幾個(gè)要求,那你也把最重要的 要求做得最好,其它的差不多就行,你也會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果你是一般 性事務(wù)性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時(shí)都做好的, 所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的,把這個(gè)做好,上級(jí)肯定會(huì)夸獎(jiǎng)你。這 就是“顯性績(jī)效。第二,除了“顯性績(jī)效外的其它一切方面,只要“過(guò)得去就行。 當(dāng)然,某些事做得好,也不懶。這個(gè)“一切方面包括的范圍可廣了, 但凡你能想到的事,都不能出錯(cuò),而往往你想不到的事情,可能會(huì)出 過(guò)失,這

7、樣肯定影響到你的績(jī)效。你可以做好一切根底工作,特別讓 上級(jí)近期關(guān)注的事情別出錯(cuò)。這個(gè)“過(guò)得去,包含對(duì)各類(lèi)要求的特 定范圍的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn),低了 別人會(huì)說(shuō)你顯性績(jī)效做得“不錯(cuò),“可是方面做得不行,說(shuō) 明它影響你的績(jī)效;高于這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn),別人會(huì)評(píng)價(jià)你說(shuō), 但顯性績(jī)效“做得好,“而且方面也做得很好,這是一個(gè) 增加的獎(jiǎng)賞。主基二元法考核模型基于以上關(guān)于真正績(jī)效的論述,我們?cè)O(shè)計(jì)了“主基二元法考核模型。見(jiàn)圖主基二元考核法模型圖該模型的思想就是將績(jī)效考核設(shè)計(jì)成兩局部, 第一局部是“主要績(jī)效 要求你不斷提高,因?yàn)樗秋@現(xiàn)你績(jī)效的重要局部;你做得越好,績(jī) 效分越高;第二局部

8、是“根底績(jī)效,要求在一個(gè)范圍之中,這些方 面的表現(xiàn)、成果,落在這個(gè)范圍之內(nèi),即不加分也不減分,落在這個(gè) 范圍之外,就要加分減分了。這兩局部相互獨(dú)立又互相促進(jìn),“根底 績(jī)效對(duì)“主要績(jī)效有影響,前者好,對(duì)整體績(jī)效是個(gè)補(bǔ)充,前者 差,整體績(jī)效就不好???jī)效考核就是把這兩局部的考核分都考出來(lái), 然后使兩者互相疊加,即得出該崗位真正的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。主基二元考核法真正的績(jī)效考核 “這才是真正的績(jī)效考核一個(gè)上市公司總經(jīng)辦主任說(shuō),“主基二元 考核法,指標(biāo)看似很多,但使用簡(jiǎn)單,考出了真正的績(jī)效,我們辦公 室的效勞工作內(nèi)容成千上萬(wàn),按原來(lái)的考核,總有遺漏或偏重,而且 太繁瑣,實(shí)際我們最重要的工作是決策跟蹤,把這一項(xiàng)

9、做好了而其它 的也不懶,我們就是好樣的。老李他們銷(xiāo)售部的工作也是這樣,銷(xiāo)售 量上去了,你必須客戶關(guān)系、品牌建設(shè)、市場(chǎng)推廣也不懶,這才是做 好了?!爸灰覀儼训竭_(dá)本錢(qián)要求、質(zhì)量要求的產(chǎn)量做上去,我們注意文明 生產(chǎn),平安生產(chǎn),我們進(jìn)一步把生產(chǎn)方案做準(zhǔn)確了,我們就應(yīng)該得到 獎(jiǎng)金。一個(gè)車(chē)間主任說(shuō),“過(guò)去一會(huì)一個(gè)質(zhì)量月,一會(huì)一個(gè)文明生 產(chǎn)月,這些根本不能反映出我們廠的產(chǎn)量和收入,你給我發(fā)獎(jiǎng)金或扣 工資,我不服。他的主管副總接著說(shuō),“還是要文明生產(chǎn),這種考 核法把臨時(shí)任務(wù)也納入進(jìn)來(lái),解決了預(yù)謀性目標(biāo)與應(yīng)變性目標(biāo)的轉(zhuǎn)換 和調(diào)整問(wèn)題,這樣我們搞 FDA 認(rèn)證、搞質(zhì)量攻關(guān),也能通過(guò)考核促進(jìn) 工作了;而且他自然地

10、促使員工培養(yǎng)、企業(yè)文化等鼓勵(lì)性?xún)?nèi)容納入進(jìn) 來(lái),不象過(guò)去,我們一要求給?大家談?供稿,他們的稿子用不完, 我們不要求,他們就沒(méi)稿子用?!八褝徫宦氊?zé)和品德態(tài)度均納入進(jìn)來(lái)了,這樣我們的程序就不能自 顧自,而編的程序必須符合規(guī)定的文檔格式,一位軟件公司人力資 源經(jīng)理說(shuō),“而且這種考核好象適合各類(lèi)人員,程序員、技術(shù)支持工程師、銷(xiāo)售人員、行政人員,包括我這個(gè)人力資源經(jīng)理,都可用這種 考核方式,而且都得到了真正的績(jī)效成績(jī)。主基二元考核法表達(dá)管理思想的績(jī)效考核主基二元考核法表達(dá)了現(xiàn)代的管理思想,首先,它刺激主要績(jī)效不斷 提升,因?yàn)檫@才是我們工作的目的。主要績(jī)效可以通過(guò)目標(biāo)管理的方 法,重點(diǎn)提高業(yè)績(jī)。當(dāng)每一級(jí)

11、顯性績(jī)效關(guān)聯(lián)增長(zhǎng)后,整個(gè)企業(yè)的顯性 績(jī)效就提高了。其次,它非常重視地把工作短板納入績(jī)效考核,使績(jī) 效考核明顯、直接、科學(xué)地成為促進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、管理改善的工具,而 且如將臨時(shí)工作納入考核一樣,每個(gè)周期工作短板的變化調(diào)整,使得 整體工作改善得非常迅速。第三,根底績(jī)效指標(biāo)采用紅黃綠三色管理, 紅色為必須改善區(qū)、黃色為一般區(qū)、綠色為優(yōu)秀區(qū)。促進(jìn)根底績(jī)效平 臺(tái)提升,使企業(yè)的根底素質(zhì)得到了提高。第四,簡(jiǎn)化管理,只要理解 了主基二元考核法,它的操作非常簡(jiǎn)單,但是卻包含了豐富的信息, 可以月月實(shí)施績(jī)效考核而促進(jìn)績(jī)效,不用擔(dān)憂它會(huì)影響被考核者的精 力和情緒。第五,鼓勵(lì)管理,即時(shí)刻鞭策優(yōu)秀和落后,又利用主要績(jī) 效和

12、根底績(jī)效的疊加,拉開(kāi)優(yōu)秀績(jī)效者與劣績(jī)效者考核分的差距,通 過(guò)統(tǒng)一的考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)展示各個(gè)對(duì)象的績(jī)效結(jié)果。因此,主基二元績(jī)效考核法是績(jī)效考核和工作管理方法的新突破。也 許烏龜丞相看了這段文章,可能會(huì)重新思考對(duì)螃蟹與墨魚(yú)的評(píng)價(jià)了。Word是學(xué)生和職場(chǎng)人士最常用的一款辦公軟件之一,99.99% 的人知道它,但其實(shí),這個(gè)軟件背后,還有一大批隱藏技能你不知道。掌握他們,你將開(kāi)啟新世界的大門(mén)。Tab+Enter,在編過(guò)號(hào)以后,會(huì)自動(dòng)編號(hào)段落Ctrl + D 調(diào)出字體欄,配合 Tab+Enter全鍵盤(pán)操作吧Ctrl + L 左對(duì)齊, Ctrl + R右對(duì)齊,Ctrl + E 居中Ctrl + F 查找,Ctrl + H 替換。然后關(guān)于替換,里面又大有學(xué)問(wèn)!有時(shí)候Word文檔中有許多多余的空行需要?jiǎng)h除,這個(gè)時(shí)候我們可以完全可以用 查找替換來(lái)輕松解決。 翻開(kāi) 編輯菜單中的 替換對(duì)

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