XX酒業(yè)公司績(jī)效考核手冊(cè)

1、XX酒業(yè)公司績(jī)效考核手冊(cè)目 錄第一章 總則111績(jī)效考核意義112績(jī)效考核原則113.績(jī)效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu)214績(jī)效考核考核周期315績(jī)效考核方式3第二章 績(jī)效考核體系內(nèi)容321績(jī)效考核體系定義322績(jī)效考核綜述423績(jī)效考核指標(biāo)424績(jī)效指標(biāo)量化辦法5第三章 績(jī)效考核實(shí)施731考核者培訓(xùn)732績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程833績(jī)效考核偏差的避免9第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用941績(jī)效工資的發(fā)放942效益獎(jiǎng)金發(fā)放1043崗位工資的調(diào)整1044員工崗位調(diào)整1145員工培訓(xùn)1246 考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)程中的特例12第五章 績(jī)效考核制度修訂1351績(jī)效考核內(nèi)容修訂13第六章 績(jī)效考核申訴1361申訴條件1362申訴形式

2、1363申訴處理1464申訴反饋14第七章 績(jī)效考核文件使用與保存1471績(jī)效考核文件保存格式1472績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)1473績(jī)效考核文件保存方法1574績(jī)效考核文件查閱權(quán)限15第八章 附表1681績(jī)效考核用表清單及用途說(shuō)明1682績(jī)效考核指標(biāo)1783員工自評(píng)表1884內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表1985績(jī)效考核結(jié)果表2086績(jī)效考核結(jié)果匯總表2187績(jī)效考核申訴表2288員工崗位工資變動(dòng)表2389員工晉級(jí)統(tǒng)計(jì)表24第一章 總則11績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的¨ 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門(mén)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部

3、門(mén)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。¨ 建立績(jī)效考核體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過(guò)將績(jī)效考核結(jié)果與崗位績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過(guò)績(jī)效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促使公司整體業(yè)績(jī)水平的提高。¨ 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。¨ 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下

4、屬的工作績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。第二條 績(jī)效考核用途¨ 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)¨ 為員工的薪酬決策提供依據(jù)¨ 提高員工對(duì)公司管理制度的滿(mǎn)意度¨ 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要¨ 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源¨ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ¨ 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 12績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則¨ 公開(kāi)原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。¨ 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)

5、。¨ 反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。¨ 公正原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。¨ 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。13.績(jī)效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu)131績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第四條 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成¨ 組長(zhǎng)：總經(jīng)理¨ 秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源

6、部經(jīng)理¨ 領(lǐng)導(dǎo)小組成員：總經(jīng)理助理、銷(xiāo)售副總、行政副總及各部門(mén)經(jīng)理¨ 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。¨ 領(lǐng)導(dǎo)小組秘書(shū)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考核。第五條 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)¨ 成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。¨ 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績(jī)。¨ 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公正公開(kāi)地開(kāi)展。132人力資源部第六條 人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考

7、核實(shí)施工作¨ 考核中，各種調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收¨ 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)分析¨ 負(fù)責(zé)協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作¨ 收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案14績(jī)效考核考核周期第七條 績(jī)效考核時(shí)間安排¨ 公司績(jī)效考核周期為半年。¨ 第一考核期：12月1日至5月31日，考核時(shí)間為6月的前15個(gè)工作日。¨ 第二考核期：6月1日至11月30日，考核時(shí)間為12月的前15個(gè)工作日。¨ 考核周期為季度的考核指標(biāo)，人力資源部負(fù)責(zé)每季度收集該指標(biāo)的考核結(jié)果，并備案。¨ 第二考核期的考核，如果由于

8、特殊原因，考核需要延后的，總經(jīng)理有權(quán)將考核時(shí)間順延，但順延后考核開(kāi)始時(shí)間不得晚于春節(jié)后第3個(gè)工作日。15績(jī)效考核方式第八條 公司采用客觀業(yè)績(jī)、直接上級(jí)、公司內(nèi)部相關(guān)人員以及公司外部客戶(hù)多角度的考核方式。第九條 考核者¨ 直接上級(jí)：負(fù)責(zé)填寫(xiě)直接下屬的領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度問(wèn)卷，填寫(xiě)績(jī)效考核結(jié)果表。（銷(xiāo)售部業(yè)務(wù)員可酌情由主管或經(jīng)理進(jìn)行考核）¨ 公司內(nèi)部相關(guān)人員：對(duì)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度考核，負(fù)責(zé)填寫(xiě)內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷。內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度考核是公司人力資源部、財(cái)務(wù)部和辦公室的內(nèi)部客戶(hù)對(duì)這些部門(mén)的工作的滿(mǎn)意度的評(píng)判。內(nèi)部客戶(hù)指職能部門(mén)需要服務(wù)的所有公司內(nèi)部員工。¨ 外部客戶(hù)：公司

9、的外部客戶(hù)（包括經(jīng)銷(xiāo)商和終端）對(duì)公司提供的服務(wù)的評(píng)判，負(fù)責(zé)填寫(xiě)客戶(hù)滿(mǎn)意度問(wèn)卷。第十條 被考核者：本制度適用于香溢酒業(yè)正式聘用的在崗員工，但以下員工不適用此制度：總經(jīng)理、試用期員工、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工、兼職或特約人員、考核期間休假停職時(shí)間超過(guò)3個(gè)月（含3個(gè)月）者。第十一條 對(duì)考核者要求：需要考核者熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通，公正地完成考核工作。第二章 績(jī)效考核體系內(nèi)容21績(jī)效考核體系定義第十二條 績(jī)效考核體系定義¨ 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容，并將

10、績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開(kāi)展日常管理的基礎(chǔ)。22績(jī)效考核綜述第十三條 績(jī)效考核內(nèi)容¨ 績(jī)效考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小。¨ 績(jī)效考核計(jì)分采用十分制，將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。第十四條 香溢酒業(yè)公司績(jī)效考核組成表內(nèi)容¨ 績(jī)效考核指標(biāo)組成表由指標(biāo)類(lèi)型、指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)權(quán)重、信息來(lái)源、考核周期、考核者六項(xiàng)組成。其中在考核指標(biāo)注釋中還有考核指標(biāo)的具體量化辦法。&#

11、168; 指標(biāo)類(lèi)型：分為通用類(lèi)指標(biāo)和專(zhuān)用類(lèi)指標(biāo)。通用類(lèi)指標(biāo)是指對(duì)公司所有部門(mén)都能適用的指標(biāo)。比如領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度、部門(mén)預(yù)算執(zhí)行情況等。專(zhuān)用指標(biāo)是指只適用某一個(gè)或幾個(gè)崗位的指標(biāo)。¨ 指標(biāo)名稱(chēng)：工作職責(zé)中選出最主要的35項(xiàng)內(nèi)容或各種滿(mǎn)意度作為考核指標(biāo)。¨ 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。¨ 信息來(lái)源：考核者為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者。¨ 考核周期：該考核指標(biāo)的考核時(shí)間跨度。¨ 考核者：指被

12、考核者的直接上級(jí)。23績(jī)效考核指標(biāo)第十五條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則¨ 少而精原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效率。¨ 細(xì)分化原則：績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使績(jī)效考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到績(jī)效考核指標(biāo)可以直接評(píng)定。¨ 界限清楚原則：每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十六條 績(jī)效考核指標(biāo)確定方法¨ 確定績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)以職位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。¨ 在能夠反映被考核者業(yè)績(jī)的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要

13、的3-5個(gè)能反映出被考核者績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為績(jī)效考核指標(biāo)。¨ 制定績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益。第十七條 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程¨ 由人力資源部提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。¨ 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。¨ 每年考核結(jié)束之后，如果需要應(yīng)該對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第十八條 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則¨ 客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。¨ 明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求。¨ 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)

14、不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。¨ 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。24績(jī)效指標(biāo)量化辦法第十九條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門(mén)或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分。第二十條 考核評(píng)分原則：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的原則如下：具體每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)績(jī)效考核指標(biāo)匯總手冊(cè)¨ 10分：出色，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較

15、大收益。¨ 8分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。¨ 6分：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。¨ 4分：需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。¨ 2分：不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下

16、列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。¨ 如果一個(gè)考核者同時(shí)對(duì)3個(gè)（包括3個(gè)）以上的員工的同一項(xiàng)主觀指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，平均分不能超過(guò)7分。¨ 考核者如果將某項(xiàng)指標(biāo)打?yàn)?分或10分需要有特別說(shuō)明。特別是考核者只對(duì)12個(gè)人的同一指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，更應(yīng)如此。第二十一條 具體到每個(gè)指標(biāo)的量化辦法參見(jiàn)績(jī)效考核指標(biāo)匯總手冊(cè)。第二十二條 在各類(lèi)調(diào)查問(wèn)卷中各選項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：¨ 選項(xiàng)a，對(duì)應(yīng)得分10分¨ 選項(xiàng)b，對(duì)應(yīng)得分8分¨ 選項(xiàng)c，對(duì)應(yīng)得分6分¨

17、選項(xiàng)d，對(duì)應(yīng)得分4分¨ 選項(xiàng)e，對(duì)應(yīng)得分2分¨ 人力資源部把問(wèn)卷收集齊全后，填寫(xiě)滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算調(diào)查問(wèn)卷上每道題的平均分，從而得出每個(gè)職位的得分，最后計(jì)算出該問(wèn)卷對(duì)應(yīng)的部門(mén)的負(fù)責(zé)人的得分。第二十三條 總經(jīng)理對(duì)全公司部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：¨ A級(jí)：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10¨ B級(jí)：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20¨ C級(jí)：良好¨ D級(jí)：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10¨ E級(jí)：不

18、勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5。第二十四條 對(duì)于部門(mén)經(jīng)理（含部門(mén)經(jīng)理）以上的職員，不實(shí)行強(qiáng)制分布法，總經(jīng)理依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：¨ A級(jí)：卓越，8.5<績(jī)效考核得分10¨ B級(jí)：優(yōu)秀，7<績(jī)效考核得分8.5¨ C級(jí)：良好，5<績(jī)效考核得分7¨ D級(jí)：較差，3<績(jī)效考核得分5¨ E級(jí)：不勝任，0<績(jī)效考核得分3。第二十五條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：¨ 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來(lái)崗位的指標(biāo)進(jìn)行考

19、核，考核者為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核者需要聽(tīng)取該員工目前直接上級(jí)的意見(jiàn)。¨ 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新崗位已經(jīng)超過(guò)2個(gè)月，則主要按照目前崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。第二十六條 對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)崗位的工作的情況，只對(duì)該員工的核心崗位進(jìn)行考核。第三章 績(jī)效考核實(shí)施31考核者培訓(xùn)第二十七條 考核者培訓(xùn)的目的¨ 通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確保考核者把握的考核尺度相同。第二十八條 績(jī)效考核體系對(duì)考核者的要求¨ 要求考核

20、者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。¨ 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。¨ 要求考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十九條 考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：¨ 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)¨ 滿(mǎn)意度問(wèn)卷評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及客觀業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)算公式¨ 績(jī)效考核流程¨ 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題32績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第三十條 績(jī)效考核流程：¨ 績(jī)效考核的啟動(dòng)：考核開(kāi)始的第1個(gè)工作日，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)召集領(lǐng)導(dǎo)

21、小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。¨ 分發(fā)滿(mǎn)意度問(wèn)卷：績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度問(wèn)卷、內(nèi)部員工滿(mǎn)意度問(wèn)卷；另外，需要在考核開(kāi)始前三周就將外部客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放給各經(jīng)銷(xiāo)商和終端，在考核開(kāi)始前一周完成回收。¨ 收集數(shù)據(jù)：考核開(kāi)始的第2個(gè)工作日到第4個(gè)工作日，人力資源部組織績(jī)效指標(biāo)考核信息來(lái)源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；同期，回收各類(lèi)滿(mǎn)意度問(wèn)卷，被考核者應(yīng)填寫(xiě)員工自評(píng)表，交給考核者。¨ 績(jī)效指標(biāo)考核：考核開(kāi)始的第5個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿(mǎn)意度問(wèn)卷結(jié)果以及被考核者的自評(píng)表后，根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式確

22、定被考核者各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)考核得分，得出考核得分。并提出考核等級(jí)建議。¨ 績(jī)效考核溝通：考核開(kāi)始的第7個(gè)工作日和第8個(gè)工作日，考核者將績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)。¨ 提交考核評(píng)分表：考核開(kāi)始的第8個(gè)工作日下班前，各考核者將每個(gè)被考核者的考核表交到人力資源部。第9個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給總經(jīng)理。¨ 評(píng)定考核等級(jí)：考核的第10個(gè)工作日到第11個(gè)工作日，總經(jīng)理根據(jù)每個(gè)員工的考核得分，對(duì)員工評(píng)定考核等級(jí)。并反饋給人力資源部。¨ 公布考核結(jié)果：考核的第12個(gè)工作日，人力資源部將最終的績(jī)效考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者，被

23、考核者簽字確認(rèn)。¨ 整理考核資料：考核的第12個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核結(jié)果表，同時(shí)整理考核過(guò)程中的資料。¨ 完成考核匯總表：考核的第14個(gè)工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交總經(jīng)理審批。¨ 制定績(jī)效工資發(fā)放方案：考核的第15個(gè)工作日，總經(jīng)理將績(jī)效考核最終結(jié)果交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。第三十一條 考核注意事項(xiàng)¨ 考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論。¨ 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書(shū)

24、長(zhǎng)監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。33績(jī)效考核偏差的避免第三十二條 如何避免考核偏差：¨ 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾。¨ 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)。¨ 考核者應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧。¨ 通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過(guò)了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督。¨ 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終確定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者

25、的計(jì)分，不得修正和更改。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用41績(jī)效工資的發(fā)放第三十三條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，銷(xiāo)售部和市場(chǎng)部員工的績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒(méi)有考核等級(jí)前，公司每月向員工預(yù)支基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資的60。）¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“A”,被考核者的“實(shí)際月崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×200”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×（20060）。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“B”,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×150”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考

26、核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×（15060）。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“C”,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×100”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×（10060）。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“D”,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×60”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“E”,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資，并需留用查看3個(gè)月，這3個(gè)月不再享有崗位績(jī)效工資。第三十四條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，

27、非銷(xiāo)售部和市場(chǎng)部員工的績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒(méi)有本考核期的考核等級(jí)前，公司每月向員工預(yù)支基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資的60。）¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“A”,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×150”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×（15060）。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“B”,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×120”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×（12060）。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為

28、“C”,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×100”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×（10060）。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“D”,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×60”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“E”,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資，并需留用查看3個(gè)月，這3個(gè)月不再享有崗位績(jī)效工資。42效益獎(jiǎng)金發(fā)放第三十五條 效益獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，在每年的下半年度考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。具體發(fā)放規(guī)則如下：&

29、#168; 其中公司效益獎(jiǎng)金總額由公司管理委員會(huì)根據(jù)公司本年度運(yùn)營(yíng)情況確定。¨ 公司全體員工是指考核結(jié)束時(shí)公司的所有正式員工，不包括在考核之前離開(kāi)公司的員工，不包括新入職的還未過(guò)試用期的員工。43崗位工資的調(diào)整第三十六條 公司在每年十二月的第二個(gè)半年度考核結(jié)束之后，總經(jīng)理參考年度考核得分，確定每個(gè)員工全年考核等級(jí)，分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)（等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)本制度第二章的第二十三條和第二十四條）。其中，年度考核得分50×上半年度績(jī)效考核得分50×下半年度績(jī)效考核得分第三十七條 公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種：

30、8; 對(duì)于崗位工資級(jí)別為1級(jí)到7級(jí)的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升2級(jí)；當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)崗位工資級(jí)別自動(dòng)晉升1級(jí)；當(dāng)年度考核結(jié)果為“C”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí)。¨ 對(duì)于崗位工資級(jí)別為8級(jí)到13級(jí)的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)；當(dāng)年考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后，可獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí)。¨ 崗位工資級(jí)別介于14級(jí)以上（含14級(jí)）的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列

31、入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后，可獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí)。¨ 若7級(jí)的員工考核等級(jí)為A時(shí)，崗位工資只能自動(dòng)晉級(jí)到8級(jí)，并同時(shí)進(jìn)入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后，可獲得將崗位工資級(jí)別晉升到9級(jí)的資格。¨ 當(dāng)職員的崗位工資為崗位最高級(jí)別時(shí)，以上崗位工資晉級(jí)資格都自動(dòng)失效。¨ 關(guān)于崗位工資級(jí)別參看香溢酒業(yè)薪酬管理制度。第三十八條 崗位工資晉級(jí)評(píng)議小組組成¨ 對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下（包括部門(mén)經(jīng)理）進(jìn)行評(píng)議的崗位工資晉級(jí)評(píng)議小組由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成。¨ 對(duì)副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理進(jìn)行評(píng)議的評(píng)議小組由管理委員會(huì)成員組成。 44員工崗位調(diào)整

32、第三十九條 工作調(diào)動(dòng)¨ 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為總經(jīng)理決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)。¨ 如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。具體參見(jiàn)崗位及薪酬調(diào)整制度和內(nèi)部招聘管理制度。第四十條 辭退¨ 根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镋的員工，如果沒(méi)有通過(guò)3個(gè)月的留用考察期的，應(yīng)予以辭退。¨ 根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。45員工培訓(xùn)第四十一條 員工培訓(xùn)¨ 人力資源部需要將公司全體員工

33、的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。¨ 每半年人力資源部需要對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。46 考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)程中的特例第四十二條 在考核期內(nèi)休假超過(guò)半個(gè)月的員工的績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)按照考核結(jié)果和實(shí)際考核月數(shù)計(jì)算：基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例×實(shí)際考核月數(shù)¨ 說(shuō)明：實(shí)際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計(jì)算過(guò)程中應(yīng)精確到工作日，比如某員工實(shí)際工作了45天，則實(shí)際考核月數(shù)=35/22。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計(jì)算方法與此相同）第四十

34、三條 在前一個(gè)考核期考核等級(jí)為E的員工，留用查看3個(gè)月期間，不享有崗位績(jī)效工資。如果通過(guò)了留用查看期，繼續(xù)享有預(yù)發(fā)的60的崗位績(jī)效工資。再次考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果，公司補(bǔ)發(fā)該員工享有績(jī)效工資期間的績(jī)效工資：基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例×享有績(jī)效工資的月數(shù)第四十四條 在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個(gè)月的績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)規(guī)則：基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例×本月實(shí)際工作天數(shù)/月實(shí)際工作日¨ 比如某員工于11月10日轉(zhuǎn)正，他在12月份的考核中考核等級(jí)為C，可以得到100的崗位績(jī)效工資，因此，他11月份應(yīng)得到的績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)額度為：（該員工應(yīng)補(bǔ)發(fā)的崗位績(jī)

35、效工資比例為50，11月轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作天數(shù)為14天）基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×（10060）×14/22第四十五條 員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績(jī)效工資發(fā)放。¨ 轉(zhuǎn)崗員工崗位績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例×原崗位工作月數(shù)目前基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例×目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)¨ 比如本考核期某員工在7月1日正式轉(zhuǎn)崗，在12月的考核結(jié)果評(píng)到了C級(jí)，等級(jí)應(yīng)得100的崗位績(jī)效工資。則該員工在考核結(jié)束之后可以得到的崗位績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)金額為：原基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×50×1目前基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資&

36、#215;60×4¨ 公式說(shuō)明：40，是考核結(jié)束之后補(bǔ)發(fā)的績(jī)效工資部分（該員工應(yīng)得100，但平時(shí)已經(jīng)發(fā)放了60）；1是該員工在本考核期內(nèi)在原崗位的工作月數(shù)；4是該員工在新崗位轉(zhuǎn)正之后（轉(zhuǎn)崗的員工都有一個(gè)月的試用期，試用期間不參與考核）的實(shí)際工作月數(shù)。第四十六條 員工在考核前離職¨ 員工在考核前離職，則崗位績(jī)效工資不再補(bǔ)發(fā)，年度效益獎(jiǎng)金不再發(fā)放。第五章 績(jī)效考核制度修訂51績(jī)效考核內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書(shū)面報(bào)告提交給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)或組員。第四十八

37、條 修訂議案的受理¨ 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核制度的任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，到考核開(kāi)始，成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的時(shí)候，統(tǒng)一進(jìn)行討論。¨ 考核期間修訂提議的受理：績(jī)效考核結(jié)束的后兩周是考核績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會(huì)議上討論決定。第六章 績(jī)效考核申訴61申訴條件第四十九條 申訴條件&#

38、168; 在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向績(jī)?nèi)肆Y源部申訴，填寫(xiě)績(jī)效考核申訴表。62申訴形式第五十條 申訴形式¨ 公司統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。¨ 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。63申訴處理第五十一條 申訴處理¨ 人力資源部與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。¨ 如果是考核的程序不符合規(guī)范，人力資源部經(jīng)理有權(quán)力讓考核者重新按照規(guī)范的績(jī)效考核流程進(jìn)行考核。如果被考核者對(duì)考核內(nèi)容有異議，人力資源部則須把情況向總經(jīng)理匯報(bào)。

39、8; 總經(jīng)理根據(jù)人力資源部經(jīng)理匯報(bào)的情況以及績(jī)效考核申訴表，與考核者與被考核者進(jìn)行溝通，最后確定考核結(jié)果。¨ 如果發(fā)現(xiàn)在考核過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象，經(jīng)過(guò)人力資源部確認(rèn)，由總經(jīng)理決定對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。64申訴反饋第五十二條 申訴反饋¨ 人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。第七章 績(jī)效考核文件使用與保存71績(jī)效考核文件保存格式第五十三條 考核文件保存格式¨ 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，半年考核文件再按時(shí)間順序排列。&#

40、168; 各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。72績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)第五十四條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法¨ 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一。¨ 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。¨ 資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和2個(gè)數(shù)字組織，英文A代表上半年考核，英文B代表下半度考核，2個(gè)數(shù)字表示年份，例如某編號(hào)為A001的員工2001年上半年考核資料編號(hào)為A001/01A，同

41、年下半年考核資料編號(hào)為A001/01B，依此類(lèi)推。73績(jī)效考核文件保存方法第五十五條 績(jī)效考核文件保存方法¨ 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。¨ 在半年績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。¨ 在績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。¨ 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。74績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第

42、五十六條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限¨ 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種。¨ 各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況， 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況。¨ 副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件。¨ 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件。¨ 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件。 第八章 附表81績(jī)效考核用表清單及用途說(shuō)明考核表序號(hào)考核表名稱(chēng)使用時(shí)間填寫(xiě)方接受方用途說(shuō)明附表1績(jī)效考核指標(biāo)年中年末人力資源部考核者考核者參照本表的各項(xiàng)指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行評(píng)分附表2員工自評(píng)表年中年末被考核者考核者用于收集被考核者對(duì)自己在過(guò)去的半年中所取得的成就和所作的主要工作附表3內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表年中年末