勞動(dòng)合同法第39條精選多篇

1、勞動(dòng)合同法第 39 條( 精選多篇 )第一篇：勞動(dòng)合同法第39 條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解勞動(dòng)合同法第39 條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？勞動(dòng)合同法 第 39 條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系， 對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 ”這其中，第（六）項(xiàng)“

2、被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？實(shí)務(wù)中有各種意見(jiàn)。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清。最先對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明的是勞動(dòng)部 關(guān)于貫徹執(zhí)行 < 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 > 若干問(wèn)題的意見(jiàn)（1994）。該意見(jiàn)第 29 條規(guī)定：“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同。 ”“被依法追究刑事責(zé)任 是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。 ”“勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、 三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 ”該意見(jiàn)采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、 被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人

3、民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇， 但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及 3 年以下有期徒刑緩刑的， 可以解除。這里有一個(gè)疑問(wèn)， 既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任， 為什么第 3 款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和 3 年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動(dòng)合同？其實(shí)這個(gè)第 3 款沒(méi)有必要規(guī)定。 不過(guò)，仍大抵上理解為，進(jìn)一步明確拘役和 3 年以下有期徒刑緩刑也可以解除。 此后勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳 關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函 （ 2014）對(duì)“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動(dòng)合同” 問(wèn)題又給出了具體答復(fù)： 人民檢察院根據(jù) 中華人民共和國(guó)刑

4、事訴訟法 第 142 條第 2 款規(guī)定作出不起訴決定的， 不屬于勞動(dòng)法第 25 條第 4 項(xiàng)規(guī)定（博主注：對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同法第 39 條第 6 項(xiàng)）的被依法追究刑事責(zé)任的情形。 復(fù)函直接排除了對(duì)人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確。應(yīng)該說(shuō)，這是對(duì) 1994 年通知的修正。接下來(lái)的問(wèn)題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？ 2014 年的復(fù)函沒(méi)有明確，按照 1994 年通知的規(guī)定，仍應(yīng)屬于可以解除的情形。簡(jiǎn)單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第 32 條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動(dòng)合同；“人民檢察院根據(jù)刑事訴訟

5、法第 142 條第 2 款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動(dòng)合同。最后說(shuō)明一下， 基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展、 體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場(chǎng)，對(duì)“被人民法院依據(jù)刑法第 32 條于免于刑事處分的” ，其社會(huì)危害性較小，建議也應(yīng)排除在解除勞動(dòng)合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。相關(guān)法律政策勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳 關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函 （勞社廳函 2014367 號(hào)）云南省勞動(dòng)和社會(huì)保障部：你廳關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動(dòng)合同適用依據(jù)問(wèn)題的請(qǐng)示（滇勞社廳辦 201435 號(hào)）收悉。經(jīng)

6、商最高人民檢察院、全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)，現(xiàn)答復(fù)如下：人民檢察院根據(jù) 中華人民共和國(guó)刑事訴訟法 第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于勞動(dòng)法第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此，對(duì)人民檢察院根據(jù)中華人民共和國(guó)刑事訴訟法第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工， 用人單位不能依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。但其行為符合勞動(dòng)法第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。二 00 三年七月三十一日第 15 條 有下列情形之一的，不追究刑事責(zé)任，已經(jīng)追究的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無(wú)罪：（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，

7、不認(rèn)為是犯罪的；（二）犯罪已過(guò)追訴時(shí)效期限的；（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒(méi)有告訴或者撤回告訴的；（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的。第 142 條 犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對(duì)于犯罪情節(jié)輕微， 依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的， 人民檢察院可以作出不起訴決定。人民檢察院決定不起訴的案件， 應(yīng)當(dāng)同時(shí)對(duì)偵查中扣押、 凍結(jié)的財(cái)物解除扣押、凍結(jié)。對(duì)被不起訴人需要給予行政處罰、 行政處分或者需要沒(méi)收其違法所得的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見(jiàn)， 移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理。 有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處

8、理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院。）2014刑事訴訟法 （29 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的， 用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任” 是指：被人民檢察院免予起訴的、 被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、 三年以下有期徒刑緩刑的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行 < 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 > 若干問(wèn)題的意見(jiàn)（ 1994）第 25 條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)

9、用人單位利益造成造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)法（ 1993）第 37 條（原刑法第 32 條）對(duì)于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰， 但是可以根據(jù)案件的不同情況， 予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過(guò)、 賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門(mén)予以行政處罰或者行政處分。刑法（2014）第二篇：看勞動(dòng)合同法第47 條看勞動(dòng)合同法第 47 條。第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。 六個(gè)月以上不滿一年的， 按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、 設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)

10、上年度職工月平均工資三倍的， 向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第三篇：勞動(dòng)合同法解讀39勞動(dòng)合同法解讀三十九： 過(guò)失性辭退 第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系， 對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形

11、致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。解讀 本條是關(guān)于因勞動(dòng)者的過(guò)失而使用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。本 法在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)，也賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)， 但為了防止用人單位濫用解除權(quán)， 隨意與勞動(dòng)者解除 勞動(dòng)合同，立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。用人單位單方解除勞動(dòng)合同主要有以下幾種情形：一、在試用期間被證明不符合錄用條件的適用此項(xiàng)條款首先要注意以上三點(diǎn)： 1、要求用人單位所規(guī)定的試用期期間符合法律規(guī)定。本法第十七條規(guī)定： “勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不満

12、一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月； 勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的， 試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 ”用人單位只能在此范圍內(nèi)約定試用期。 2 、是否在試用期間。 試用期間的確定應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn)； 若勞動(dòng)合同約定的試用期超出法定最長(zhǎng)時(shí)間， 則以法定最長(zhǎng)時(shí)間為準(zhǔn)；若試用期滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)， 則不能認(rèn)為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。 3、對(duì)是否合格的認(rèn)定。 勞動(dòng)者是否符合錄用條件， 是用人單位在試用期間， 單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的前提條件。 如果沒(méi)有這個(gè)前提條件， 用人單位無(wú)權(quán)在試用期內(nèi)單

13、方解除勞動(dòng)合同。一般情況下應(yīng)當(dāng)以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時(shí)規(guī)定的知識(shí)文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。 4、對(duì)于勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的， 用人單位必須提供有效的證明。 如果用人單位沒(méi)有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件， 用人單位就不能解除勞動(dòng)合同，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。所謂證據(jù)，實(shí)踐中主要看兩方面： 一是用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有作出描述；二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的適用這一項(xiàng)要符合以下三個(gè)條件。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，

14、而且是通過(guò)民主程序公之于眾。其次，勞動(dòng)者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度，何為“嚴(yán)重” ，一般應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依 此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。如，違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)設(shè)備造成經(jīng)濟(jì)損失的， 不服從用人單位正常工作調(diào)動(dòng)， 不服從用人單位的勞動(dòng)人事管理，無(wú)理取 鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲譽(yù)等，給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序和管理秩序帶來(lái)?yè)p害。 第三，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。三、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的即 勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，沒(méi)有按照崗位職責(zé)

15、履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)， 有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便 謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生 廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。四、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位 的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響， 或者經(jīng)用人單位提出， 拒不改正的勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，即我們通常所說(shuō)的“兼職” 。我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)方面的法律、法 規(guī)雖然沒(méi)有對(duì)“兼職”做禁止性的規(guī)定，但作為勞動(dòng)者而言，完成本職工作，是

16、其應(yīng)盡的義務(wù)。從事兼職工作， 在時(shí)間上、精神力上必然會(huì)影響到本職工作。 作為用 人單位來(lái)講，對(duì)一個(gè)不能全心全意為本單位工作， 并嚴(yán)重影響到工作任務(wù)完成的人員，有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。根據(jù)該條規(guī)定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同：1、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的； 2、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴(yán)重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動(dòng)者解除合同。五、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。本 法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定： “以欺詐

17、、 脅迫的手段或者乘人之危， 使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同” 屬于無(wú)效或部分無(wú)效勞動(dòng)合同。所謂 “欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況， 誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示， 并基于這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)而簽訂了勞動(dòng)合 同?！懊{迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾， 迫使對(duì)方作出違背真實(shí)的意思表示的行為， 并簽訂了勞動(dòng)合同?！俺巳酥?危”是指行為人利用他人的危難處境或緊迫需要， 為牟取不正當(dāng)利益，迫使對(duì)方違背自己的真實(shí)意愿而訂立的合同。本法第三條規(guī)定： “訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合 法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)

18、信用的原則?！?任何一方利用任何一種行為手段而使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，均違反了意思自治的基本原則， 是被法律所禁止的， 因此自然允許利益受 損者解除當(dāng)事人之間的合同關(guān)系。六、被依法追究刑事責(zé)任的根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干意見(jiàn)第二十九條的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、 被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。第四篇：解讀勞動(dòng)合同法第40 條勞動(dòng)合同法第四十條： 有下列情形之一的， 用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人

19、或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作， 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。該條法律所體現(xiàn)的， 是民法中的情事變更原則。 即：因不可歸責(zé)于合同任一方的原因，致使繼續(xù)履行合同對(duì)一方明顯不利的， 該方有權(quán)請(qǐng)求變更或終止履行合同。為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益， 用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條辭退勞動(dòng)者的，應(yīng)提前 30 天向勞動(dòng)者作出書(shū)

20、面通知。未提前作出書(shū)面通知的，應(yīng)額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資，額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。 勞動(dòng)合同解除后，用人單位還應(yīng)按勞動(dòng)合同法第 47 條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者常因?qū)?“不能勝任工作， 或客觀情況發(fā)生重大變化”等事實(shí)問(wèn)題持有不同意見(jiàn)，而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。為此，相關(guān)法律條文以及司法解釋，對(duì) 40 條的適用條件作了規(guī)定和說(shuō)明。在勞動(dòng)部關(guān)于 < 勞動(dòng)法 > 若干條文的說(shuō)明中， “不能勝任工作”被解釋為：勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種， 同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。用人

21、單位對(duì)證明勞動(dòng)者不能勝任工作負(fù)有舉證責(zé)任， 且應(yīng)以勞動(dòng)合同或工作考核標(biāo)準(zhǔn)作為證明依據(jù)。 用人單位不能證明的， 則構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同， 應(yīng)承受相應(yīng)法律后果。至于“訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況” ，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權(quán)， 以應(yīng)對(duì)一些特殊情況。 該項(xiàng)的適用不能違背情勢(shì)變更原則。同時(shí)該項(xiàng)所述的“客觀情況” ，除不包括 40 條 1、 2 項(xiàng)所舉情況外，也不包括勞動(dòng)合同第 41 條，即經(jīng)濟(jì)性裁員中規(guī)定的幾種情況，以及合同法第 33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、 法定代表人、 主要負(fù)責(zé)人、 投資人或者企業(yè)合并、分立等情況。因此，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)注意第40 條的使用

22、條件。在不滿足上述法定條件的情況下， 用人單位主張無(wú)過(guò)失性辭退， 則屬于違法解除勞動(dòng)合同， 勞動(dòng)者可以依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。本文出處：北京市天溢律師事務(wù)所石紹良第五篇：勞動(dòng)合同法第40 條解讀條解讀 40勞動(dòng)合同法第勞動(dòng)合同法第40 條：下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作， 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定：勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定的通知【頒布單位】勞動(dòng)部【頒布日期】 19941201【實(shí)施日期】 19950101【章名】為了適應(yīng)勞動(dòng)用工制度改革需要， 保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益， 促進(jìn)企業(yè)改革， 完善勞動(dòng)合同制度，根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法有關(guān)醫(yī)療期限的規(guī)定，我部制定了企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定 ，現(xiàn)予發(fā)布，自年月日起施行。企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定第一條為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益， 根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第二十六、二十九條規(guī)定，制定