天津電力建設(shè)公司職位評價作業(yè)指導(dǎo)書24頁

1、天津電力建設(shè)公司職位評價天津電力建設(shè)公司職位評價 -操作指導(dǎo)書操作指導(dǎo)書月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會職位評價的程序選擇職位評價方法制定職位評價方案成立職位評價小組職位評價方案確認實施具體職位評價職位評價結(jié)果匯總個別評價結(jié)果處理結(jié)果的應(yīng)用與申訴月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會評價小組介紹公司領(lǐng)導(dǎo)公司機關(guān)部門長項目經(jīng)理考核與薪酬委員會部分成員月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會職位評價的定義（一）、職位評價是用科學(xué)的方法對公司內(nèi)部職位進行評價和排序的管理行為。（二）、職位評價是建立天津電力建設(shè)公司內(nèi)部公平的、一致性薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。月月1日日考核與薪酬委員會考

2、核與薪酬委員會職位評價的依據(jù)（一）、組織戰(zhàn)略：公司的發(fā)展戰(zhàn)略是公司經(jīng)營的基本導(dǎo)向，也是職位評價的基本導(dǎo)向。職位評價的最終標(biāo)準(zhǔn)是職位對公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的貢獻程度。（二）、年度目標(biāo)：公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解到年度的一級目標(biāo)。（三）、KPI指標(biāo)：為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略及年度目標(biāo)，分解到各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。（四）、職位說明書：職位的職責(zé)和任職資格要求等綜合信息是職位評價的基本和直接的依據(jù)。（五）、員工基本情況：用于判斷任職員工在任職資格方面的評價結(jié)果。（六）、專業(yè)系統(tǒng)員工數(shù)量及類別：用于判斷任職員工在監(jiān)督管理要素上的評價結(jié)果。 月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會職位評價的目的確定職位等級薪酬外部公平性公

3、平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬內(nèi)部公平性目的月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會職位評價的動態(tài)管理F 總經(jīng)理授權(quán)考核薪酬委員會建立職位評價定期調(diào)整或適時調(diào)整的制度和程序。F 戰(zhàn)略與組織：當(dāng)公司戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，應(yīng)當(dāng)對職位進行重新評價或適當(dāng)調(diào)整。F 職位：職位的新設(shè)、撤銷、合并、分立、職責(zé)調(diào)整、任職資格調(diào)整要求職位重新評價。F 市場：當(dāng)市場薪酬調(diào)查表明市場人才價格發(fā)生結(jié)構(gòu)性變動時，應(yīng)考慮職位評價調(diào)整。月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會職位評價的方法 職位評價的方法有 因因素素計計點點法法 職職位位分分類類法法 和和外外在在的的價價值值尺尺度度比比較較 因因素素比比較較法法 排排序序法法 職

4、職位位之之間間的的比比較較 職職位位因因素素的的比比較較 職職位位整整體體的的比比較較 經(jīng)過綜合分析，選用因素計點法作為公司職位評價的方法月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會因素計點法的基本原理F 因素計點法的基本原理是將職位分解為幾個要素，稱報酬要素或評價要素，這些要素是所有職位都包括的，雖然包括的程度不同。F 確定每個要素的權(quán)重和分等配分標(biāo)準(zhǔn)。F 對于每一個要評價的目標(biāo)職位，對照要素表和分等配分標(biāo)準(zhǔn)進行評價，計算所得的總點數(shù)，即為該職位的價值，同時獲得所有職位價值的序列。月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會因素選擇天津電建月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會因素等級確定F

5、 要素等級是指給每一個要素確定不同的水平，從而能夠衡量不同職位在該要素上的等級差異。F 天津電建根據(jù)不同的要素設(shè)計3-6個等級。F 每個要素的點值將按照算術(shù)級數(shù)累進，以便建立一個漸進增加的序列結(jié)構(gòu)。這是國際通行的設(shè)計模式，天津電建遵循這一模式。月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會要素權(quán)重確定F 權(quán)重反映每個要素的相對重要性。雖然也可以對所有要素賦予同樣權(quán)重，但大多數(shù)點值要素法方案對不同要素賦予不同權(quán)重。F 要素權(quán)重的確定極為關(guān)鍵。權(quán)重過高會導(dǎo)致職位評價的嚴重扭曲。最明顯的例子是：如果對體力賦予過高的權(quán)重，會被視為是對女員工歧視性的行為。F 天津電建方案根據(jù)公司的戰(zhàn)略與組織對職位的要求對不

6、同要素設(shè)計相應(yīng)權(quán)重。月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會評價要素權(quán)重與等級分布評價要素權(quán)重與等級分布 月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會對企業(yè)的影響(例)職位貢獻：衡量職位貢獻：衡量一個職位對企業(yè)一個職位對企業(yè)的重要性以及對的重要性以及對企業(yè)效果貢獻的企業(yè)效果貢獻的大小，職位貢獻大小，職位貢獻與職位的職責(zé)有關(guān)與職位的職責(zé)有關(guān)過失損害：本職過失損害：本職工作出現(xiàn)失誤對工作出現(xiàn)失誤對企業(yè)的損害程度企業(yè)的損害程度0500月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會等級劃分標(biāo)準(zhǔn)（例）月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會職位要素評分（例）月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會職位評

7、價的基本操作順序1、選擇一個具體的職位。2、分別確定一個要素下的兩個指標(biāo)的等級。3、在兩維的等級賦分表中找出這個職位在本要素上的得分4、測定本職位在其它要素上的得分，直至測定完畢。5、選擇下一個職位評價，直至評價完所有的職位。月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會機關(guān)職位評價標(biāo)桿月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會職位評價結(jié)果的異議與申訴F 最為盡力和最訓(xùn)練有素的評價者都可能出現(xiàn)失誤；經(jīng)理們可能期望他們所管理的下屬能被更高評價以反映所在部門的地位；被評價者感到其所在職位的價值被低估，因此，異議有可能產(chǎn)生。F 對異議的申訴可以向人力資源部提出，而對處理結(jié)果仍有異議則可向公司考核薪酬委員會提出申訴。F 申訴必須有明確的要求，對不當(dāng)評價的要素或水平作出解釋，并提出支持其申訴要求的理由。月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會職位評價的人力資源導(dǎo)向適合就是最好的！月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會職位評價的人力資源導(dǎo)向多花些時間在招聘上！月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會職位評價的人力資源導(dǎo)向建立績效導(dǎo)向的人力資源管理！月月1日日考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會薪點制薪酬管理程序招聘計劃反饋審定審核計劃工作分析職位說明確定員