1、以價(jià)值觀為本領(lǐng)導(dǎo)

1、關(guān)于以價(jià)值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)與治理問題一、關(guān)于以價(jià)值觀為本領(lǐng)導(dǎo)問題以人為本由于保護(hù)了本位主義引發(fā)了大量的利益沖突,我們提出的解決路徑是"以價(jià)值觀為本".在以價(jià)值觀為本的理念下,企業(yè)內(nèi)部 會(huì)形成這樣一種氣氛：每個(gè)人的水平得到最大限度的發(fā)揮, 價(jià)值得到 實(shí)現(xiàn).員工們在心理上接受"能者上、平者讓、庸者下:這樣才能夠 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)：滿足股東、員工、社會(huì)三者的利益.這會(huì)給經(jīng)營者 一個(gè)理由,使他能夠通過引入新的治理理念而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理,實(shí)現(xiàn)從"意氣治理"至'理性治理",也就是實(shí)現(xiàn)從"經(jīng)驗(yàn)治理"向" 科學(xué)治理

2、",再向"文化治理"轉(zhuǎn)化.清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)治理學(xué)院的張德教授提出企業(yè)治理開展到現(xiàn)在歷經(jīng)了三階段：經(jīng)驗(yàn)治理、科學(xué)治理、文化治理.在泰勒出現(xiàn)之前是經(jīng)驗(yàn)治理階段17691910年,那個(gè)時(shí)候人 管人,老板不知道員工能夠干多少活,員工自己也不知道能出多少力, 因此老板靠饑餓和懲罰迫使員工干活.泰勒的出現(xiàn)建立了一些規(guī)章制度,把方案和執(zhí)行別離,實(shí)行計(jì)件工資制,根據(jù)人的特點(diǎn)進(jìn)行分工并且在事前做出方案, 之后美國人就 按科學(xué)治理來治理企業(yè)19101980年.但是后來令美國人驚奇的是日本企業(yè)崛起了,其產(chǎn)品源源不斷運(yùn)向歐美,日本人的做法使美國人驚訝,美國人疑心日本人有什么秘密 武器,能夠造

3、出這些優(yōu)質(zhì)低價(jià)的產(chǎn)品.美國人到日本去研究,研究以 后發(fā)現(xiàn)日本的工人工作很投入、 很認(rèn)真,下班還在研究企業(yè)的質(zhì)量管 理.美國學(xué)者把這種自我治理方式叫做文化治理, 從此提出企業(yè)文化 的概念1980年至今.在文化治理的企業(yè)里員工自己管自己,自我 鼓勵(lì).所以從1980年以后,文化治理開始為越來越多的人所接受. 文化治理管思想,治理思想以后人們就會(huì)自我限制、自我治理.實(shí)際上,一個(gè)企業(yè)本身的開展也歷經(jīng)三個(gè)階段的治理：經(jīng)驗(yàn)治理、科學(xué)治理、文化治理.治理思想的實(shí)質(zhì)是對價(jià)值觀進(jìn)行治理,由于思 想決定行動(dòng)、行動(dòng)決定習(xí)慣、習(xí)慣決定性格、性格決定命運(yùn).經(jīng)驗(yàn)治理階段,企業(yè)規(guī)模比擬小,員工在企業(yè)治理者的視野之內(nèi), 企業(yè)治

4、理靠人治就能夠?qū)崿F(xiàn).在經(jīng)驗(yàn)治理階段,對員工的治理前提是 經(jīng)濟(jì)人假設(shè), 認(rèn)為人性本惡、天生懶惰、不喜歡承當(dāng)責(zé)任、被動(dòng), 持這種觀點(diǎn)的治理者采用的鼓勵(lì)方式是以外在鼓勵(lì)為主,是 "胡蘿卜 加大棒"策略,對員工的限制也是外部限制,主要是限制人的行為.科學(xué)治理階段,企業(yè)規(guī)模比擬大,靠人治鞭長莫及,所以要把人 治變?yōu)榉ㄖ?但是對人性的熟悉還是以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提, 靠規(guī)章制 度來治理員工.其對員工的鼓勵(lì)和限制還是外部的, 通過懲罰與獎(jiǎng)勵(lì) 促使員工工作,員工由于期望得到獎(jiǎng)賞或害怕懲罰而工作, 員工根據(jù) 企業(yè)的規(guī)章制度去行事,在治理者的指揮下行動(dòng),治理的內(nèi)容是員工的行為.文化治理階段,企業(yè)的

5、邊界模糊,治理的前提是社會(huì)人假設(shè),認(rèn)為人 性本善,人是有感情、積極向上的,喜歡接受挑戰(zhàn)、愿意發(fā)揮主觀能 動(dòng)性.這時(shí)企業(yè)要建立相應(yīng)的以人為本的文化, 通過人本治理來實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的目標(biāo).文化治理階段并不是完全獨(dú)立于經(jīng)驗(yàn)治理和科學(xué)治理,科學(xué)治理 是實(shí)現(xiàn)文化治理的根底,經(jīng)驗(yàn)仍然是必要的,文化如同軟件,制度如 同硬件,二者是互補(bǔ)的.只是由于到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期,人們更加重視 自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),所以,對人性的尊重顯得尤為重要,因此企業(yè)治理 要以人為本.建起基于長遠(yuǎn)開展并根植于價(jià)值觀的企業(yè)文化,是企業(yè)建基百年 的秘密.百年企業(yè)是什么造就出來的,什么造就了世界500強(qiáng)企業(yè)中 的西門子、惠普、索尼、雀巢、 舊M、匯豐等

6、品牌既不是資本、規(guī) 模和技術(shù),也不是特定的優(yōu)秀員工,這些每天都在變化.是文化,是 看不見的文化滲透著每一個(gè)環(huán)節(jié),使企業(yè)獲得了一個(gè)又一個(gè)暫時(shí)的競 爭優(yōu)勢,不斷累積形成了優(yōu)勢的可持續(xù)性. 在市場上表現(xiàn)出來的就是 擁有核心競爭力.所以人們提出文化是核心競爭力,有了這種文化就 可以不斷推出新的技術(shù)、推出新的產(chǎn)品.企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀,考慮到文化的邊界很難界定,因此, 可以這樣理解,文化治理的核心是價(jià)值治理.換個(gè)視角看以人為本,根據(jù)對中國企業(yè)實(shí)踐的提煉,我們認(rèn)為組 織當(dāng)中以人為本的實(shí)質(zhì)是以組織的價(jià)值觀為本,以人為本不是養(yǎng)人, 是用水平和價(jià)值觀符合要求的人實(shí)現(xiàn)組織的目的.在企業(yè)的治理者樹立了以價(jià)值觀為本

7、的理念之后,這種現(xiàn)象就很 好解釋了.離開企業(yè)的人,是與企業(yè)的價(jià)值觀體系不相容的人.企業(yè) 必須吸收那些至少已經(jīng)具有企業(yè)的某些重要價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的雇員,吸收那些個(gè)人需要能通過在組織中的工作得到滿足的雇員.沒有文化的企業(yè)是個(gè)沙漠,企業(yè)需要締造基于核心價(jià)值觀的文化.美國沃頓商學(xué)院的豪斯教授等人研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)行為和特征有效 性的判斷結(jié)論背后,隱含的是人們對各種價(jià)值觀優(yōu)劣的判斷. 如果拋 開技術(shù)、資源與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)技巧等因素,人類所共享的價(jià)值觀準(zhǔn)確預(yù)示 了全球公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)行為與特征,大家都摒棄的價(jià)值觀那么預(yù)示了無效和 不受歡送的領(lǐng)導(dǎo)行為與特征.社會(huì)文化價(jià)值對領(lǐng)導(dǎo)有效性的成功預(yù) 測,激發(fā)了豪斯等人深入研究的興趣.豪斯

8、等人認(rèn)為,從社會(huì)大環(huán)境 來看,社會(huì)文化價(jià)值觀不僅影響領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇,而且包 含了下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的行為、品德、成就等的期待.從企業(yè)小環(huán)境來看, 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀能對企業(yè)文化和員工價(jià)值觀產(chǎn)生巨大的影響, 甚至能改變下屬價(jià)值觀,產(chǎn)生強(qiáng)有力的凝聚效應(yīng).在這些結(jié)論的根底上,豪斯等人于1996年提出了基于價(jià)值觀的領(lǐng) 導(dǎo)學(xué)理論.這個(gè)理論的根本思想是：持有明確而崇高價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者 向組織注入核心價(jià)值觀,并以此作為種子孕育組織文化,在此文化中 通過溝通信仰、傳遞愿景和從事所有組織實(shí)踐,強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者提出的核 心價(jià)值觀,使下屬認(rèn)可并內(nèi)化組織核心價(jià)值觀以形成持久的行為動(dòng) 機(jī),鼓勵(lì)下屬做出崗位要求以外的努力.在全球領(lǐng)導(dǎo)力研究的根底上