如何制定和分解KPI

1、PerformancePerformance ManagementManagement 如何制定和分解？如何制定和分解？ PerformancePerformance ManagementManagement什么是？什么是？ 目目 錄錄制訂的方法和原則制訂的方法和原則制訂的操作步驟制訂的操作步驟 PerformancePerformance ManagementManagement什么是？什么是？ 目目 錄錄制訂的方法和原則制訂的方法和原則制訂的操作步驟制訂的操作步驟 PerformancePerformance ManagementManagement 什么是什么是 ( ) ？（關鍵業(yè)績指標

2、)：指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測目標，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標 PerformancePerformance ManagementManagement 部門目標公司戰(zhàn)略個人指標層層層層分分解解自自上上而而下下返回 PerformancePerformance ManagementManagement古代有一位驍勇善戰(zhàn)的將軍，他要挑選五十個勇敢和聰明的古代有一位驍勇善戰(zhàn)的將軍，他要挑選五十個勇敢和聰明的士兵前去抗擊入侵的敵人。士兵前去抗擊入侵的敵人。如何才能挑到好的士兵呢？將軍犯愁了，最后將軍想到了一如何才能挑到好的士兵呢？將軍

3、犯愁了，最后將軍想到了一個兩全其美的好辦法來挑選士兵。個兩全其美的好辦法來挑選士兵。他給了每個士兵一捆十支捆在一起的羽箭。將軍對士兵們說他給了每個士兵一捆十支捆在一起的羽箭。將軍對士兵們說：“把你們手中的羽箭折斷，誰能折斷我就送誰上前線去！把你們手中的羽箭折斷，誰能折斷我就送誰上前線去！”士兵們拿著羽箭，躍躍欲試，用力地折，除一個超勇大力士士兵們拿著羽箭，躍躍欲試，用力地折，除一個超勇大力士能把一捆羽箭折斷之外，其他的人誰也不能一次把手中的羽能把一捆羽箭折斷之外，其他的人誰也不能一次把手中的羽箭折斷。箭折斷。為什么要層層分解？請看小故事為什么要層層分解？請看小故事 PerformancePer

4、formance ManagementManagement后來陸陸續(xù)續(xù)有一些聰明的士兵走到將軍面前，對將軍后來陸陸續(xù)續(xù)有一些聰明的士兵走到將軍面前，對將軍說：說：“將軍，你帶我去前線抗敵吧，我把所有的羽箭都將軍，你帶我去前線抗敵吧，我把所有的羽箭都折斷了。折斷了?！?” 將軍問：將軍問：“你是如何把這些羽箭折斷的？你是如何把這些羽箭折斷的？”士兵回答說士兵回答說：“把這捆羽箭打開，一支支很輕松就把它折斷了。把這捆羽箭打開，一支支很輕松就把它折斷了?！睂④娞舻搅俗钣赂液吐斆鞯氖勘瑤е麄內タ箵魯橙藢④娞舻搅俗钣赂液吐斆鞯氖勘?，帶著他們去抗擊敵人，取得了巨大的勝利。，取得了巨大的勝利。 這個故事

5、告訴我們這個故事告訴我們: :公司公司/ /部門的整體目標要分解為一個個細化、具體的目標部門的整體目標要分解為一個個細化、具體的目標，只有每個具體的目標實現了，才能確保整體目標實現。，只有每個具體的目標實現了，才能確保整體目標實現。 PerformancePerformance ManagementManagement什么是？什么是？ 目目 錄錄制訂的方法和原則制訂的方法和原則制訂的操作步驟制訂的操作步驟 PerformancePerformance ManagementManagement原則原則 具體 可度量 可實現 現實性 有時限 PerformancePerformance Manag

6、ementManagement制定指標的要點制定指標的要點 流程性 計劃性 系統(tǒng)性 PerformancePerformance ManagementManagement績效目標的設計程序績效目標的設計程序 企業(yè)制定經營重點，并以或經營計劃的形式發(fā)布； 部門制定部門目標并將任務分解到員工； 員工依據部門目標分解的個人任務，制定工作計劃； 主管與員工就工作計劃進行溝通并達成一致，形成績效目標公司戰(zhàn)略部門目標個人指標 PerformancePerformance ManagementManagement分析分析成功關鍵分析成功關鍵分析成功關鍵要素2成功關鍵要素1成功關鍵要素4成功關鍵要素3要素1要

7、素2指標X指標X維度 PerformancePerformance ManagementManagement成功關鍵分析成功關鍵分析客戶服務市場領先組織建設利潤增長優(yōu)秀的事業(yè)部 PerformancePerformance ManagementManagement要素解析要素解析市場領先組織建設利潤增長客戶服務市場競爭力市場拓展力品牌影響力應收帳款費用控制純利潤人員紀律文化客戶資源管理客戶滿意 PerformancePerformance ManagementManagement的選定的選定市場領先市場競爭力品牌影響力當期產生數量市場宣傳的有效性新業(yè)務營業(yè)收入增長新客戶數量當期銷售數量當期營業(yè)

8、收入市場拓展力 PerformancePerformance ManagementManagement分解的兩條主線分解的兩條主線 按組織結構分解，目標手段方法 按主要業(yè)務流程分解，目標責任方法 PerformancePerformance ManagementManagement建立的方式建立的方式1. 依據平衡計分卡建立體系2. 依據部門承擔責任的不同建立體系3. 依據職類職種工作性質的不同建立體系 PerformancePerformance ManagementManagement依部門承擔責任建立依部門承擔責任建立部門指標側重指標名稱市場部市場份額指標銷售增長率、市場占有率、品牌認識

9、度、銷售目標完成率、市場競爭比率客戶服務指標投訴處理及時率、客戶回訪率、客戶檔案完整率、客戶流失率經營安全指標貨款回收率、成品周轉率、銷售費用投入產出比技術部成本指標設計損失率質量指標設計錯誤在發(fā)生率、項目及時完成率、第一次設計完成到投產前的修改次數經營安全指標在競爭對手前推出新產品的數量、在競爭對手前推出新產品的銷量人力資源部經營安全指標員工自然流動率、員工滿意度、培訓計劃完成率、培訓覆蓋率 PerformancePerformance ManagementManagement指標的描述指標的描述 指標名稱項目及時完成率 指標定義某一時期研發(fā)部門立項產品實際完成量與計劃完成量的比 率 設立目

10、的考核研發(fā)部門的項目及時完成情況 計算公式項目及時完成率=實際完成量/計劃完成量*100% 相關說明計劃完成量根據研發(fā)部門月滾動計劃計算當期未完成 項目，遞延下期計算 數據收集研發(fā)部門 數據來源研發(fā)部門 數據核對人力資源部 PerformancePerformance ManagementManagement確定指標權重的意義確定指標權重的意義 權重突出了重點目標 權重體現出意圖引導和價值觀念 權重直接影響評價結果 權重是企業(yè)評價的指揮棒 權重最終將左右和影響企業(yè)文化建設 PerformancePerformance ManagementManagement確定指標權重的原則確定指標權重的原則

11、 以戰(zhàn)略目標和經營重點為導向 系統(tǒng)優(yōu)化 考核者的主觀意圖與客觀情況相結合 PerformancePerformance ManagementManagement指標權重確定的關鍵指標權重確定的關鍵 兩次權重分配 第一次是業(yè)績指標與行為指標間的權重分配；第二次是業(yè)績指標和行為指標中各考核指標的權重分配。 向傾斜 所有考核指標要以企業(yè)戰(zhàn)略目標和經營重點為導向，權重分配時業(yè)績指標為主，行為指標為輔。 靈活處理個性考核 考核者可以根據被考核者的劣勢，靈活處理指標權重，引導被考核者重視自己的劣勢。 PerformancePerformance ManagementManagement什么是？什么是？ 目

12、目 錄錄制訂的方法和原則制訂的方法和原則制訂的操作步驟制訂的操作步驟 PerformancePerformance ManagementManagement公司策略地圖公司策略地圖部門部門KPI部門制訂 PerformancePerformance ManagementManagement步驟一：指標抓取 從策略地圖分解（支持策略） 從部門職責提練（主要價值）步驟二：權重分配 先分構面后分指標 同類崗位類似指標權重一致步驟三：計算公式及評價標準 可量化盡量量化 不可量化用四項量表步驟四：數據來源步驟五：設定考核關系部門部門/中心制定中心制定 PerformancePerformance Man

13、agementManagement個人制訂個人制訂部門部門KPI中中分解分解得出得出崗位職責中提取，崗位職責中提取， 體現崗位價值的體現崗位價值的與崗位特點相關、與崗位特點相關、 個個人比較需要改善的人比較需要改善的行為指標行為指標績效指標績效指標 PerformancePerformance ManagementManagement關于部門指標的分解關于部門指標的分解情況一：部門指標能直接運用個人指標情況一：部門指標能直接運用個人指標例：部門指標中的例：部門指標中的“招聘計劃完成率招聘計劃完成率 ”可可運用于運用于“招聘專員招聘專員”的指標的指標鏈接下頁 PerformancePerform

14、ance ManagementManagement情況二：有些指標要分解成幾項小指標，再情況二：有些指標要分解成幾項小指標，再分到相應人員頭上分到相應人員頭上例：制造管理能力指數分解成三個小指標（例：制造管理能力指數分解成三個小指標（供應鏈優(yōu)化程度、工單關閉、物料周轉次數供應鏈優(yōu)化程度、工單關閉、物料周轉次數），其中），其中“工單關閉工單關閉”可運用于生產主管的可運用于生產主管的指標。指標。鏈接下頁 PerformancePerformance ManagementManagement情況三：有些指標不能分到個人頭上情況三：有些指標不能分到個人頭上例：例：“關鍵崗位主動流失人數關鍵崗位主動流失

15、人數”不能分不能分解成個人指標解成個人指標 返回 PerformancePerformance ManagementManagement例一：采購員例一：采購員重點工作計劃完成率重點工作計劃完成率績效指標全員都有全員都有來料批次合格率來料批次合格率部門分解得出部門分解得出停工工時停工工時呆滯物料呆滯物料定價及時性定價及時性采購訂單下達及時性采購訂單下達及時性體現崗位職責、體現崗位職責、 崗位價值崗位價值 PerformancePerformance ManagementManagement行為指標計劃執(zhí)行能力計劃執(zhí)行能力 溝通能力溝通能力周邊配合能力周邊配合能力 與崗位特點相關與崗位特點相關的

16、，個人需改善的，個人需改善的方面的方面 PerformancePerformance ManagementManagement特別需要注意的幾點特別需要注意的幾點必須是必須是“關鍵關鍵”指標指標 避免避免“一網打盡一網打盡”，把什么都列進去，把什么都列進去提煉出例行又重要的提煉出例行又重要的工作作為績效指標工作作為績效指標避免提煉出來的績效指標又與重點工避免提煉出來的績效指標又與重點工作重復（具體見如下例子作重復（具體見如下例子) PerformancePerformance ManagementManagement例一：例一：“績效文化宣傳績效文化宣傳”已作為績效指標的已作為績效指標的話，就不要把話，就不要把“績效的制作績效的制作”寫進重點工作寫進重點工作計劃再進行考核計劃再進行考核例二：例二：“定價及時性定價及時性”已作為績效指標，就已作為績效指標，就不要把不要把“完成完成的合同簽定的合同簽定”寫進重點工寫進重點工作計劃再進行考核作計劃再進行考核 PerformancePerformance ManagementManagement指標要指標要“蹦一蹦，夠蹦一蹦，夠得著得著”，通過員工努，通過員工努力可以達到的力可以達到的避免定的太高或太低，否則不但會避免定的太高或太低，否則不但會失去牽引員工改善的作用，還會造失去牽引員工改善的作用，還會造成員