人員素質(zhì)測評簡答題

1、1、如何對現(xiàn)有員工進行選撥首先,應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲藏庫,以備不時之需.在員工入職時就對他進行測 評,摸清每個員工的特長和職業(yè)傾向.其次,可以在內(nèi)部進行崗位輪換.企業(yè)內(nèi)部每隔半年或一年就要讓各層次的干部、職 工實行一次內(nèi)部調(diào)動,以提升人才的使用效率.這樣可以應(yīng)對員工跳槽或休假的狀況, 也有利于內(nèi)部員工的競爭.第三,具有豐富的知識、充分的精力和強烈的進取心,但因工作時間不長而缺少經(jīng)驗 的年輕人去承當(dāng)那些已經(jīng)具有一定經(jīng)驗, 工作上比擬穩(wěn)重成熟的中年人的工作,不但 能激發(fā)年輕人的上進心,發(fā)揮他們的潛在水平,而且降低了企業(yè)治理本錢.最后,讓每個員工參與到企業(yè)決策過程中.實行全員決策不僅改變了員工的

2、工作態(tài)度, 使他們對公司的各項工作更為關(guān)心, 同時更能從中發(fā)現(xiàn)和選拔人才,降低了培養(yǎng)人才 的費用,從而為從內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才打下根底.內(nèi)部選拔的方法：(1)內(nèi)部提升內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原那么：1、公開、公平、公正2、任人唯賢；3、有利于調(diào)動大部 分員工的積極性；4、有利于提升生產(chǎn)率.內(nèi)部提升的主要優(yōu)點是：1、給員工提供發(fā) 展空間和上升時機,有利于增強企業(yè)凝聚力,留住人才；2、有利于鼓勵員工發(fā)奮向上；3、較易形成企業(yè)文化；4、人員熟悉,降低局部用人風(fēng)險；5、費用低廉,手續(xù) 簡便.其主要缺點是：自我封閉,不易吸收優(yōu)秀人才,不易吸收優(yōu)秀文化,不利于創(chuàng) 新,有可能使企業(yè)缺少活力.一句話,具有近親繁殖的一切

3、缺點.(2)內(nèi)部調(diào)用內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原那么：1、盡可能事前征得被調(diào)用者的同意；2、調(diào)用后更有利于 工作；3、用人之所長.內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點是：1、費用低廉,手續(xù)簡便；2、人員 熟悉；3、員工對新崗位容易熟悉,可縮短適應(yīng)期；4、較易形成企業(yè)文化.5、使員工得到更多的鍛煉時機,了解企業(yè)更多的業(yè)務(wù),增加更多的技能,是培養(yǎng)人才的一種 有效手段,是內(nèi)部提升前的準備.其主要缺點與內(nèi)部提升的缺點相似,另外還可能影 響員工的工作積極性.2、如何開展校園招聘一、招聘前期聯(lián)系準備階段在前期的聯(lián)系準備階段需要做大量的預(yù)前工作,為招聘的順利進行做好前續(xù)鋪墊.招 聘物品的準備工作也需要充分,相關(guān)的資料都合理的安排人員

4、分別攜帶齊備.二、招聘實施階段我們常規(guī)要做的工作有以下幾點：1、立即聯(lián)系這所學(xué)校的就業(yè)負責(zé)老師,各考前須知 請他知悉.2、是專場招聘的學(xué)校請對方在招聘舉行前兩天再次更新下我們企業(yè)的招聘信 息.3、到達的當(dāng)天到該校進行次日招聘前的準備工作.三、招聘宣講階段1.宣講者要對企業(yè)非常熟悉,且表達流利,用詞豐富.宣講時要自信、自然2.對PPT材料和視頻要非常熟悉.在講演過程中要能夠延伸性的對企業(yè)進行宣傳.3、宣講結(jié)束后應(yīng)該馬上解答學(xué)生的提問.對各種問題一定要充分準備,由于是面對群眾進行解答所以 尤其要注意委婉和技巧,且答復(fù)時要流利自然,始終面帶笑容.以提升和開發(fā)學(xué)生對企 業(yè)的興趣和信心.四、面試和筆試階

5、段面試和筆試的選擇安排一般要看幾點因素：1、時間安排是否充分 2、宣講后應(yīng)聘學(xué)生的數(shù)量和專業(yè)情況3、在該校所配給的崗位需求 4、招聘的競爭環(huán)境正常情況下面試是必 須的,筆試是可選的.在判定錄用學(xué)生時,應(yīng)以面試情況為主,筆試情況為輔.面試完 后,根據(jù)崗位需求和印象分情況挑選合格學(xué)生通知參加筆試.五、通知錄用和簽約階段通過面試和筆試的綜合篩選,招聘的同事共同確認錄用名單后馬上 通知學(xué)生簽約.此過程注意以下幾點：1、通知時用語要得當(dāng),禮貌而正式.2、如有學(xué)生接到通知后仍有疑問需要咨詢的,也需禮貌耐性的解答,增強學(xué)生的信心.3、如有學(xué)生因臨時有事無法及時趕到簽約的,應(yīng)告知可來簽約的賓館地址或下站的地址

6、, 約定時間.4、對未錄取仍有強烈意愿想來公司的學(xué)生,要注意再審核一次面試筆試資料,同時看崗 位是否仍有空缺再決定給不給時機.3、如何在招聘中推行公司價值觀1 .樹立以企業(yè)價值觀為導(dǎo)向的招聘原那么, 將認同企業(yè)核心價值觀作為企業(yè)招聘的根本 準那么.對于既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標(biāo)準的員工,要提拔重用；對 于目前不能為公司創(chuàng)造價值,但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標(biāo)準的員工,要對其進行培訓(xùn),為其創(chuàng)造開展時機；對于能夠為公司創(chuàng)造價值,但其思維 方式、價值觀卻不符合公司的文化精神和價值標(biāo)準的員工,要果斷予以開除.2 .明確招聘的評價標(biāo)準在招聘過程中實際使用的評價標(biāo)準有兩

7、個：一是招聘評估表中羅列的標(biāo)準；二是招聘人員自己把握的標(biāo)準.在制定第一個評價標(biāo)準時,我們應(yīng)該注意如何表達企業(yè)的核心價值觀.評價標(biāo)準的核 心應(yīng)該圍繞涉及人的自身品質(zhì)特征和企業(yè)內(nèi)在精神的適配程度上,個人的價值觀是否適合企業(yè)的文化、價值觀,在設(shè)置問題時,標(biāo)準也同時給予了設(shè)定.而第二個標(biāo)準,重要的就是招聘人員的個性化選擇以及招聘人員的經(jīng)驗選擇.在面試的過程中,面試人員應(yīng)把重點放在對應(yīng)聘者的根本素質(zhì)和綜合水平的考察上.在招聘面試時重要觀察應(yīng)聘者的耐心,驗證應(yīng)聘者的品質(zhì)和態(tài)度,看其是否喜歡他們將來的工作,是否能適 合公司的文化和價值觀.不符合、不認同企業(yè)價值觀的應(yīng)聘者,即使是很有水平,在 短期內(nèi)能夠為企業(yè)

8、創(chuàng)造價值,但從長遠看他們也會對企業(yè)的開展產(chǎn)生不利影響.在招 聘的人才測評和面試中,把認同企業(yè)價值觀作為考察的最重要標(biāo)準,把符合企業(yè)價值 觀作為錄用應(yīng)聘者的前提.3 .招聘工作人員必須具有企業(yè)的文化特質(zhì)企業(yè)的招聘人員必須具備有豐富的人力資源治理知識和人才招聘經(jīng)驗,經(jīng)受過工作分析、選聘信息制定、面試技巧等全面的招聘培訓(xùn),具備豐富的專業(yè)水平和綜合水平.由于在招聘過程中招聘人員和應(yīng)聘者直接接觸,因此招聘工作人員就代表著企業(yè)的形象,肩負起推廣企業(yè)價值觀的任務(wù).在選擇招聘工作人員時不僅要看其是否具備較高 的專業(yè)綜合水平,還要考慮到其對企業(yè)價值觀的認同和理解程度,看其是否能夠表達 企業(yè)的文化特質(zhì).只有認同企

9、業(yè)價值觀、具備企業(yè)文化特質(zhì)的招聘人員才能在招聘中 以企業(yè)價值觀為指導(dǎo)思想進行招聘工作,才能招聘到符合企業(yè)內(nèi)在價值的應(yīng)聘 者.4 .在招聘過程中強調(diào)心理契約的重要性人力資源治理人員應(yīng)當(dāng)在招聘中將員工與企業(yè)關(guān)系從法律契約提升到心理契約的高 度,在企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下,強調(diào)企業(yè)哲學(xué)和核心價值觀在招聘環(huán)節(jié)中的表達.在招 聘環(huán)節(jié)中傳播企業(yè)文化和企業(yè)的理念, 特別是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的 價值觀碰撞,如加大對本企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀的宣傳,吸引和引 起應(yīng)聘者的內(nèi)心共鳴,選擇認可、接受和適合企業(yè)價值觀的人才.4、如何處置招聘中的關(guān)系戶第一、以?職位說明書?這把尺子為標(biāo)準來選人.第二、

10、公司要制定一整套嚴格的招聘、錄用程序文件.不能走過場.第三、在面試時要增加筆試的篩選,對于筆試不合格者取消面試.第四、制定規(guī)章制度明確規(guī)定哪些人員不予錄用：如：公司中、高級治理人員的 親屬及一般職員的直系親屬、體檢不合格者、提供偽證者、不符合國家和北京市有關(guān) 用工規(guī)定者、品行不端者、其他認為不應(yīng)錄用的人員等等,在篩選時就給篩掉.第五、如果被選之人是關(guān)系單位推薦,并經(jīng)過面試合格后,也要對其進行教育, 不能因是熟人介紹就高人一等,這樣,有可能在試用期內(nèi)就出問題而被辭退,還不如 不推薦的好.關(guān)系戶必須安排好,由于這個事對公司來說不僅是一個業(yè)務(wù),還可能帶來更多的 合作.這是先站在公司的業(yè)務(wù)和開展的角度

11、上.本錢上說,安排一個這樣的關(guān)系戶, 費用也就在10萬以內(nèi),如果一個業(yè)務(wù)可以帶來百萬收入,那這個錢也是值得花的.另一方面來看,關(guān)系的治理需要更加慎重和細致,這是對中層治理者的提升,同 時,如果關(guān)系戶可以融入到企業(yè)中來,他們的人脈關(guān)系和工作水平也會給公司創(chuàng)造很 多好的開展時機.5、如何創(chuàng)造性招覽人才一、界定清楚可行的選人標(biāo)準標(biāo)準要求是具體的、可衡量的,以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿.由于 人才不是越優(yōu)秀越好,只有適宜的才是最好的.只有掌握了標(biāo)準,招聘人員才能做到心中有數(shù),才能用心中的這把尺去衡量每一位應(yīng)聘者.否那么 根本沒有方法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人,更嚴重的是經(jīng)

12、過層層篩選出來的優(yōu)秀的人 選在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè),從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費.二、招聘企業(yè)應(yīng)走出賣方市場,樹立雙向選擇的現(xiàn)代人才流動觀念,與應(yīng)聘者特別是重點應(yīng)聘者 潛在的未來雇員平等地、客觀地交流,雙向考察,看彼此是否真正適合企業(yè)在招聘時應(yīng)把開展前景、開展現(xiàn)狀、存在的問題等涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當(dāng)然要保密實事 求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹,以職業(yè)參謀的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊 及開展時機、實際工作中可能遇到的種種困難,供給聘者權(quán)衡.只有這樣,才能招到對本企業(yè)感 興趣的人,同時把應(yīng)聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度.三、研究并制定有針對性的招聘策略企業(yè)選人是講求實用性還是為后期開展儲藏人才不同的目的有不同的招聘策略.前者要求主要 針對社會上有工作經(jīng)驗的人開展,要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任 工作；后者可以針對高校應(yīng)屆畢業(yè)生開展,著眼于應(yīng)聘者的開展?jié)摿?看經(jīng)過幾年的培養(yǎng),是否 可以在將來用人的時候發(fā)揮作用.四、招