成功實(shí)施績(jī)效管理的八個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

1、成功實(shí)施績(jī)效管理的八個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)2007年初，索尼常務(wù)董事的一篇績(jī)效主義毀了索尼 引起了廣泛關(guān)注，理論學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都提由了自己的觀 點(diǎn)，對(duì)績(jī)效管理褒貶不一。究其原因，是由于績(jī)效管理實(shí)施 的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，使實(shí)施主體難于應(yīng)付，往往因?yàn)榭紤]不 周，而事倍功半。不但不能推行，反而帶來許多次生問題， 使企業(yè)績(jī)效沒有提升甚至下滑。其實(shí)，績(jī)效管理做為改進(jìn)組 織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的工具，其本身并不存在好與壞之分，只 是看我們?nèi)绾卫盟?。吉?柯林斯說：只要訓(xùn)練有素的人在 車上，你就不用擔(dān)心，車一定會(huì)到達(dá)你想要去的地方。”成功的績(jī)效管理注重與企業(yè)實(shí)際情況的緊密結(jié)合，是一個(gè)系統(tǒng)性 工作，強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通，不僅強(qiáng)調(diào)工

2、作結(jié)果，而且重視 達(dá)成目標(biāo)的過程?？?jī)效管理做為一種工具如何使用對(duì)實(shí)施績(jī) 效管理的主體尤其關(guān)鍵，成功實(shí)施績(jī)效管理要把握八個(gè)關(guān)鍵 點(diǎn)°第一，全面分析開展績(jī)效管理的必要性?？?jī)效管理做為 管理工具有其適用性。每個(gè)企業(yè)由于規(guī)模大小不一、發(fā)展的 階段不同，組成人員各異，員工共同價(jià)值觀的區(qū)別等等，不 宜盲目實(shí)施績(jī)效管理。如果在公司共同文化和價(jià)值觀的影響 下，員工自身的奮斗目標(biāo)自覺與公司目標(biāo)保持一致，公司總 體戰(zhàn)略下，分階段目標(biāo)能夠順利完成的情況下，短期內(nèi)不宜 硬性介入績(jī)效管理，打破原有均衡。這時(shí)公司改善績(jī)效的方 法是對(duì)員工的培訓(xùn)和職業(yè)引導(dǎo)。比如，在企業(yè)初創(chuàng)期有較多 企業(yè)就有這種特征。如果公司績(jī)效上

3、行通道氣勢(shì)不足，員工 績(jī)效由現(xiàn)停滯或下滑，企業(yè)中開始由現(xiàn)績(jī)效管理要求等情況 顯露時(shí)，企業(yè)要著手思考介入實(shí)施績(jī)效管理工作。第二，為績(jī)效管理工作提供組織保障?，F(xiàn)在許多企業(yè)績(jī) 效管理的失敗，是由辛辛苦苦進(jìn)行的各項(xiàng)績(jī)效措施不能順利 推進(jìn)。這其中的主要原因之一就是績(jī)效管理沒能得到經(jīng)理層 持續(xù)的支持，績(jī)效管理工作由HR部門獨(dú)立負(fù)責(zé)。建議以HR 部門為主導(dǎo)成立績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)，吸納各部門經(jīng)理和相 關(guān)副總加入，直接向總經(jīng)理負(fù)責(zé)，以便獲得經(jīng)理層持續(xù)的支 持。績(jī)效管理鮮明的系統(tǒng)性，必然涉及到企業(yè)的各部門，甚 至每個(gè)員，雖然績(jī)效管理追求的是企業(yè)與員工的共同發(fā)展， 但從局部看是利益均衡的打破和重新分配，會(huì)引起部門組

4、織 間、員工個(gè)體間的沖突。通過績(jī)效管理委員會(huì)協(xié)調(diào)各部門這 間的關(guān)系，最終達(dá)成目標(biāo)一致，這對(duì)績(jī)效管理工作的順利推 進(jìn)尤其重要。第三，績(jī)效管理體系的的設(shè)計(jì)。 首先，要對(duì)績(jī)效管理前、 管理中、績(jī)效管理反饋環(huán)節(jié)進(jìn)行體系分解，制定績(jī)效管理的 閉環(huán)流程。這是成功推進(jìn)績(jī)效管理的先決條件。其次，明確 考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)總體戰(zhàn)略演繹分解的過程，也是 一個(gè)員工行為聚焦戰(zhàn)略的過程，是一個(gè)互動(dòng)選擇的過程。再 次，要選擇適宜的績(jī)效評(píng)估方法?？?jī)效管理方法很多，如關(guān) 鍵指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡（BSC）、360度反饋評(píng)價(jià)法、 經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等。其實(shí)這些方法并沒有好壞之分，只 是側(cè)重點(diǎn)不同，并不是新生現(xiàn)得績(jī)效

5、評(píng)估方法就最優(yōu)，要根 據(jù)企業(yè)的具體情況區(qū)別對(duì)待，選擇最適合的方法。最后，要 明確績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)周期和管理程序，這對(duì)績(jī)效管理工作的 階段性總結(jié)和持續(xù)改進(jìn)是必要的。第四，績(jī)效管理是組織與部門和員工之間的互動(dòng)過程。 績(jī)效管理工作不是對(duì)員工個(gè)體或個(gè)別部門的管控，是合作 的、共同的持續(xù)改進(jìn)，是員工個(gè)體和組織發(fā)展的共同要求。 這就要求企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，要與員工之間建立相互信 任的關(guān)系，一是要加大績(jī)效管理目的的宣傳，以獲得全體員 工的支持；二是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)內(nèi)容上要與員工做充分的 溝通，達(dá)成績(jī)效管理的協(xié)議；三是在績(jī)效管理過程中，進(jìn)行 持續(xù)的問題反饋；四是分階段總結(jié)后，做好績(jī)效面談工作； 五是加強(qiáng)績(jī)效改進(jìn)反饋工作。第五，注重發(fā)揮績(jī)效面談的關(guān)鍵作用。績(jī)效面談做為績(jī) 效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，在達(dá)成績(jī)效管理的目的上發(fā)揮重 要作用。通過面談組織與個(gè)人對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果形成一致的 看法。借助面談這種面對(duì)面的形式，可以營(yíng)造和諧的氣氛， 更能了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的根本看法，在肯定員工優(yōu) 點(diǎn)，特別是指由存在的不足時(shí)，員工更容易接受，而且通過雙方的討論了解員工需要的資源和支持，并制定雙方都能接 受的改進(jìn)計(jì)劃。在績(jī)效面談前，面談人須確定最佳的面談時(shí) 間和場(chǎng)合，尤其要做好面談的充分準(zhǔn)備， 以提供幫助為目的, 運(yùn)用探索性問題，注意傾聽，消除被評(píng)估者的自我防衛(wèi)心理。