公司員工任職資格管理辦法

1、重慶市金科實業(yè)（集團）有限公司文件渝金科發(fā)20099號簽發(fā)人：黃紅云關于印發(fā)職員任職資格治理方法的通知集團各部門、所屬各公司：為建立以任職資格標準為導向的任職資格治理體系，形成動態(tài)的 職員職業(yè)進展機制，促進人力資源的合理開發(fā)與利用，在企業(yè)內部構 建科學、規(guī)范的用人標準體系，提升企業(yè)核心競爭力，集團特制定弁下發(fā)職員任職資格治理方法。該方法自下發(fā)之日起實施， 請集團各部門，所屬各公司遵照執(zhí)行。附：職員任職資格治理方法二。九年二月二十四日主題詞：任職資格治理通知重慶市金科實業(yè)（集團）有限公司人事行政部2009_年2月24日印發(fā)職員任職資格治理方法第一章總則第一條 通過建立以任職資格標準為導向的任職資

2、格治理體系，形成動態(tài)的職員職業(yè)進展機制，促進人力資源的合理開發(fā)與利用，在企 業(yè)內部構建科學、規(guī)范的用人標準體系，提升企業(yè)核心競爭力，特制 定本方法。第二條治理機構（一）集團治理委員會是金科集團職員任職資格治理的最高決策機 構，要緊職責有：1 .負責集團任職資格治理制度的審定；2 .負責職員任職資格評價及職位晉升的審批；3 .指導所轄公司開展任職資格評定工作；4 .負責任職資格評價申訴的最終決策；5 .負責對任職資格治理過程中專門問題的決策。（二）集團人事行政部是任職資格治理的日常辦事機構，負責集團任職資格制度的擬定，開展任職資格治理的事務性工作。第三條所屬公司治理委員會負責本公司職員任職資格治

3、理，所在公司人事行政部具體負責職員任職資格工作的開展。所屬地產公司總監(jiān)及以上、非地產公司副總經理及以上人員的任 職資格治理由集團治理委員會負責。第四條 本方法適用于集團總部及所屬地產公司。 所屬非地產公司 依照公司實際情況和治理需要，參照本方法制定相關規(guī)定，弁報集團 治理委員會審核。第二章任職資格治理第五條 集團對不同類型的職員設立多種進展通道，鼓舞職員專精所長和一專多能。不同職位進展通道具有相同和平等的晉升機會，給 予職員充分的進展空間。第六條依照經營治理需要，為實現機構的扁平化治理，集團設立“二序列、四層級、十等級”的職位體系（如圖 1）,不同的職位對應 不同的薪酬檔次。層級等 級治理類職

4、位序列技術類職位序列集團公司都市公司地產項目 公司所屬非地 產公司集團及所屬各公司局層10董事長9總裁8副總裁高級 技術 專家7中心總經 理董事長/總 經理中層6總監(jiān)副總經理董事長/ 總經理技術 專家5副總監(jiān)總監(jiān)總經理副總經理基層4職能主任部門經理總經理助理高級 技術 骨干3主管主管部門經理部門經理技術 骨干操作 層2主辦職員主辦職員主辦職員主辦職員技術 員1職員職員職員職員圖1金科集團職位體系關于技術類職位序列，按照專業(yè)類型，分為各專業(yè)技術職位，如等級職位序列職位分布八級 七級 六級局級技術專 家高級工程專家、高級設計專家、高級營銷專家、B 家、高級運營治理專家藥級財務專六級 五級 四級技術

5、專豕工程專家、設計專家、營銷治理專家、品牌治理專家、人力 資源專家、融資專家、財務治理專家、項目拓展專家、法律 事務專家、審計專家四級 三級高級技術骨 干高級設計骨干、高級工程骨干、高級營銷骨干、高級品牌骨 干、高級HR骨干、高級行政骨干、高級融資骨干、高級財務 骨干、高級投資開發(fā)骨干、高級審計骨干三級 二級設計骨干、工程骨干、營銷骨干、 商骨干、財務治理骨干、融資骨一 干、投資開發(fā)骨干、審計骨干、J策劃骨干、品% F、人力資源骨一 長購骨干 卑骨干、招 F、行政骨二級一級技術貝施工員、設計助理、策劃專員、品牌專員、會計專員、融資專員、人力資源專員、行政專員、審計專員 備注：技術類職位依照經營

6、治理需要進行增減。圖2技術類職位序列第七條 每一個職位具有與其工作性質、 工作職責緊密相關的任職 資格標準，任職者只有在達到或超過那個任職標準，才能有效的開展 工作（一）任職資格標準是衡量某一職位任職人員業(yè)務行為能力的標尺，它既要反映該職位人員能力成長的內在規(guī)律，又要滿足企業(yè)實際運作的需要。它是從稱職角度動身，建立以結果為導向的技能和行為標準。（二）任職資格標準由能力標準和行為標準兩部分組成。能力標準描述的是職員應該明白什么，應該能做什么，能夠做到什么程度，它包括專業(yè)經驗與成果、必備知識、專業(yè)技能三部分內容。行為標準描述的是職員的業(yè)務行為規(guī)范，職員據此開展工作更容易取得高績效。（3） 本方法建

7、立了各職位序列通用任職資格標準體系（見附件1） ，在此基礎上，所屬公司人事行政部組織各職能部門開發(fā)具體職位的任職資格標準，并在職員職位講明書中體現。（4） 每年 1-2 月各公司應依照企業(yè)經營治理的需要及部門職能的變化，對公司各職位的任職資格標準進行修訂，并經所在公司治理委員會審批。第八條 每年 1-2 月各公司治理委員會參照各職位的任職資格標準，對在崗職員的任職資格進行評價，在此基礎上進行定崗定編，并按照薪酬治理制度的有關規(guī)定進行薪酬調整。任職資格評價包括兩部分內容：能力評價和行為評價。（一）能力評價任職資格的能力評價是評價任職者是否達到任職崗位所應具備的知識、技能、經驗與成果的過程。人事行

8、政部門組織各職能部門研討建立各職位序列的任職資格能力評價標準（見附件2） ，并經所在公司治理委員會審議后，作為任職資格能力評價的依據。（二）行為評價任職資格的行為評價是檢查職員是否按崗位職責要求開展工作的 過程。它的評價依據是職職員作打算的達成情況，弁以業(yè)績積分的形 式體現，即按照績效制度執(zhí)行的績效考核結果。第九條職員職位等級的調整在職員的任職資格能力評價達到該職員任職崗位的能力評價標準 基礎上，職員在過去兩年的業(yè)績積分符合以下條件，經所在公司治理 委員會批準后，職員的職位等級進行調整。職位等級調整業(yè)績積分要求升級業(yè)績積分7分保級4分0業(yè)績積分0 6分降級業(yè)績積分 4分年度綜合績效結果ABCD

9、E業(yè)績積分對應分值43210（一）業(yè)績考核積分符合升級要求的，能夠晉升上一個職位等級, 弁上調薪等；或者暫不晉升上一個職位等級，但給予上調薪等。（二）業(yè)績考核積分符合保級要求的，不作職位等級保持不變，但 同樣享受公司統(tǒng)一的薪酬調整政策。（三）業(yè)績考核積分符合降級要求的，職位等級降一級，弁下調新等；或者暫不降低職位等級，但給予下調薪等。第十條新進職員職位等級確定公司人事行政部依照新進職員的專業(yè)知識、經驗背景、個性特點 和企業(yè)人力資源需求，結合與新職員的面談情況， 初步確定職位等級， 弁據此確定相應工資等級。新職員試用期滿，人事行政部結合企業(yè)實際需要和職員個人意愿， 引導職員選擇以后的職業(yè)進展道路

10、， 弁組織對其試用期的考核評價（含7 / 9任職資格評價）。試用期綜合考核優(yōu)良，并獲得規(guī)定的必備知識，人事行政部確定其轉正后的職位、職級，并報治理委員會審批。第十一條職位等級調整的專門規(guī)定（一）破格晉升專業(yè)領域內取得重大成就，或對企業(yè)帶來巨大經濟效益等專門情況下，由上級主管提名，填寫職員職位等級晉升申請表（見附件3），經所在公司治理委員會同意，能夠破格晉升其職位等級。（二）資格取消對企業(yè)重大事故負有直接責任的職員，實行“一票否決制”，取消其當年度職位等級晉升資格，并依照其責任大小，調整其職位等級。（三）操作層職員級的職員（技術員），在公司工作滿五年，無重大違規(guī)違紀行為，可晉升為上一級職位等級，并享受相應的薪資待遇。第十二條職員對任職資格評價結果、職位等級調整結果等有異議時，能夠向所在單位人事行政部提出申訴。所在單位人事行