五方法八大招管理80后激發(fā)工作熱情是關(guān)鍵

1、員工治理,一直是的頭疼問題.尤其是現(xiàn)在,大批 80、90后涌入企業(yè),占據(jù)了企業(yè) 50%g至更多的數(shù)量.有人這樣描述三代員工： 60后員工是“頭低頭,他們現(xiàn)在大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo),講理想、講責(zé)任、講激情；70后員工是“背靠背,他們現(xiàn)在是社會的主力軍,他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間,有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感；80后員工那么是“臉貼臉,他們以快樂為導(dǎo)向,做著他們喜歡做的新新人類,他們熱愛的是旅游、聚會、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn),他們 大多都是家庭的獨(dú)生子女、“掌上明珠,大多都在成長的過程中接觸了電腦、沉迷于互聯(lián)網(wǎng),大多有自己獨(dú)特的個性、自信心強(qiáng)烈、有創(chuàng)新的思維,大多認(rèn)為自己的父母和上司老土、 過時

2、他們的價值觀由“理想型向“現(xiàn)實(shí)型轉(zhuǎn)變,更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追 求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個人本位；價值取向多元化,工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的；他們 可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中央、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)；心理容易波動、情緒變化大、 抗壓水平差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨(dú)到的看法,不會將工作與生活截然分開, 不喜歡生活享受被繁忙工作打亂,在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系,不關(guān)心政治 斗爭,對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn),面對這樣類型的員工時,激發(fā)工作熱情和尊重并發(fā)揚(yáng)其個性是非常 重要的,如何治理他們呢？方法一：多玩,多學(xué),多聊天玩是80后的一大愛好,個人在工作之外樂于和他們在一

3、起K歌跳舞、同時向他們請教對話,內(nèi)容包括：如何在互聯(lián)網(wǎng)用“百度“谷歌最快地找到需要的信息、怎么用 上網(wǎng),MP3的使用技巧是有那些、現(xiàn)在音樂流行啥、最近又有上映新的大片內(nèi)容怎么樣中,最近姚明在NBA的表現(xiàn)如何不要以為這些是無聊和丟人的事情,我們這一代人往往能夠掌握新新技術(shù)和最 新資訊,有一些是可以幫助提升我們的工作效率,甚至是幫助決策的,就算是和工作不太相關(guān) 的話題,當(dāng)你懷著“請教“聊天的態(tài)度去說他們感興趣的話題時,代溝會自然而然地消失,工作起來自然就融洽許多.方法二：多對話,多溝通開始做治理人員時由于和員工缺乏多的溝通造成過很多治理上的被動,特別是80后的員工,他們對工作和公司都有很多想法,但

4、是那些負(fù)面、消極的想法一般都不會主動去說出來, 那么這時候就需要治理者們?nèi)ブ鲃玉雎?動之以情、曉之以理地去引導(dǎo).在一次自擺自肋餐臺 時,我說用A方案,而一位員工說道用 A方案場地會小,不方便員工操作,他一定要用B方案,我說B方案方便了員工操作那顧客就不方便拿了,于是我否認(rèn)了他的想法, 這位員工想不明白,隨即失去了擺臺的信心和動力,站在那里不原意動.看著他那樣子我主動與他分析方案并說道, 我們都做的是效勞行業(yè),在效勞過程中最好的臺型方案是又方便客人拿食品也方便員工操作, 在場地有限的情況下我們應(yīng)為顧客著想,以方便顧客為主,你說是嗎？來,我們兩個在想想, 看能不能換個臺型又方便顧客拿食品也方便我們

5、供作好嗎？于是我們兩人到后來想到了一個折 中的方案.試想當(dāng)時我沒有主動與員工說明拒絕他方案的原因,其結(jié)果就會演變成了一場“冷 戰(zhàn).80后的人是比擬特立獨(dú)行的一代人,如果無法了解80后真正的內(nèi)心世界,他們也就無法真正領(lǐng)會你的意圖,執(zhí)行力差也就自然而然了.方法三：多給些挑戰(zhàn)性的工作80后的員工不怕工作難度高,就怕工作平淡無奇、重復(fù)無聊、沒有發(fā)揮的空間.相信大家 也接觸過許多才進(jìn)入行業(yè)的新員工,做上沒幾個月就不做了,根本上他們的離職原因都是由于 工作沒多大的挑戰(zhàn)性同時又不能發(fā)揮自己的水平.很多治理人員在剛開始培養(yǎng)新員工的時候, 總是喜歡給他們枯燥無味的重復(fù)性工作,還美其名曰是苦其心志、勞其筋骨,久而

6、久之就把他 的創(chuàng)造力也給磨滅掉了.相反,新員工來酒店先給一些小挑戰(zhàn)讓他們?nèi)プ?慢慢的難度加大, 那么他就會保持著對工作的新鮮感.當(dāng)然,在讓80后員工獨(dú)立負(fù)責(zé)工作的之前,充分的學(xué)習(xí)和呼之及來的現(xiàn)場指導(dǎo)是非常必要的.方法四：多用行為,多用魅力影響我們這代人所崇拜的偶像大多是有才氣、有個性、有魅力的,姚明、周杰倫和奧巴馬的火 熱充分說明了一個現(xiàn)象,就是不管你的出身是草根還是貴族、背景顯赫還是簡單、經(jīng)驗(yàn)豐富還 是初出茅廬,只要你能做、能勇、能酷、能有才、能魅力四射、不、魅力五射,這代人就喜歡 你.所以,類似“我都干了十幾年,還不比你清楚？ ！這樣的話最好少跟這代員工去說,由于他們不會認(rèn)為你的經(jīng)驗(yàn)有多么

7、值錢,如果你能用水平說服他,用魅力影響他,不用你說,他會 對你佩服得五體投地,還記得酒店開業(yè)時,人大政協(xié)會議,天天爆滿的包廂狀況,還有期待已 久的二次創(chuàng)業(yè)貴賓樓開業(yè)的準(zhǔn)備工作.每日都在加班！由于庫房較小,餐飲物品又多,只好從員工宿舍和橋南庫房那邊抬了13個鐵架搬運(yùn)到貴賓樓3樓各個庫房加上開業(yè)用的桌子,凳子,餐且,布草,那些日子可累壞了我們, 說實(shí)話真有種沖動,開口讓他們?nèi)プ?但我了解同年人的思想,我只有在工作中沖在前面帶著 大家做,他們才會服從,經(jīng)過幾天的工作雖說人累的要死,但總完美迎接貴賓樓開業(yè).方法五：多私下批評,多講道理批評我們這一代人需要技巧的,忠言不一定要逆耳,由于一句不適宜的話就可

8、能導(dǎo)致我們 這一代人對你的水平產(chǎn)生疑心,甚至辭職.如備餐間有這樣的一位員工,第一次給他分配工作 時沒有做好,我說道：“沒關(guān)系,人總有第一次,你這件事有的地方做得不錯,但是這個地方如 果是我,我會這樣這樣做,好好干,你可以把他做好的！"你也許會說第一次一般可以原諒,但是第二次又搞砸了怎么辦,能不發(fā)火嗎？能！我們還可以這樣說：“這次又沒有成功？你跟我說說你是怎么做的不錯嘛,這次已經(jīng)比第一次有了進(jìn)步,另外這個地方你還要注意一下,相 信你第三次一定能做好的,是不是？人嗎總會犯錯的,如果第三次還是失敗,我想不用你說,他自己都會打退堂鼓的.這并不是告訴大家可以容忍錯誤,而是要多給這一代員工多一些

9、空間、多一些時機(jī),工作過程要給予細(xì)節(jié)的指導(dǎo),同樣的也要告訴他們：結(jié)果一樣也很重要.正面地 肯定其進(jìn)步,指出缺乏并加以遠(yuǎn)景的鼓勵,80后員工會迸發(fā)出更大的潛能.此外,還要善用以下八招：一、充分了解企業(yè)的員工每個人對自己都是如此簡單,而對他人卻是如此復(fù)雜.作為治理者,要能充分的熟悉你的 員工不是一件很容易的事. 但是治理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會順利得多.俗話說“士為知己者死.一個能夠充分了解自己員工的治理者,無論在工作效率,還是人際關(guān) 系上他都將會是個一流的治理者.了解員工,有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別,分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興

10、趣、專長等.同時還要 了解員工的思想,以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等.第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難,你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反響和行動.并能恰如其分的給員工 雪里送炭,這就說明你對員工的熟悉更進(jìn)一步.第三階段：知人善任.能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能.給自己的員工足以 考驗(yàn)其水平的挑戰(zhàn)性工作,并且在其面臨此種困境時,給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo).總之,治理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點(diǎn)對一個中小企 業(yè)的治理者來說尤為重要.二、聆聽員工的心聲中小企業(yè)的治理者都有強(qiáng)烈的自我主張,這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題,但另一 方面也會使治理人員一意孤行,聽不進(jìn)他人意見,導(dǎo)致決策失誤.在

11、企業(yè)的治理中,聆聽員工的心聲,也是團(tuán)結(jié)員工,調(diào)動積極性的重要途徑.一個員工的 思想除了問題,會失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的.這時,作為管 理者,應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲,找出問題的癥結(jié),解決他的問題或耐心開導(dǎo),才能有助于 你的治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).對待犯錯誤的人員, 也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的方法, 不應(yīng)一味責(zé)難它們,而應(yīng)給他們解釋的時機(jī). 只有了解個別情況后,才能對他們對癥下藥,妥善處理.三、治理方法經(jīng)常創(chuàng)新治理員工就象開,司機(jī)在開車時需小心的看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的 指針有變化,他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤,預(yù)防翻車撞人.治理員工也是如此,治理人員要讓其員工在 制定的軌道上運(yùn)

12、行,就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整,以預(yù)防其出現(xiàn)偏誤.在穩(wěn)定的大企業(yè)中,治理 者要多注意員工的各種變化,在根本治理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧治理下屬.而對于活潑的 中小者而言,他們的責(zé)任更加繁重.他們不僅不能墨守成規(guī)的治理下屬,也不能用固定的模式 去涉及企業(yè)的藍(lán)圖.治理者要不斷采用新的方法處理員工治理中的新情況,就必須要有超越陳規(guī)的意念和水平.70年代末80年代初,福特公司的經(jīng)營思想日漸保守,公司業(yè)績步步下滑,最后滑到了虧損的 邊緣.艾柯卡出任克萊斯勒總裁后,積極開拓創(chuàng)新,激發(fā)了員工的干勁,不到兩年,終于使瀕 臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了.四、德才兼?zhèn)?量才使用“尺有所短,寸有所長,每個人在水平、性格

13、、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處. 用人的關(guān)鍵是適用性.為此,作為治理者在用人時,先要了解每個人的特點(diǎn),十個員工十個樣, 有的工作起來利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡單獨(dú)埋頭在統(tǒng)計 資料里默默工作.在許多企業(yè)的人事考核表上,都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估工程,能夠取 得總分值這才稱的上是優(yōu)秀的職員.作為一個治理者,不僅要看到人事考核表上的評分,更重要 的是在實(shí)踐中觀察,結(jié)合每個員工的長處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ?在從他們工作過程中觀察其處事態(tài) 度、速度和準(zhǔn)確性,從而真正測出其下屬的潛能.也只有如此,治理者才能靈活、有效、成功 地治理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上.五、淡

14、化權(quán)利,強(qiáng)化權(quán)威對員工的治理最終要落實(shí)到員工對治理者,或下屬對上司的服從.這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以 來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面.治理者地位高,權(quán)力大,誰不服從就會受到制裁,這種服從來自權(quán) 力.治理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力,使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo),這種服從 來自于權(quán)威.一個企業(yè)的治理者要成功的治理自己的員工,特別是治理比自己更優(yōu)秀的員工,人格魅力 形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要.六、允許員工犯錯誤現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性,在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功,一個人能多做 正確的事,少做錯誤的事情,他就是一個優(yōu)秀的人.作為一個治理者,假設(shè)要求下屬不犯任何錯 誤,就會抑制冒險精神,使之縮手縮

15、腳,失去可能成功的商機(jī).冒險精神是一種珍貴的素質(zhì),冒險需要勇氣和資本.假設(shè)能從不確定的精神中,靠著某種靈 感去冒險,才可能有成功的時機(jī),但也有可能招致失敗.假設(shè)治理者不允許員工失敗,冒險失敗 會受到上司的嚴(yán)懲,那么員工就回報著不做不錯的觀念,這樣企業(yè)便是去賴以的重要動力.因此,身為治理者,應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī),應(yīng)允許員工失敗. 當(dāng)下屬冒險犯了平常的小錯時,不應(yīng)過多責(zé)任；當(dāng)冒險成功時,務(wù)必多加贊賞,并給予相應(yīng)的 回報.七、引導(dǎo)員工合理在中小型企業(yè)中,員工之間也是存在競爭性的,競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別.正 當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比.不正當(dāng)競爭就是采取不

16、正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制 或打擊競爭對手.作為一名治理者,關(guān)注員工心理的變化,適時采取舉措,預(yù)防不正當(dāng)競爭,促進(jìn)正當(dāng)競爭 是其重要的責(zé)任.為此,人員治理有一套正確的業(yè)績評估機(jī)制,要以工作實(shí)績評估其水平,不 要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工,從而使員工的考評盡可能公正客 觀.同時,企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息,讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通.八、激發(fā)員工的潛能每個人的潛能是不同的,對不同特質(zhì)的人,采取不同的刺激手段才可能到達(dá)好的效果.醫(yī)學(xué)研究說明,人類的思維和行動均來源于大腦皮層的活動,而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè) 之分,這兩局部各有不同的功能.治理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到中來,

17、根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不 同的鼓勵方法.隨機(jī)讀治理故事：?肯德基的特殊顧客?美國肯德基國際公司的子公司遍布全球60多個國家,達(dá)9900多個.然而,肯德基國際公司在萬里之外,又怎么能相信他的下屬能循規(guī)蹈矩呢？ 一次,上海肯德基收到了3份總公司寄來的鑒定書,對他們外灘快餐廳的工作質(zhì)量分3次鑒定評分,分別為 83、85、88分.公司中外方經(jīng)理都為之瞠目結(jié)舌,這三個分?jǐn)?shù)是怎么評定的 ？原來,肯德基國際公司雇傭、 培訓(xùn)一批人,讓他們佯裝顧客潛入店內(nèi)進(jìn)行檢查評分.這些特殊顧客來無影,去無蹤,這就使快餐廳經(jīng)理、雇員時時感到某種壓力,絲毫不敢疏忽.很多企業(yè),員工與老板經(jīng)常打游擊戰(zhàn).當(dāng)老板在的時候,就裝模做樣,表現(xiàn)賣力,似乎是位再稱職不過的員工了；而等老板前