績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)1、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容。（一）適用不用對(duì)象范圍的考評(píng)體系。分為兩類體系：1）組織績效考評(píng)指標(biāo)體系。 根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可分為： 生產(chǎn)性組織的績效考評(píng)：以最終的工作成果，如：生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量為主要考評(píng)指標(biāo)。 管理性組織和服務(wù)性組織的績效考評(píng)： 應(yīng)主要考評(píng)其整體素質(zhì)、 工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等 指標(biāo)。 科技性組織的績效考評(píng)：應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。2）個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系。 根據(jù)企業(yè)崗位分類分級(jí)的結(jié)果，分別對(duì)各 類各級(jí)人員制定出相應(yīng)的績效考評(píng)指標(biāo)體系。 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，橫向區(qū)分。如：將全部崗位分為：管理崗位、生產(chǎn)崗位。 按崗

2、位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、 管理崗位和服務(wù)崗位四大類在明確崗位工作的類別、 性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下， 應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、 工 作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個(gè)方面， 深入實(shí)際調(diào)查研究， 采集相關(guān)數(shù)據(jù)資料， 找 出所有的相關(guān)指標(biāo)以及相關(guān)的具體的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)， 經(jīng)過評(píng)比篩選， 最終建 立起員工個(gè)體的績效考評(píng)指標(biāo)體系。（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系。1）品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。 是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì) 特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。品質(zhì)特征性的考評(píng)指標(biāo)主要有： 性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、 語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思維能力

3、、綜合分析能力、計(jì)算能力、 自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、 專業(yè)知識(shí)面、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平，對(duì)員工的性格特潛質(zhì)的人。以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為指標(biāo)可以說明員工在某個(gè)方面2）行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。是如何表現(xiàn)的，他們又是采用什么方式完成本職工作任務(wù)的。3）工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。 它們是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)，（如：產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額完成程度等反映勞動(dòng)數(shù) 量的指標(biāo)；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機(jī)合格率、客戶投訴率、 產(chǎn)品返修

4、率等質(zhì)量指標(biāo)。 反映科技人員的指標(biāo)有： 科研成果的水平、 獲得專利權(quán) 的項(xiàng)目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等。 ）以實(shí) 際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評(píng)指標(biāo)體系， 能清楚地說明組織或員工個(gè)人在考評(píng)期內(nèi)完成什 么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大。2、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則（簡答）績效考評(píng)指標(biāo)體系的建立是有效地組織績效考評(píng)、 實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效 管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證。1）針對(duì)性原則。在選擇確定績效考評(píng)的要素和具體指標(biāo)時(shí)，應(yīng) 從實(shí)際情況出發(fā)， 使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性， 體現(xiàn)出所考評(píng)對(duì)象的性質(zhì) 和特點(diǎn)。2）科學(xué)性。績效考評(píng)要素指標(biāo)體系確定，應(yīng)以科學(xué)原

5、理為依據(jù)， 借用先進(jìn)的測(cè)量工具。3）明確性。在所確認(rèn)的績效考評(píng)體系中，每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)都 要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時(shí)還要列出計(jì)算公式，使考 評(píng)要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。3、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（一）要素圖示法： 是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以 分析研究， 確定需要考評(píng)的績效要素。 一般是將某類人員的績效要素按需要考評(píng) 程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取?？梢苑譃槿龣n（即絕對(duì)需要考評(píng)、較為需要考評(píng)和需要考評(píng)） ，也可分為五檔（即需要考評(píng)程度極高、需要考評(píng)的 程度很高、需要考評(píng)的程度一般、需要考評(píng)的程度低、幾乎不需要考評(píng)）（二）問卷調(diào)查法： 是采用

6、專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作 有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定， 再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫， 收集、征求不同人員意見， 最后確定績效考 評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。第一步、 根據(jù)績效考評(píng)目的和對(duì)象， 查閱工作崗位說明書， 通過必要的現(xiàn)場(chǎng) 調(diào)查。，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。第二步、列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)， 并進(jìn)行 初步篩選。第三步、用簡潔精煉的語言或計(jì)算公式， 對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延， 作出準(zhǔn)確的界定。第四步、 根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況， 確定調(diào)查問卷的具體形式、 所 調(diào)查對(duì)象和范圍

7、，以及具體的實(shí)施步驟和方法。第五步、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。調(diào)查問卷中所提的問題，應(yīng)當(dāng)“直截了當(dāng)，不能繞 彎子”。次序上應(yīng)按邏輯性、先易后難的順序排列。第六步、發(fā)放調(diào)查問卷。 第七部、回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。（三）個(gè)案研究法： 選取代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分 析研究，來確定績效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。 個(gè)案研究可分為典型人物研究和 典型資料研究兩種形式。 選擇典型人物和資料時(shí)， 既可選擇成功的典型人物和資 料，也可選擇失敗的，還可將兩者結(jié)合起來。（四）面談法： 通過與各類人員，如：被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、 被考評(píng)者以及與被考評(píng)者有較多聯(lián)系的有

8、關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料， 以 此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。有兩種具體的形式： 1）個(gè)別面談法； 2）座談?dòng)懻?法（一般控制在 58 人）。（五）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（六）頭腦風(fēng)暴法：由亞歷克奧斯本特出的，所以大家都稱他為“頭腦風(fēng)暴 法之父”。目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑和方法。 在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵循以下四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都 不批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)逾開放逾好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改 進(jìn)想法。“神侃”。選擇確定一些特殊崗位人員績效考評(píng)指標(biāo)的過程中，可以應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法。4、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序（一般分為四個(gè)步驟）1）工作分析（崗位分析

9、）。根據(jù)考評(píng)目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的 工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分 析，初步確定出績效考評(píng)指標(biāo)。2）理論驗(yàn)證。依據(jù)績效考評(píng)的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績效 考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證。3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評(píng)指標(biāo)體系。4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：一種是考評(píng)前的 修改調(diào)整，另一種是考評(píng)后的修改調(diào)整。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001

10、803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343