待崗期間公司按照最低工資發(fā)放合法嗎

1、用人單位隨意安排勞動者待崗， 應(yīng)當(dāng)按原定工資標(biāo)準(zhǔn)支付待崗期間工資【案情介紹】申請人王某在A 公司銷售部從事單證員工作，雙方簽訂的最后一期勞動合同期限為 2015 年 11 月 1 日至 2018 年10 月 31 日， 約定月工資標(biāo)準(zhǔn)為 4400 元。 2017 年 8 月 1 日，A 公司以訂單暫時減少，人員暫時富余為由，對銷售部門人員進(jìn)行資源整合，并將申請人退還給人力資源部統(tǒng)一調(diào)配，保留申請人原單證崗位，該崗位對應(yīng)的相關(guān)工作暫時由各銷售主管完成。 2017 年 8 月 10 日，人力資源部與申請人進(jìn)行面談， 協(xié)商新崗位事宜， 申請人提出意向崗位為財務(wù)部。 2017年 8 月 15 日， 人

2、力資源部與財務(wù)部協(xié)商申請人的崗位事宜，財務(wù)部認(rèn)為申請人專業(yè)不符合，不同意接收。 2017 年 8 月30 日，被申請人通知申請人回家待崗。A 公司共有員工 300 余人，申請人所在銷售部共20 人，此次僅通知申請人等3 人回家待崗。 2017 年 8 月 1 日至 2017年 11 月 31 日期間申請人未提供勞動。 A 公司認(rèn)為上述期間銷售部生產(chǎn)驟減，處于部分停工停產(chǎn)狀態(tài)，申請人亦未正常出勤，故按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放申請人工資。申請人則表示公司并非正常停工停產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)按合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。2018 年 1 月 5 日， 申請人向仲裁委提出仲裁， 請求裁令被申請人按原定工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足2017 年

3、8 月至同年 11 月期間工資合計10160元（4400元/月X 4個月-1860元/月X 4個月）。【處理結(jié)果】仲裁委裁令由A公司按合同約定標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足2017年8月至同年 11 月期間的工資合計10160 元。【爭議焦點】1 、 A 公司是否屬于部分停工停產(chǎn)？2、申請人待崗期間的工資標(biāo)準(zhǔn)如何確認(rèn)？【案例評析】1 .A 公司不符合部分停工停產(chǎn)情形。 停工停產(chǎn)一般是指企業(yè)因自身生產(chǎn)任務(wù)不足或自然災(zāi)害、法規(guī)政策影響等原因，導(dǎo)致企業(yè)無法安排員工進(jìn)行有效生產(chǎn)，企業(yè)單方面決定暫時中止為勞動者提供勞動條件，勞動者不能繼續(xù)提供勞動的情形。但 A 公司所在銷售部依然正常運作，申請人所在崗位并未取消，申請人相應(yīng)工

4、作亦由其所在部門兼管完成；同時，A 公司共有員工 300 余人， 申請人所在銷售部共20 人， 僅有申請人等 3 人被停工停產(chǎn)，從停工涉及的范圍及影響來看，A 公司對申請人的停工不構(gòu)成部分停產(chǎn)停業(yè)。2 . 用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。 2017 年 8 月 1 日至同年 12 月 31 日期間，被申請人依然正常經(jīng)營而非停產(chǎn)停業(yè)，上述期間申請人未正常提供勞動，并非由其自身原因造成，而是因為被申請人安排其回家待崗，故A 公司的該行為已違反雙方的合同約定并侵犯了申請人的勞動權(quán)，再降低工資支付標(biāo)準(zhǔn)將使得 A 公司從其違法違約行為中獲益，有違基本法理及公平原則，故A公司應(yīng)

5、當(dāng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付申請人工資?！撅L(fēng)險提示】涉及停工停產(chǎn)的法律法規(guī)并不多。其中工資支付暫行條例第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定處理。至于停工停產(chǎn)的條件和程序，并未作出具體規(guī)定。因此，有部分企業(yè)為了不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償變相裁員，而惡意停工停產(chǎn)；也有些已經(jīng)準(zhǔn)備關(guān)閉、解散、搬遷至外地的企業(yè)，為了不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，便隨意安排員工待崗，通過支付低額待崗工資，逼迫勞動者經(jīng)不起等待而自

6、行離職。但事實上，企業(yè)的上述行為，反而存在承擔(dān)額外賠償責(zé)任的風(fēng)險。若企業(yè)確實需要裁員或準(zhǔn)備關(guān)閉、解散的，建議按規(guī)定程序執(zhí)行，審慎套用停工停產(chǎn)規(guī)定。【江三角分析】本案的爭議焦點為：被申請人所面臨情況是否可適用停工停產(chǎn)規(guī)定。根據(jù)1994 年頒布的工資支付暫行規(guī)定第十二條中對停工停產(chǎn)的描述，“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)”，可知停工停產(chǎn)需滿足三個基本條件，一是用人單位無法正常提供工作崗位，二是勞動者未提供勞動，三是造成用人單位無法正常提供工作崗位和勞動者未提供勞動的原因不在勞動者。對本案來說，首先，被申請人并非無法正常提供工作崗位，而只是“訂單暫時減少，人員暫時富余”，“該崗位對應(yīng)的相關(guān)工作暫時由各銷售主管完成”。因此，被申請人的情形不屬于停工停產(chǎn)。其次，退一步講，假使被申請人確實無法正常提供工作崗位，但依然不滿足停工停產(chǎn)的規(guī)定。實踐中，停工停產(chǎn)不僅包括整體停工停產(chǎn)，還包括部分停工停產(chǎn)，即某個車間、某條生產(chǎn)線停止生產(chǎn)，但不影響其他部分的正常生產(chǎn)經(jīng)營。如何判斷是否屬于部分停工停產(chǎn)？參考因素之一即為被停工停產(chǎn)員工人數(shù)占據(jù)用人單位員工總數(shù)的比例。本案中，被申請人員工共有 300 余人，申請人所在的銷售部門共20 人，僅有包括申請人在內(nèi)的 3 人被停工停產(chǎn)，對比數(shù)量懸殊，比例較小，并不能構(gòu)成部分停工停產(chǎn)。既然不屬停工停產(chǎn)，被申請人就不能按照工資支付暫行