某公司績效考核管理方案

1、公司績效考核管理方案第一篇管理辦法第一章總則第一條 目的為在恩馬房地產(chǎn)開發(fā)公司 （以下簡稱公司） 建立科學(xué)的管理制度， 客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。第二條 原則（ 一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；（ 二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；（ 三）客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；（ 四）以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；第三條 適用范圍本制度適用于公司高層、中層及一般員工的考核。（注：高層指總經(jīng)理、副總中、總監(jiān)、總工、中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理。）第二章 考核的對(duì)象、維度和周期第四條考核對(duì)象為公司

2、高層、中層及一般員工。第五條考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成， 對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。（1） 績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。2. 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。3. 管理績效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（2） 態(tài)度維度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3.

3、 責(zé)任心4. 紀(jì)律性（3） 能力維度：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。 主要包括以下幾類：能力考核指標(biāo)：1. 領(lǐng)導(dǎo)能力2. 溝通能力3. 判斷和決策能力4. 計(jì)劃和執(zhí)行能力5. 學(xué)習(xí)知識(shí)能力第六條月度考核過程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。第七條考核周期公司一般員工的考核周期為月度考核， 中層考核周期為季度、 高層考核周期為半年。每月 1 日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。第八條 考核的組織管理考核工作由人事行政部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 考核結(jié)果由各部門匯總后交至

4、人事行政部存檔，考核打分不公開。第三章 考核要素設(shè)立的原則第九條工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（1） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；（2） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（3） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（4） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。第十條其中任務(wù)績效目標(biāo)設(shè)立的步驟（1） 由公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、 本年度亟需解決的問題、 必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)

5、商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。（2） 公司年度總體目標(biāo)確立后， 各級(jí)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、 崗位職責(zé)，分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。（3） 公司員工根據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)， 經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定個(gè)人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。 具體參見崗位任務(wù)績效指標(biāo)。第十一條工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見附件3。第十二條工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 指標(biāo)定義詳見附件4。第十三條 特殊指標(biāo)的設(shè)立（1） “

6、一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為 0分。（2） “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)， 如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成， 考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為 0 分。第四章考核的方針、程序第十四條 考核的方針方針是考核打分和被考核者提高兩條線。1. 考核分?jǐn)?shù)由直接上級(jí)根據(jù)下級(jí)的表現(xiàn)獨(dú)立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見面，以避免考核形式化。2. 被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評(píng)分比較。3. 被考核者的業(yè)績和能力提高通過直接上級(jí)的單獨(dú)績效面談來實(shí)現(xiàn)。

7、4. 績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的員工，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績和能力的改善與提高。第十五條 制定月度目標(biāo)計(jì)劃（1） 被考核人于月初2 日前，對(duì)照本崗位崗位說明書和崗位任務(wù)績效指標(biāo)填寫本崗位考核指標(biāo)。（2） 直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時(shí)建立日?？己伺_(tái)帳， 將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（3） 考核雙方每個(gè)月末就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。 計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整， 直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)

8、劃執(zhí)行情況， 明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。第十六條 評(píng)價(jià)：直接上級(jí)就任務(wù)績效與被考核人面談， 共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況， 同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作績效、 工作能力、 工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見， 并填寫考核評(píng)分內(nèi)容（評(píng)分不公開）。直接上級(jí)對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人事行政部 第十七條審核人事行政部對(duì)全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。第五章考核的維度評(píng)定第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)考核的考核方式， 考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。第十九條考核的維度（一）評(píng)定任務(wù)績效。分定量與定性兩種不同的評(píng)定方法。1 .定量

9、指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的 權(quán)重確定。2 .定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照 A R G D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和 對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A (90100)B (8975)C (7460)D （59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)（二）評(píng)定周邊績效根據(jù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量按A、B、GD劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件1。（三）評(píng)定管理績效根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對(duì)中層人員）按A、B、C、D劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件2（四

10、）評(píng)定工作態(tài)度根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對(duì)一般員工）的態(tài)度進(jìn)行考核，結(jié)果按 A B C D劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附 件3（五）評(píng)定工作能力通過工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通 能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識(shí)能力（針對(duì)中層人員），結(jié) 果按A、B、C、D劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件4。 第二十條綜合評(píng)定等級(jí)通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分 情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)， 分別是優(yōu)、 良、合格、基本合格、不合格五種， 具體

11、定義見下表。綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)良合格基本合格不合格實(shí)際表現(xiàn)顯實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)著超出預(yù)期到或部分超本達(dá)到預(yù)期本達(dá)到預(yù)期未計(jì)戈U /目標(biāo)過預(yù)期計(jì)劃計(jì)劃/目標(biāo)計(jì)劃/目標(biāo)達(dá)到預(yù)期或/或或崗位職責(zé)計(jì)定義崗位職責(zé)/目標(biāo)或崗位崗位職責(zé)/分戈U/目標(biāo)或分職責(zé)/分工分，要求，在崗，要求，在要求，在計(jì)，要求，無主位職責(zé)/分計(jì)戈U /目標(biāo)劃/目標(biāo)或明要方面有明工或崗職責(zé)/崗位職責(zé)/顯失誤顯不足或失要求，在很分分，要求所誤多涉及的主要方面失誤方面都取得或比較出色的主要方面成績有重大失誤第二十一條評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表個(gè)人評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分90-10080-9070-796

12、0-69<60考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1. 210. 80. 60第二十二條 綜合評(píng)定等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的一五%不滿1人時(shí)以1人計(jì)算，超過1人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。綜合評(píng)定等級(jí)的其他比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。第二十三條各要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)分值設(shè)置參見后面考核權(quán)重分布表。第二十四條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各 崗位績效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。第二十五條 考核中的任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問題的

13、嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（1） 該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。（2） 該問題將影響其他任務(wù)績效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司總經(jīng)理協(xié)商解決。第二十六條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時(shí)， 可由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)， 經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人、 綜合計(jì)劃部和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人事行政部備案。第二十七條考核結(jié)果的體現(xiàn)（一）公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計(jì)算績效工資。（3） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi) 12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎(jiǎng)懲；中層管理者，根據(jù)年終考核得分計(jì)

14、算年終獎(jiǎng)勵(lì)部分。（三）員工考核情況將作為崗級(jí)工資評(píng)審的一個(gè)重要評(píng)價(jià)要素。（四） 年終時(shí)公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的 5為限。第二十八條全年 12 次考核中至少有次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其他條件同時(shí)滿足公司晉升評(píng)審要求，有資格參加公司年度各崗級(jí)工資系列晉升評(píng)審。連續(xù)兩年度綜合評(píng)為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級(jí)。第二十九條全年 12 次考核成績中至少有次為“不合格”的中層及一般員工， 經(jīng)公司年度評(píng)審，將受到崗級(jí)工資降級(jí)處罰。 第三十條 連續(xù)兩次受到崗級(jí)工資降級(jí)處罰的中層及一般員工，公司將給予開除處理。第三H 條考核表（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完

15、成資料，提高考核的準(zhǔn)確性。（二）考核表的填寫：中層及一般員工的考核在下月的2日前完成，各級(jí)考核責(zé) 任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評(píng)定，然后送交人事行政部匯總。第三十二條 在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，各部門考核評(píng)定第一名的員工在公司內(nèi) 部張榜公布。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況，人事行政部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán) 依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。第六章部門考核第三十三條 部門考核根據(jù)綜合計(jì)劃部每月下達(dá)的計(jì)劃任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核， 由各部門的主管總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)行考核，任務(wù)績效分定量與定性兩種不同的評(píng)定方 法：（一）定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核部門該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（二）定性指標(biāo)：除

16、定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照 A B、G D四個(gè)等級(jí) 評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A (90100)B (8975)C (7460)D （59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)第三十四條部門綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表：部門考核得分也是部門經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)， 部門業(yè)績考核系數(shù)與部門考核得分對(duì)應(yīng)，部門經(jīng)理個(gè)人無部門考核系數(shù)。部門評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分90-10080-9070-7960-69<60考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1. 110. 90. 80. 5第七章申訴及其處理第三十五條提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者

17、持有異議， 可以采取書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、中訴理由。第三十六條申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。 人事行政部是總經(jīng)理辦公會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事行政部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十七條申訴受理（一）人事行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人事行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與 員工所在部門部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通。不能協(xié)調(diào)的，人事行政部上報(bào)考核管理 委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人事行政部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的

18、十五個(gè)工作日內(nèi)明確 答復(fù)申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理， 并將進(jìn)展情況告知申訴人?？偨?jīng)理辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后， 一周內(nèi)必須就申訴 的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人（四） 文件記錄見下面表單。表 7-1 :員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表 7-2:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：備注：經(jīng)辦人申訴日期第八章附則第三十八條本制度由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。第三十九條本制度考核實(shí)施細(xì)則由人事行政部制定和修改。第四十條本制度報(bào)總經(jīng)理

19、批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序第四十一條 本制度自公布之日起實(shí)施。第二篇實(shí)施細(xì)則第九章員工考核第四十二條中層人員中層人員是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理。中層人員考核分為月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的 1 2 日完成。2、考核維度：包括任務(wù)績效和周邊績效；不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3、考核主體：直接上級(jí)分管高層管理人員對(duì)部門經(jīng)理、 任務(wù)績效進(jìn)行考核， 部門經(jīng)理、 對(duì)部門副經(jīng)理、副主任進(jìn)行考核。同級(jí)其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考核（具體參見附件6 周邊績效考核權(quán)重表）；4、考核組織：人事行政部負(fù)責(zé)月

20、度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核薪酬：綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分， 影響該月薪酬； （ 具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式:月度綜合考核得分二月度任務(wù)績效考核得分X80月度周邊績效考核得分X20%6、考核表格（見附表）表 9-2-1 ：中層人員任務(wù)績效考核評(píng)分表（季度）考核期間：姓名崗位任務(wù)績效在舁 廳P指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%備注考核人簽字：年月日注1:此表由被考核人員直接上級(jí)填寫。注2:任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表表 9-2-2 :中層人員周邊績效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位周邊績效在舁

21、 廳P指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)平均備注考核人簽字：年月日注1:此表由被考核人員同級(jí)其他部門經(jīng)理填寫。注2:周邊績效指標(biāo)定義參見周邊績效考核考核指標(biāo)評(píng)定表。注3:周邊績效考核得分=主動(dòng)性X 20響應(yīng)時(shí)間X 20解決問題時(shí)間X 20信息反饋及時(shí)X 20服務(wù)質(zhì)量X 20%。表 9-2-3 :中層人員月度考核統(tǒng)計(jì)表考核期間：年 月被考核人崗位維度及考核項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分任務(wù)績效80%1)2)3)周邊績效20%4)5)6)月度考核綜合得分備注注1:此表由人事行政部填寫。注2:月度考核綜合得分=任務(wù)績效X 80周邊績

22、效X 20% o（二）年度考核1、考核時(shí)間：元月5日完成個(gè)人能力考核和管理績效考核，元月10日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度：月度考核的任務(wù)績效、和周邊績效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對(duì)作為長期指標(biāo)的管理績效、個(gè)人能力進(jìn)行考核。3、考核主體：直接下級(jí)一部門員工對(duì)中層人員管理績效進(jìn)行考核直接上級(jí)一公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層人員個(gè)人能力進(jìn)行考核。4、考核組織：人事行政部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、周邊績效得分考核得分進(jìn)行匯總。人事行政部負(fù)責(zé)年度的管理績效、個(gè)人能力、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人事行政部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作5、考核與薪酬：綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)

23、度維度考核分?jǐn)?shù)得到年度績效考核綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式：年度綜合考核得分=（三每月綜合考核得分）/12 X80年度管理績效考核得分X10年度能力考核得分x 10%6、考核表格（見附表）表 9-2-4 :中層人員管理績效考核評(píng)分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名崗位管理績效在舁 廳P指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)平均備注考核人簽字：年月日注1:此表由被考核人員直接下級(jí)填寫。注2:管理績效定義詳見管理績效考核指標(biāo)定義表。注3:管理績效考核得分=溝通效果X 20工作分配X 20業(yè)

24、務(wù)指導(dǎo)X 20下屬發(fā)展X 20管理力度X 20%。表 9-2-5 :中層人員個(gè)人能力考核評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位個(gè)人能力在舁 廳P要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1領(lǐng)導(dǎo)能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力20%4計(jì)劃和執(zhí)行能力20%5知識(shí)能力20%加權(quán)平均備注考核人簽字：年月日注1:此表由被考核人員直接上級(jí)填寫。注2:能力指標(biāo)定義詳見能力指標(biāo)定義表。注3:能力維度考核得分=領(lǐng)導(dǎo)能力X 20溝通能力X 20判斷和決策能力X 20計(jì)劃和執(zhí)行能力X 20知識(shí)能力X 20%。表 9-2-6 :中層人員考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人崗位維度及考核項(xiàng)月份平均考核分1

25、23456789101112任務(wù)績效周邊績效月度考核綜合得分年度任務(wù)績效和周邊績效考核綜合得分（80% :管理績效（10%能力維度（10%年度綜合考核得分備注注1:此表由人事行政部填寫。注2:年度綜合考核得分=年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分X80管理績效X10 能力 X 10%。第四十三條一般員工一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他參與考核的人員。 其考核分為月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的12日完成。2、考核維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考核。3、考核主體：部門的一般管理人員和員工由直接上級(jí)進(jìn)行考核。4、考核組織人事行政部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督

26、、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核與薪酬綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式：月度綜合考核得分二月度任務(wù)績效考核綜合得分X 80月度態(tài)度考核得分X 20%6、考核表格（見附表）表 9-3-1 :般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考核評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位任務(wù)績效在舁 廳P指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%80%態(tài)度維度20%1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%月度考核總和得分：考核人簽字：年月日注1:此表由被考核人員直接上級(jí)填寫注2:任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表注3:態(tài)度維

27、度定義詳見員工指標(biāo)定義表 注4:月度考核綜合得分=任務(wù)績效X 80態(tài)度維度X 20%。（二）年度考核1、考核時(shí)間：元月10日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度：月度考核的任務(wù)績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、考核組織人事行政部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。4、考核與薪酬綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響對(duì)下年度的獎(jiǎng)懲；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式：年度考核綜合得分=（三每月綜合考核得分）/126、考核表格（見附表）表 9-3-2一般員工考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人崗位維度及考核項(xiàng)月份平均考核分123456789101112績效維度（

28、任務(wù)績效）80%態(tài)度維度20%月度考核綜合得分年度考核綜合得分（80% :備注注1:此表由人事行政部填寫。注2:年度綜合考核得分=年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分X80態(tài)度維度X20% 。第十章部門考核第四十四條部門考核指的是除個(gè)人考核外的集體團(tuán)隊(duì)考核，具體包括公司各部的考核。第四十五條 部門考核由人事行政部組織實(shí)施，每月一次，年度末總評(píng)一次；年度 總評(píng)依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出。第四十六條 考核維度：包括任務(wù)績效；各部考核：部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效考核得分作為該部門考核全年得分；第四十七條考核時(shí)間：每月的考核必須在2號(hào)前完成，年度考核在第二年 5日之前完成。第十一章考核評(píng)分表填表說明1 .績效考

29、核評(píng)分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化， 必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。2 .考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。3 .考核評(píng)分一般分為 A、B、C、D四級(jí)，含義見表。評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A (90100)B (8975)C (7460)D （59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)4 .考核評(píng)分表匯總到人事行政部后，人事行政部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。5 .指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重

30、由人事行政部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。中層及一般員工月度考核權(quán)重表年度考核中層人員一員工績效維度任務(wù)績效80%80%周邊績效20%態(tài)度維度20%中層及一般員工年度考核權(quán)重表年度考核中層人員一員工績效維度任務(wù)績效70%80%周邊績效10%管理績效10%態(tài)度維度20%能力維度10%第三篇附件附件1:周邊績效考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問，是否啟，作協(xié)1 卜 rm 3A有時(shí)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是臺(tái)啟，作協(xié)作*亞 rru攵從來/、去其他部門詢問，是臺(tái)啟，作協(xié)作*亞 rru攵響應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理工

31、作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從耳、及時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)問盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)對(duì)于需協(xié)助解決的問題根本預(yù)期時(shí)間時(shí)間內(nèi)期時(shí)間不處理信息反饋及協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成時(shí)后，每次都及后，多數(shù)能及后，偶爾能及后，從來沒有時(shí)將完成情況時(shí)將完成情況時(shí)將完成情況及時(shí)將完成情反饋到要求協(xié)反饋到要求協(xié)反饋到要求協(xié)況反饋到要求助部門/人員助部門/人員助部門/人員協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)其他部門對(duì)協(xié)其

32、他部門對(duì)協(xié)其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非助工作結(jié)果比助工作結(jié)果不助工作結(jié)果很常滿思較滿思太滿思不滿思附件2:管理績效考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果匕卜屬溝通順匕卜屬保持良能夠匕卜屬溝難以和下屬溝暢，人際關(guān)系好的關(guān)系，經(jīng)通，但是存在通，下屬/、愿和諧；下屬碰常匕卜屬進(jìn)行溝通/、完全現(xiàn)意和上級(jí)溝到各種問題愿后效的溝通象通，上級(jí)難以意主動(dòng)和上級(jí)了解卜屬的想溝通法工作分配合理分派工根據(jù)卜屬的個(gè)給下屬分派工基本不能指導(dǎo)作，充分發(fā)揮性和能力合理作基本能讓下下屬工作；不下屬潛能；對(duì)地分配工作，屬滿思,沒有清楚員工完成下屬工作中的 重要問題及時(shí) 給予指導(dǎo)；能 清楚員工完成

33、情況并能給予必要 的指導(dǎo)；清楚 大部分員工完 成情況明顯的忙閑/、 均現(xiàn)象；有時(shí) 會(huì)指導(dǎo)下屬工 作；基本清楚 員工完成情況 給下屬分派工 作存在較大問 題，導(dǎo)致嚴(yán)重 下屬不涵思；情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大對(duì)大部分問題對(duì)FS分問題僅有一小部分多數(shù)問題都能能夠與成員進(jìn)能夠提供f問題能夠與成提供比較滿意的指導(dǎo)行后效討論指導(dǎo)員進(jìn)行啟效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬關(guān)心大部分下對(duì)下屬的自身不能讓下屬明明確自己的發(fā)屬的個(gè)人發(fā)發(fā)展會(huì)提出一白自己的發(fā)展展道路，并且展，并能提出些意見，也能方向，并且基得到下屬認(rèn)改進(jìn)的要求或偶爾提出改進(jìn)本不能指出下同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)建議要求屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠