十大策略降低民營企業(yè)用人風險4

1、十大策略降低民營企業(yè)用人風險(doc 4)十大策略降低民營企業(yè)用人風險近年來隨著民營企業(yè)的發(fā)展，對人才的羞求越來越多，民營企業(yè)家與人才之間建立了越來越密切的聯系，他 們是一對既互相需要、又互相排斥的合作伙伴，在目前人才流動機制基本形成、人才信用機制嚴重缺乏的情 況下，民營企業(yè)如何找到合適的人才、有效的降低用人風險是一個非常垂要的課題。民營企業(yè)家需娶職業(yè)經理人，一般有以下兩個腹因：1. 大多數民營企業(yè)家出身于營銷高手或技術專家，在專業(yè)領域內非常優(yōu)秀，但對如何有效的運作企業(yè)、管 理團隊卻知之其少，所以，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，溝通協(xié)調成本上升、運作效率降低時，往往無法依靠企業(yè) 家自身能力來有效解決問

2、題。2部分民營企業(yè)家隨著企業(yè)的發(fā)展成功的完成了向骨理或經營角色的轉變，但在企業(yè)發(fā)展到相當規(guī)模、必 須依靠企業(yè)家團隊來管理企業(yè)的時候，因內部沒有人才儲備、親友同學等傳統(tǒng)人脈關系又無法滿足需要，民營 企業(yè)家不得不把眼光投向職業(yè)經理人員.二。民營企業(yè)家對職業(yè)經理人的期望主要體現在以下四個方面：1 創(chuàng)造更高業(yè)績民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，生產能力、經營規(guī)模必須依敘于更廣闊的市場空間，一些民營企業(yè)家寄希望 于通過職業(yè)的營銷管理人員來創(chuàng)造更高的銷售業(yè)績，保持和加快企業(yè)的高速成長。2. 解決現實管理問題民營企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴大很大成度上是因為業(yè)務能力的保證，而企業(yè)規(guī)模擴大后帶來的溝通協(xié)調困 難、運作效率下降

3、使企業(yè)的運營成本大幅攀升，并在產品質址、交期控制等方面出現前所未有的矛盾，這些 問題反過來制約了企業(yè)的業(yè)務和發(fā)展能力很多企業(yè)家對如何更有效的解決上述問題感到困難，所以借助職業(yè) 經理人的營運管理能力來化解矛盾。3 建立優(yōu)秀團隊民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，很多企業(yè)家認識到，單純依靠個人的能力和智憊已經無法推動企業(yè)的快速成 長和發(fā)展，必須依靠優(yōu)秀的團隊來管理和運營企業(yè)，但因個人能力、經驗的局限，企業(yè)家對如何建立優(yōu)秀團隊 缺乏必要的能力和方法，所以希望借助職業(yè)經理人優(yōu)秀的管理能力、團隊建設和發(fā)展能力來完成企業(yè)優(yōu)秀團隊 的建設。4.推進企業(yè)職業(yè)化進程很多民營企業(yè)是由兒個兄弟打天下、親朋好友齊上陣的創(chuàng)業(yè)型企

4、業(yè)發(fā)展來的，企業(yè)的職業(yè)化程度不高、員 工的職業(yè)素質普遍偏低。但面對中國加入WTO,全球經濟一體化趨勢加劇及跨國公司（職業(yè)正規(guī)軍）的紛紛進 入這樣一種復雜環(huán)境，民營企業(yè)不得不尋求各種途徑來提升企業(yè)的職業(yè)化水平和員工整休素質，以期適應競爭 環(huán)境、與跨國公司相抗衡。經過職業(yè)化訓練、具備良好職業(yè)毅質、有能力推動企業(yè)職業(yè)化進程的職業(yè)經理人就 成為民營企業(yè)家的首要選擇。三。民營企業(yè)的五大用人風險民營企業(yè)選人不當或用人不當會給企業(yè)造成以下后果：1人事成本增加人員流動過大或人員流動不合理，會使企業(yè)的人事成本居高不下，并大幅攀升。較高的人員流動率，會 導致招聘費用、培訓費用、處理勞動糾紛的費用升高。通常認為，一

5、個員工的流動，會造成相當于其工資 510倍的成本增加，而且其所處的崗位尺級越高.成木增加越多。2 工作效率下降引進中高層管理人員是為了提升管理水平、改進工作效率。但如果引進人才無法適應公可需要，很可能反 而增加溝通協(xié)調成本，導致工作效率下降。此外，引入的職業(yè)經理人往往擔負著企業(yè)走向規(guī)范化的重任，但在 成功建立新的機制加，首先會破壞掉舊的秩序，新舊協(xié)作.溝通.骨理機制未能順利對接，就會 造成管理真空, 使溝通協(xié)調成本空前增加，我至導致嚴重的混亂局面。從個人角度看，職業(yè)經理人具有較好的職業(yè)意識與職業(yè) 理念.職業(yè)習慣與行為方式，而民營企業(yè)原有人員往往是依靠員工間自然形成的.本企業(yè)特有的方式溝通，這種

6、 溝通理念與行為方式的不同，也自然會造成溝通成本的增加、效率的下降。3. 錯過市場或發(fā)展機遇引進的中高層人才如果無法達到公司預期，很可能導致公司失去本來唾手可得的市場機遇或發(fā)展機會。各 種人才的能力特質是不一樣的，不同的企業(yè)、企業(yè)在不同的發(fā)展階段、面對不同的市場機遇時，需要不同的人 才。人才選拔中常講的一句話：選擇最合適的人才，而不一定是最優(yōu)秀的。很多民營企業(yè)沒有成熟的選拔、用 人機制與經驗，如果不能適時的引進合適的人才，往往會錯失行業(yè)發(fā)展的最佳機會，給企業(yè)造成戰(zhàn)略性的損失.4 人事朋蕩盲目引進職業(yè)經理人員，很可能在企業(yè)中高層造成劇烈的人事地震，使企業(yè)在很長一段時間后都無法從謖 蕩中走出來.新

7、加入企業(yè)的職業(yè)經理人為推行新政，往往會對管理層進行調整，也必然會引起原管理層對空降 部隊的抵制。如果沒有右效的方法，常常會造成老員工產生失落感而離開公司，新員工又因老員工的抵制而不 斷流動。這種震蕩不僅會降低工作效率，而且會嚴重的影響公司決策，導致業(yè)務潸坡或公司衰落。為此，如何 選拔、用好職業(yè)經理人.如何順利的進行組織變革，是擺在民營企業(yè)面前的重要課題。5 文化沖突引進的高層管理人員與企業(yè)的價值觀、理念.文化等無法相容，如果處理不及時或處理不當，很可能造成 嚴重的文化沖突。民營企業(yè)往往具有自身獨特的、難以改變的企業(yè)文化，引入的職業(yè)經理人如果有完全不同的 理念或價值觀，因為職業(yè)經理人一般處于較高

8、職位，具有相當的影響力，假以時日必然在公司原有文化基礎上 產生新的文化，這種新舊文化的劇烈沖突會對員工整體士氣產生嚴重的影響，共至導致公詞的分裂和瓦解。四。降低民營企業(yè)用人風險的十大策略：1正確認識企業(yè)家與職業(yè)經理人之間的關系職業(yè)經理人與民營企業(yè)家之間不是簡單的雇傭和被雇傭關系。民營企業(yè)家擁有企業(yè)平臺，職業(yè)經理人擁有 民營企業(yè)家缺乏的管理或運營能力，二者之間更多的是一種合作、共贏關系，就如同企業(yè)外部的合作伙伴一樣。 民營企業(yè)家只有充分認識到這一點，才能給予職業(yè)經理人以應有的尊重，才有可能建立良好的合作和溝通基礎.2 制定符合公司發(fā)展需要的人爭政策民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期基本沒有什么人事政策，發(fā)展到一

9、定規(guī)模后，原有的人才已經無法滿足現實需要，企 業(yè)必須不斷的從外部引進人力資源。民營企業(yè)應充分考慮企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略，及內外環(huán)境、文化等因 素，確定企業(yè)的基本人事政策，對企業(yè)用什么樣的人、如何用人等一些原則性的問題進行規(guī)定和說明，以指導 企業(yè)的人才引進、使用及其他人力資源工作.3 根據企業(yè)發(fā)展需要對人力需求做系統(tǒng)分析企業(yè)家一定要了解自己企業(yè)的人力資源現狀，了解現有人力資源和工作崗位的匹配程度，從而了解什么崗 位需要什么人才、哪些人才內部供給，哪些人才需要外部引進，哪些人才需要儲備等等.企業(yè)可以通過有計劃 的組織/工作分析和設計、建立人才能力/索質模型、人力資源盤點等手段解決以上問題。4制定

10、用人計劃引進的人才只有充分融入企業(yè)、被大多數人認可和接受后才能發(fā)揮作用.每一個人加入企業(yè)都會在一定范 圍內引起離蕩一一文化、價值觀、工作習慣、溝通方式等方面的沖突，特別是高層管理人員.如果同 時或短期 引進的人員數址過多，則在企業(yè)內部造成的沖突和震蕩有可能超出企業(yè)家的控制能力，導致溝通效率下降、人 心渙散，甚至更為嚴重的后果.企業(yè)應根據發(fā)展需要并結合人力資源分析制定詳細的用人計劃.明確哪些崗位需要引進人才，以及人才引 進的時機、數址、方式等。以減少盲目性及應急措施的經常使用。在批量引進人才的時候一定要充分考虔企業(yè) 的基礎平臺和消化能力，以降低文化的劇烈沖突和過度的人爭震蕩。5健全人才選拔機制，

11、用適當的方式選擇適當的人才什么樣的人是符合公司需要的人才？面對大量的人才流動和供給，以及缺乏伯用機制的人才環(huán)境，如何有 效的找到企業(yè)真正帶要的人是民營企業(yè)家面對的一個難題。民營企業(yè)家因個人經驗的局限，往往在挑選合適人 才方面缺乏必要的經驗和手段，企業(yè)內部人力資源職能的不健全使人力資源部門無法在選人方面給予企業(yè)家必 要的幫助。民營企業(yè)家必須提高識別和選拔人才的能力，或者借助獵頭公司提高選人的成功率.但最根本的是 企業(yè)內部必須建立和完善人才的招聘、選拔機制，從制度流程上降低和避免企業(yè)的用人 風險。6. 建立合理的激勵約束機制職業(yè)經理人與企業(yè)家之間沒有感情紐帶和信任基礎，企業(yè)家經常因不信任而授權不足

12、，或者因信任而授權 過度，結果是要么限制了正常業(yè)務的開展，要么是職業(yè)經理人釆取了不恰當的個人行為。職業(yè)經理人是民営企業(yè)家的合作伙伴，必須有相應的激勵約束機制來明確雙方的權力義務、維護雙方的利 益。一般可以通過設立短、中、長期共同目標來明確方向，通過合理的授權和報告報表制度來約束和避免職業(yè) 經理人的不良行為，通過有效的績效管理、績效評估體系正確評價職業(yè)經理人的貢獻，通過薪酬與業(yè)績掛鉤的 風險付酬方式降低企業(yè)風險和最大限度的激勵職業(yè)經理人，通過職業(yè)規(guī)劃、中長期激勵體系的建立確保職業(yè)經 理人與企業(yè)互利共贏、共同發(fā)展，使雙方保持持久的合作關系.7. 保持適當的期望民營企業(yè)的問題很多是由于用人機制、企業(yè)

13、家局限等深層原因造成的，是企業(yè)詬病積累的結果，如果頭疼 醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，短期內可能會見到效果，但卻無法從根本上解決問題，共至延誤了救治時機.職業(yè) 經理人的 能力也有局限性，就敦醫(yī)生不能包治百病。所以民營企業(yè)家寄希望于通過引進一個或兒個職業(yè)經理人短期內解 決所有問題是非常盲目和不現實的期望越高，失望越大，所以期望必須是合理的、適當的。8. 合理的使用人才職業(yè)經理人引進企業(yè)后，如何確定崗位、職責，如何確保監(jiān)控的適度和有效性，如何適時的給予適當的激 勵以上問題對參與企業(yè)管理的民營企業(yè)家來說都是必修的里要課題。民營企業(yè)家應學會善用激勵約束機 制、合理的使用人才，最大限度的為人才提供發(fā)揮的空間和余地，達到人才合理使用的目的.9. 必要、適時、有效的溝通民營企業(yè)家必須經常與職業(yè)經理人對工作目標、授權、工作進度、績效和激勵尊問題進行溝通，適時的解 決問題，給予適時激勵、對偏澄給予適時的控制和糾正以避免問題的堆積和矛盾的激化，最大限度的降低 用人風險。10用文化、價值觀來激勵和約束職業(yè)經理人企業(yè)是不同利益相關者的集合，必然充斥著利益沖突和各種矛盾，對人的管理，最重要的是對人心的管理。 深層次而言，企業(yè)家團隊是具有共同理念和價值觀的志同道合的人組成的，民營企業(yè)家應充分認識到企業(yè)文化 的力量，通過良好的企業(yè)文化來澈勵和約束職