企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析

1、企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析一、 前言20 世紀(jì) 90 年代， 外包作為一種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變才盛行于許多歐美公司，1993 年，外包研究會(huì)( The Outsourcing Institute )在紐約成立，標(biāo)志著外包戰(zhàn)略的理論研究與實(shí)踐進(jìn)入了 新的階段。 企業(yè)外包已成為企業(yè)價(jià)值鏈的一環(huán)， 具有實(shí)質(zhì)的策略重要性。 越來越多的企業(yè)主 管將外包視為重塑企業(yè)架構(gòu)的方式， 跳出以往垂直整合的模式， 創(chuàng)造出更有彈性、 專注核心 業(yè)務(wù)的企業(yè)，憑借外包來強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)和改善客戶關(guān)系。國(guó)外 HR 人員與員工的比例通常是 1 ：100 ，而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻在 1 ：30 左右。因 為國(guó)外企業(yè)已紛紛將部分人力資源工作進(jìn)行外

2、包管理， 從而擺脫繁瑣的事務(wù)性工作， 將注意 力集中在核心工作。 目前人力資源外包市場(chǎng)的平均增長(zhǎng)速度已經(jīng)超過了中國(guó) GDP 平均增長(zhǎng) 速度的一倍半1。根據(jù)對(duì)北京、 上海、廣州和深圳四個(gè)地區(qū)數(shù)百家企業(yè)所做調(diào)查顯示，59.2% 的企業(yè)認(rèn)為人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，55.1%的企業(yè)認(rèn)為人力資 源外包是一個(gè)很好的人力資源管理方式。 約 75% 的本土公司還沒有實(shí)施任何人力資源管理 信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進(jìn)不久，正處于起步階段2。但同時(shí)， 相當(dāng)多的跨國(guó)公司、 中國(guó)本地公司， 以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和 關(guān)注度，令其具有廣闊的市場(chǎng)前景。北美

3、地區(qū)是世界上業(yè)務(wù)外包的發(fā)源地，全球外包業(yè)務(wù)的 60% 發(fā)生在北美。據(jù) IDC 最新 的報(bào)告顯示，2002年全球人力資源服務(wù)開支總額為 612 億美元，比 2001 年增長(zhǎng)了 9.6% ， 到 2007 年將增長(zhǎng)到 1033 億美元，混合年增長(zhǎng)率將達(dá)到 11% 。從地區(qū)看，美洲現(xiàn)在和將 來一直到 2007 年都是對(duì)全球人力資源服務(wù)開支貢獻(xiàn)最大的地區(qū)。 其次是歐洲、 中東和非洲 地區(qū)。 亞洲地區(qū)份額最小， 但是未來增長(zhǎng)率是全球最高的。 人力資源業(yè)務(wù)外包將繼續(xù)是人力 資源服務(wù)消費(fèi)中增長(zhǎng)最快的領(lǐng)域。人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性人力資源管理、變革管理、提供人力資源管理服務(wù)、員工激勵(lì)等四大角色。但由于面

4、臨時(shí)間、精力、經(jīng)費(fèi)和人員等方面的資源約束，必然要求對(duì) 人力資源管理部門的職能有效性和戰(zhàn)略價(jià)值進(jìn)行分析， 并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移和 職能的優(yōu)化調(diào)整， 為企業(yè)帶來最大的價(jià)值。 目前， 大多數(shù)人力資源管理部門正在通過業(yè)務(wù)外 包來達(dá)到改善的目的。精選資料企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)人力資源管理工作存在的問題我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量驚人，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，深圳市平均每天產(chǎn)生近 100 家初創(chuàng)的中小 企業(yè)，中關(guān)村也平均每天誕生 20 家初創(chuàng)的中小企業(yè)。這些企業(yè)分布于各行各業(yè)，但總的來 說共同問題是：1.管理效率低下，管理成本高。2.人力資源管理制度不完善。3.員工的企業(yè)忠誠(chéng)度較低，人才流動(dòng)性較大。

5、4.企業(yè)文化尚未建立成型。這些問題都是由中小企業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo)致的， 中小企業(yè)沒有精力也沒有能力做好自己的人力 資源管理， 而人力資源管理的重要程度對(duì)一個(gè)企業(yè)來說不言而喻， 為了打造自己企業(yè)的核心 競(jìng)爭(zhēng)力， 將自己不擅長(zhǎng)的職能性業(yè)務(wù)外包出去，就成為了中小企業(yè)人力資源管理工作改善的 有效途徑，也為中小企業(yè)在發(fā)展過程中核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造提供了可能性。外包英文一詞直譯是“外部尋找資源” ，指企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為了取得更業(yè); 另一方面 , 外包的范圍和內(nèi)容也越來越廣泛。 從早期的人事檔案管理、 員工招聘、 培訓(xùn)、 績(jī)效考評(píng)等行政性、事務(wù)性工作 , 擴(kuò)展到中高層主管的甄選、員工激勵(lì)、員工開發(fā)等戰(zhàn)略性

6、工作層面。 我國(guó)各級(jí)人事部門對(duì)人事外包進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐。 一項(xiàng) 2004 年度中國(guó)人 力資源外包使用情況調(diào)查顯示 , 有 71.13% 的企業(yè)還沒有使用過該種服務(wù) ; 有 9.18% 的企 業(yè)表示正準(zhǔn)備使用 ; 另有 14.11% 的企業(yè)正在使用 , 還有 4.18% 使用過的企業(yè)已因某些問 題而放棄使用4。而大多數(shù)還沒有嘗試人力資源管理外包的企業(yè)中，中小企業(yè)占絕大多數(shù)。2 我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理外包發(fā)展呈現(xiàn)出以下兩方面特點(diǎn)：精選資料(1) 顯示出高速的成長(zhǎng)性和巨大的市場(chǎng)潛力 , 得到越來越廣泛的關(guān)注和采用。 由此可見 , 我國(guó)人力資源外包的覆蓋面還相當(dāng)窄 , 表明在這一領(lǐng)域還存在不少

7、問題 , 企業(yè)放棄使用的 原因也有待進(jìn)一步研究解決。盡管由于起步較晚 , 發(fā)展水平低、信用度差等原因 ,人力資源 管理外包在我國(guó)的發(fā)展較不成熟 , 但它為我國(guó)企業(yè)的改大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 僅保留其最專業(yè)化資源予以整合，優(yōu)勢(shì)和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境應(yīng)變能力的一種管理模式（二）我國(guó)人力資源管理外包現(xiàn)狀1.人力資源管理外包現(xiàn)狀在我國(guó) , 人力資源管理外包正處于起步階段力,成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。 一方面 由以往主要分布在高科技產(chǎn)業(yè)中的跨國(guó)企業(yè)、達(dá)到降低成本、 提高績(jī)效、提升核心競(jìng)爭(zhēng)3, 但已表現(xiàn)出高速的成長(zhǎng)和巨大的市場(chǎng)潛, 從事人力資源管理外包的企業(yè)越來越多合資企業(yè)延伸至各行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)、 民營(yíng)企革提

8、供了一種新的思路 , 有賴于企 業(yè)在實(shí)踐中不斷探索完善5。(2) 發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較低 , 存在不少問題。人力資源管理外包這一概念還剛剛 引入我國(guó)不久 , 目前發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較低 , 尚處于摸索和實(shí)踐階段。三、人力資源管理外包的作用在上一部分里， 說明了中小企業(yè)人力資源管理工作的眾多不足， 中小企業(yè)想要走向成熟、 發(fā)展壯大， 迫切需要打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)可以幫助中小企業(yè)在 打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的過程中更好地關(guān)注核心業(yè)務(wù)， 讓人力資源部門更多地關(guān)注戰(zhàn)略性職能， 接 下來將就人力資源管理外包能給企業(yè)帶來的作用進(jìn)行詳細(xì)說明。(一)人力資源管理外包的產(chǎn)生根源1.企業(yè)人力

9、資源管理細(xì)化的產(chǎn)物 人力資源管理外包實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)分工的進(jìn)一步延伸，通過部分職能外包，在降低管理的 復(fù)雜程度的同時(shí)，也有助于提高人力資源中介組織的專業(yè)化效率。2.戰(zhàn)略人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求 傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面， 一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。很多企業(yè)的人力資源部門都受困于繁重的人事基礎(chǔ)工作而無暇顧及提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的 相關(guān)工作，外包事務(wù)性工作給他們帶來了一種可能性。3.戰(zhàn)略人力資源管理思想滲透的產(chǎn)物 人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性人力資源管理、變革管理、提供人力資源管理服務(wù)、員工激勵(lì)等四大角色。但由于面臨時(shí)間、精力、經(jīng)費(fèi)和人員等方面的資源約束，必然要求對(duì) 人力資

10、源管理部門的職能有效性和戰(zhàn)略價(jià)值進(jìn)行分析， 并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移和 職能的優(yōu)化調(diào)整， 為企業(yè)帶來最大的價(jià)值。 目前， 大多數(shù)人力資源管理部門正在通過業(yè)務(wù)外 包來達(dá)到改善的目的6。精選資料圖 3-1 外包的動(dòng)因（二） 人力資源管理外包的作用1.可以降低成本，節(jié)約時(shí)間由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長(zhǎng)的時(shí)間，同時(shí)，中小企業(yè) 也為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，如果企業(yè)能將這些作業(yè)性的人力資源管理工作外包給 專業(yè)的公司來做，必然會(huì)降低管理成本、節(jié)約時(shí)間。很多中小企業(yè)不愿意投入外包的成本， 是因?yàn)樗麄儾幌嘈磐獍梢越档退麄兊目偝杀荆?這個(gè)思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)過程。人力資源

11、管理外包對(duì)于降低企業(yè)的管理成本有著明顯的作用，主要體現(xiàn)在：（1）可以提高人力資源程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源體系和服務(wù)平臺(tái)，經(jīng)營(yíng)成本因此全面下降。（2）由外包獲得由于專業(yè)化分工帶來的成本節(jié)約還可以憑借服務(wù)商服務(wù)于眾多企 業(yè)的規(guī)模效應(yīng)進(jìn)一步降低成本。（3）可以降低企業(yè)付給雇員的直接薪酬和福利，電腦硬軟件系統(tǒng)的費(fèi)用，辦公費(fèi)、管理費(fèi)、培訓(xùn)和發(fā)展費(fèi)用、員工離職所帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理 部門處理日常事務(wù)的時(shí)間成本。2.聚焦戰(zhàn)略職能，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。有研究表明，人力資源管理活動(dòng)中的事務(wù)性活動(dòng)通常占了全部人力資源管理活動(dòng)的65-75% ，而直接影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理活

12、動(dòng)僅占30%左右；如果通過人力資源管理外包，一般認(rèn)為至少可以通過交易減輕50% - 60%的人力資源工作負(fù)荷，轉(zhuǎn)而集中精力專注于戰(zhàn)略人力資源職能建設(shè)。組織不能關(guān)注其價(jià)值鏈的所有環(huán)節(jié)，只能集中力量于組織的戰(zhàn)略核心和高附加值活動(dòng)，因此在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，組織將非核心因素排斥在組織以外有利于提高其自身的競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)把其中瑣碎的、不涉及本企業(yè)機(jī)密的部分工作外包給若不專業(yè)的公司來做，利用有限資源，專攻自己的特長(zhǎng)。中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往不強(qiáng)，精選資料注重打造核心競(jìng)爭(zhēng)力， 就無法在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地。 而把注意力集中到核心競(jìng) 爭(zhēng)力上的方法就是把一些事務(wù)性工作外包給專業(yè)的外報(bào)服務(wù)商。3.可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，

13、提高企業(yè)效率通過人力資源管理外包， 可以使中小企業(yè)的人力資源管理部門從繁瑣的任務(wù)中釋放出來， 關(guān)注于附加值高的專業(yè)工作。使高層管理者減少處理較不重要事務(wù)的時(shí)間，提高企業(yè)效率。4.可以獲得專業(yè)服務(wù)，提高本部門的能力 外部服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度 , 比如制度清晰的工作 說明書和崗位規(guī)范 , 建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。 通過與優(yōu)秀的外部服務(wù)者簽訂長(zhǎng)期合約 實(shí)際上相當(dāng)于擁有了大企業(yè)的人力資源部 , 使管理體系更加科學(xué)、 規(guī)范。 外包還能避免一些 中小企業(yè)內(nèi)部人為的不公正因素 , 特別是涉及個(gè)人利益的工作 （ 如員工的薪酬福利制度、裁 員） 。外包后能有效的遏制“人情面子”

14、等不良現(xiàn)象的發(fā)生, 加強(qiáng)員工對(duì)人力資源管理部門工作的信任度和滿意度 , 從而對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、 公證性和科學(xué)性起到一個(gè) 促進(jìn)作用。四、中小企業(yè)尚未嘗試人力資源管理外包的原因人力資源管理外包可以為企業(yè)節(jié)省如此多的成本， 帶來如此的高效， 而眾多中小企業(yè)仍 然在猶豫是否應(yīng)該將自己的人力資源管理外包出去，這是存在諸多現(xiàn)實(shí)原因的。（一） 人力資源管理外包意識(shí)不強(qiáng)中小企業(yè)在由小做大的過程中， 并未意識(shí)到人力資源管理外包的重要性甚至根本對(duì)人力 資源管理外包不了解。必須認(rèn)識(shí)到的是，我國(guó)的中小企業(yè)確實(shí)存在一定的“先天不足” ，例 如：部分中小企業(yè)管理者以及員工的素質(zhì)不高、企業(yè)管理制度的不完善和不

15、規(guī)范等。另外， 由于人力資源管理外包這種方式在國(guó)內(nèi)還處于剛起步階段， 市場(chǎng)發(fā)展也并不成熟， 很多中小 企業(yè)對(duì)其不了解也是正常的。（二） 中小企業(yè)不了解外包決策的方法2004 年度中國(guó)人力資源外包使用情況調(diào)查顯示8，大約參與調(diào)查的 10% 的企業(yè)正準(zhǔn)備 進(jìn)行人力資源管理外包， 而如何決策人力資源管理外包是否適合自己的企業(yè)， 如何根據(jù)自己 企業(yè)的實(shí)際情況決策將哪些人力資源模塊的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包， 都成為了擺在這些企業(yè)面前的問 題。（三）人力資源管理外包存在一定的風(fēng)險(xiǎn)同樣根據(jù) 2004 年度中國(guó)人力資源外包使用情況調(diào)查顯示， 4.18% 的參與調(diào)查的企業(yè)精選資料采用過人力資源管理外包，但是因?yàn)榉N種原因，

16、已經(jīng)放棄了這種方式。這正是原因，在人力 資源管理外包過程中確實(shí)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)， 如果有些問題處理不好， 不僅不能體現(xiàn)外包的優(yōu) 勢(shì)，達(dá)到外包的目的， 反而會(huì)對(duì)企業(yè)造成負(fù)面的影響。很多企業(yè)在考慮要不要采用人力資源 管理外包這一策略時(shí)， 也會(huì)因?yàn)轭櫦娠L(fēng)險(xiǎn)而放棄。很多中小企業(yè)主一直在探索適合自己企業(yè)生存發(fā)展的人力資源管理方式， 他們也很想通 過人力資源外包提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 使自身的人力資源管理走向完善和成熟， 但是， 我 國(guó)的人力資源外包市場(chǎng)處于起步階段，確實(shí)存在很多問題，下面將從勞動(dòng)者、企業(yè)、外包商 三個(gè)角度來闡述人力資源管理外包可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)。1. 從勞動(dòng)者的角度首先， 被外包的勞動(dòng)者與正職

17、勞動(dòng)者不公平待遇問題。 受派勞動(dòng)者往往從事的是替代性 的工作， 受派單位給予派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件一般較正職勞動(dòng)者的條件差， 受派公司的一些 福利往往也享受不到。 其次， 雇主責(zé)任不明問題。勞動(dòng)法及其相關(guān)法規(guī)都是以用人單位與勞 動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同且由用人單位本身指揮監(jiān)督勞動(dòng)者為基礎(chǔ)所構(gòu)成的勞動(dòng)關(guān)系。 人力資源外 包造成雇傭勞動(dòng)與使用勞動(dòng)相分離， 派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程發(fā)生的事故與糾紛往往沒有明確 的法律加以規(guī)范， 當(dāng)事方也約定不清， 有可能產(chǎn)生無人負(fù)責(zé)狀態(tài)， 無法保障派遣員工的合法。 肯德基轟動(dòng)全國(guó)的人力資源外包糾紛案很好地證明了這一點(diǎn)。2 從企業(yè)的角度（1）可控性問題實(shí)施人力資源外包 , 就意味著

18、企業(yè)的部分或全部人力資源職能將由外包商來完成, 而外包商是一個(gè)獨(dú)立運(yùn)作的團(tuán)體 , 即使不斷監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包商的工作 ,也難免會(huì)有偏差 ,甚至到失 控的局面。如果不能很好地與外包服務(wù)商進(jìn)行合作， 或者雙方在思維上出現(xiàn)較大的不統(tǒng)一時(shí)， 就會(huì)導(dǎo)致不僅不會(huì)提高管理效率，反而使效率變得更為低下9。在* 人力資源公司實(shí)習(xí)期間， 和一些接受人力資源外包的企業(yè)進(jìn)行了較多接觸，對(duì)方是中國(guó)一流的企業(yè)，擁有規(guī)范的管理 制度和體系，但在工作過程中，有時(shí)僅僅因?yàn)殡p方的信息不暢通，或者溝通的效果不夠好， 就會(huì)出現(xiàn)很多小問題， 例如， 有一次僅僅因?yàn)殡p方的一個(gè)時(shí)間點(diǎn)沒有契合，就導(dǎo)致了整個(gè)一個(gè)產(chǎn)品線的工資沒有當(dāng)月到達(dá)， 如何避

19、免這些問題， 需要外包接受者和外包供應(yīng)者一起努力 實(shí)踐。（2）與員工的利益沖突問題 企業(yè)的任何一次變革都會(huì)遇到各種各樣的障礙 ,從原來傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)換到人力資源 外包 ,必然會(huì)影響到人力資源部門的一些員工的自身利益,處理不當(dāng) ,會(huì)影響員工的工作積極性。在實(shí)施人力資源管理外包的過程中， 如何與員工進(jìn)行內(nèi)部有效溝通， 是外包管理的一個(gè)精選資料重要課題。（ 3 ）文化差異問題對(duì)跨國(guó)服務(wù)代理來說 , 國(guó)與國(guó)之間的文化差異是首先值得注意的問題,處理不當(dāng)會(huì)直接影響服務(wù)質(zhì)量。對(duì)每一個(gè)企業(yè)而言 , 都有其獨(dú)特的企業(yè)文化 , 服務(wù)商能否快速的融入所代理的 企業(yè)的文化 ,也將直接影響服務(wù)質(zhì)量。如果處理不當(dāng) ,甚

20、至?xí)茐钠髽I(yè)文化。3. 從外包服務(wù)商的角度 首先，中小企業(yè)的業(yè)務(wù)量不大，得不到特別大的收益；其次，中小企業(yè)很多制度不夠 完善， 不夠?qū)I(yè)，同中小企業(yè)合作， 外包服務(wù)商需要冒一定的風(fēng)險(xiǎn)。很多中小企業(yè)的管理制 度都相當(dāng)不完善， 很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理并沒有概念， 對(duì)勞動(dòng)法 都不太了解， 甚至不乏有少數(shù)極不正規(guī)、 想要欺騙、 剝削勞動(dòng)者的企業(yè)。 一些企業(yè)特別是一些制造類的中 小企業(yè)的一線工人文化素質(zhì)比較低下，這都必然會(huì)給人力資源管理外包的過程中帶來一定的 問題。根據(jù) * 人力資源公司的一些實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，在給很多本土大型企業(yè)的人力資源外包服務(wù)中，都碰到了很多因?yàn)閱T工素質(zhì)較低，難以與之溝通合作的問題

21、， 這種現(xiàn)象對(duì)于員工素質(zhì)更為低 下的中小企業(yè)來說更為普遍，也必然會(huì)有更大的困難。（四）人力資源管理外包市場(chǎng)的不規(guī)范1 缺乏合適的外包供應(yīng)商 中小企業(yè)在意識(shí)到要將人力資源管理進(jìn)行外包的時(shí)候，卻很難找到合適的外包供應(yīng)商。這也是由于我國(guó)的人力資源管理外包發(fā)展較晚造成的，除了上海、北京等幾個(gè)特大城市，別的城市很少有專業(yè)的能從事人力資源管理外包的咨詢類公司，這也導(dǎo)致了很多時(shí)候，當(dāng)企業(yè) 主想要外包了，卻在市場(chǎng)上找不到他們可以信任的專業(yè)公司進(jìn)行合作， 隨著外包行業(yè)的進(jìn)一 步發(fā)展，相信眾多專業(yè)的外包的咨詢公司也會(huì)逐漸成長(zhǎng)。2 相關(guān)法律法規(guī)的不完善人力資源管理外包是個(gè)新興行業(yè)， 在發(fā)展過程中， 因?yàn)楹芏喽际强瞻?/p>

22、， 所以除了借鑒國(guó) 外經(jīng)驗(yàn)，很多時(shí)候，企業(yè)主在摸索，外包公司在摸索，相關(guān)立法部門也同樣在摸索。在新的 勞動(dòng)法 中，國(guó)家立法部門已經(jīng)開始關(guān)注到人力資源管理外包這一領(lǐng)域，并開始為之訂立 了一些法規(guī)。隨著經(jīng)濟(jì)和法律制度的逐漸發(fā)展，這一行業(yè)的立法必然會(huì)越來越規(guī)范，來保障 企業(yè)和外包服務(wù)商雙方的利益。如新勞動(dòng)法（草案）第十二條明確規(guī)定 : 勞動(dòng)力派遣單位 有責(zé)任督促接受單位執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件。 勞動(dòng)力派遣單位應(yīng)當(dāng)與接受單位訂立勞 動(dòng)力派遣協(xié)議，約定對(duì)被派遣的勞動(dòng)者的義務(wù)的分擔(dān)方式，并將勞動(dòng)力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知 被派遣的勞動(dòng)者 10。精選資料五、如何解決人力資源管理外包中的問題人力資源外包可以給企

23、業(yè)帶來如此多的實(shí)際效益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們不能因?yàn)樗诎l(fā)展不完善階段存在一定問題就忘而卻步，甚至對(duì)其否定。針對(duì)上一部分提出的中小企業(yè)并未嘗試人力資源管理外包的諸多原因，接下來將給出對(duì)應(yīng)的解決方案。（一） 加強(qiáng)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)將必然經(jīng)過一個(gè)過程，隨著這一市場(chǎng)的逐漸成熟，人力資源管理外包理論的進(jìn)一步成熟，外包商努力地宣傳自己和開拓市場(chǎng)，也隨著中小企業(yè)管理者素質(zhì)的逐步提高，中小企業(yè)將慢慢了解人力資源管理外包給他們帶來的切實(shí)效益，逐漸懂得怎么規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、通過外包打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（二） 人力資源管理外包決策方法1.決策是否應(yīng)該外包中小企業(yè)對(duì)人力資源管理外包

24、的決策應(yīng)分為兩步走，首先，應(yīng)該利用一些衡量指標(biāo)對(duì)企業(yè)自身進(jìn)行分析，從而決定是否該采用人力資源外包這一策略。那么什么時(shí)候應(yīng)該外包而什么時(shí)候不該外包呢？如果一個(gè)企業(yè)的人力資源部門（在中小企業(yè)可能歸為行政或總務(wù)部門） 大部分的工作時(shí)間都受困于工資、福利、檔案等事務(wù)型人事工作，而無暇關(guān)注更為重要、與核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系更緊密的一些管理職能，那么，該企業(yè)應(yīng)該將自己的人力資源業(yè)務(wù)外包11。翰威特咨詢公司對(duì)亞太地區(qū)的424 家公司進(jìn)行了一項(xiàng)人力資源管理外包調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，50.5%的公司認(rèn)為將人力資源工作付諸外包管理的首要原因在于強(qiáng)化主營(yíng)業(yè)務(wù)。埃森 哲公司曾經(jīng)對(duì)全球范圍的 26 個(gè)曾經(jīng)運(yùn)用人力資源管理外包服務(wù)的組

25、織進(jìn)行了調(diào)查，65%的組織與業(yè)務(wù)外包服務(wù)伙伴建立了協(xié)同合作的關(guān)系，共同建造高效的功能性和輔助性運(yùn)作，使之與世界先進(jìn)水平保持同步。通過協(xié)作性外包，這些企業(yè)在過去的10 年中，成本平均降低了 50%，同時(shí)，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)技能、服務(wù)水平以及對(duì)市場(chǎng)變化的應(yīng)對(duì)能力等方面都獲得了顯 著的提高12。表 5-1 人力資源管理外包決策的影響因素問外包決策影響因素符合目標(biāo)的雇主比例（%)符合目標(biāo)不符合目標(biāo)還不能斷定改進(jìn)成本效益82513降低管理成本75817改進(jìn)客戶服務(wù)701911精選資料調(diào)整人力資源管理職能方向，聚焦于戰(zhàn)略規(guī)劃661519使企業(yè)聚焦于核心業(yè)務(wù)632116降低企業(yè)日常管理費(fèi)用8299控制法律風(fēng)險(xiǎn)/改進(jìn)

26、遵守法規(guī)的情況53398使管理成本更明確4544112 .決策應(yīng)該外包哪些業(yè)務(wù)其次，應(yīng)該外包哪些業(yè)務(wù)模塊。Lever 認(rèn)為人力資源由 6 個(gè)項(xiàng)目組成 網(wǎng)：招聘、工資處理、福利、培訓(xùn)、HR 信息系統(tǒng)、薪酬。這六個(gè)職能是人力資源業(yè)務(wù)的核心。當(dāng)然還有許 多其它職能比如戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核等。這些管理職能大致可以分為三個(gè)層次：事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型。事務(wù)型指?jìng)鹘y(tǒng)人事管理職能，如工資、福利、檔案等，這是人力資源的最事務(wù)性的工作，它屬于人力資源工作的“保健因素”，如果沒有人事性工作，中小企業(yè)的人力資源管理無法進(jìn)行，而它的完成對(duì)企 業(yè)的核心能力的增強(qiáng)沒有直接作用。職能型指人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效

27、考核等基礎(chǔ)性的工作，這是人力資源管理的基礎(chǔ)。 戰(zhàn)略型是人力資源管理中具有創(chuàng)造性的工作， 比如人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化等戰(zhàn)略職能，需要根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況決定 企業(yè)人力資源發(fā)展，通過一些具體的人力資源工作形成員工共有的價(jià)值觀，加強(qiáng)凝聚力，提高企業(yè)運(yùn)作效率。一般說來，事務(wù)型人力資源職能外包的可能最大，即工資、福利、檔案等 業(yè)務(wù)，其次是職能型業(yè)務(wù)，即招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等具體職能，戰(zhàn)略型即人力資源 規(guī)劃、企業(yè)文化等人力資源活動(dòng)中最不可能外包。尤其中小企業(yè)在發(fā)展初期在可能還沒有自己完善的人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化，所以更加不可能外包。另外，也要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行選擇，比如，某中小企業(yè)

28、在發(fā)展中無法很好的完成績(jī)效考核工作，沒有專業(yè)或有經(jīng)驗(yàn)的人士從事這方面的工作，那就應(yīng)該選擇將此業(yè)務(wù)外包。以 H 公司的外包案例來說：薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于H 公司來說是人力資源管理的新難題。H 公司的薪酬體系必須遵循員工職位工資差別，對(duì)于不同職位的員工采取不同的薪酬政策。同時(shí)，H公司的薪酬體系必須做到防止公司富有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)人員流失，同時(shí)還能為將來吸引高水平的技術(shù)人員做準(zhǔn)備。 基于以上難題，H 公司可以尋求咨詢公司的幫助，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬體系。A 公司將人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)和維護(hù)等外包給某專業(yè)外包公司，這樣，A 公司不必自己培養(yǎng)許多技術(shù)人員，不必大量投資于信息中心的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)，這樣就降低了信息

29、系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)成本；還可以節(jié)約人力資源管理成本和時(shí)間，聚焦人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)，增強(qiáng)了該公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（三）如何規(guī)避人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)精選資料1. 選擇合適的 HR 外包商15衡量外包商的標(biāo)準(zhǔn)主要應(yīng)從以下幾方面考慮 : 外包商的聲譽(yù)、 財(cái)務(wù)穩(wěn)定性、 行業(yè)內(nèi)經(jīng) 驗(yàn)是否具有共享價(jià)值觀等。在經(jīng)過系統(tǒng)全面的分析之后 ，再慎重地適合自己的合作伙伴。在與外包商簽訂合同時(shí) , 提高合同的完善度和針對(duì)性 , 如在合同中明確外包方的責(zé)任、費(fèi)用 明細(xì)表、服務(wù)水平和終止權(quán)利等細(xì)則 ，企業(yè)必須依靠有法律效力的外包合同來約束外包商的 行業(yè)， 有效地降低外包風(fēng)險(xiǎn)。在外包實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督，加強(qiáng)與外包方的協(xié)作

30、溝通，與外包商建立一種積極的合作的關(guān)系 ，形成互動(dòng)的局面。在外包結(jié)束時(shí) ，對(duì)外包效 果進(jìn)行及時(shí)和全面的評(píng)估。 HR 外包最主要的目的就是為了提高效益 ，節(jié)約成本，也就是要 進(jìn)行成本效益分析。這時(shí)企業(yè)不能只關(guān)注成本的降低 ，如果降低了成本也降低了效益 ，則更加 得不償失。要通過綜合的評(píng)價(jià)分析預(yù)計(jì)企業(yè)實(shí)施人力資源外包后達(dá)到的成本/ 利益企業(yè)原來的成本/利益17。中國(guó)的中小企業(yè)在選擇服務(wù)商的時(shí)候可以通過與國(guó)外服務(wù)商的綜合評(píng) 價(jià)分析進(jìn)行對(duì)比 ，因?yàn)閲?guó)外人力資源外包業(yè)務(wù)發(fā)展相對(duì)成熟完善 ，有一定的參考價(jià)值。2 員工問題方面18面對(duì)變革 ，不同的 HR 員工反應(yīng)不一樣 ，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行處理。在實(shí)施

31、人力資源 外包之前 ，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工對(duì) HR 外包的認(rèn)識(shí)與理解 ，有問題及時(shí)溝通。3 失控問題19企業(yè)在實(shí)施外包之前就應(yīng)該考慮這個(gè)問題 ， 且在制定外包細(xì)則的過程中對(duì)預(yù)計(jì)可能出現(xiàn) 的問題有針對(duì)性的制定對(duì)策方案和解決辦法 ，并對(duì)實(shí)施的過程進(jìn)行監(jiān)控 ，對(duì)隨時(shí)出現(xiàn)的問題 進(jìn)行處理并不斷的預(yù)計(jì)可能出現(xiàn)的新的問題 ，制定新的解決辦法 ，盡可能的減少失控的風(fēng)險(xiǎn)。（四）對(duì)人力資源管理外包市場(chǎng)規(guī)范化的一點(diǎn)建議人力資源管理外包作為一個(gè)新生事物 ， 目前還存在市場(chǎng)不夠規(guī)范 ， 相應(yīng)的組織管理還 不夠健全 ， 企業(yè)還缺乏有效應(yīng)對(duì)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。由此 ， 從增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理外包規(guī)范 化與有效性的角度提出以下建議

32、 :1 從外部環(huán)境看 ， 政府應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)法律、法規(guī)規(guī)范人 力資源管理外包市場(chǎng)。以避免人為的非正規(guī)操作，盡快形成健康規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和公平高效的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。202 從人力資源管理外包行業(yè)來看 ， 有必要形成外包行業(yè)協(xié)會(huì)或行業(yè)組織機(jī) 構(gòu)， 建立行業(yè)內(nèi)的自我監(jiān)督、規(guī)范機(jī)制。對(duì)行業(yè)內(nèi)的各外包機(jī)構(gòu)提出統(tǒng)一的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù) 資質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量要求 ，致力于新技術(shù)、新方法的交流與發(fā)展 ， 改變目前市場(chǎng)上外包機(jī)構(gòu)魚龍 混雜的局面。精選資料六、結(jié)論中小企業(yè)的發(fā)展壯大必須充分發(fā)揮自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 把自己充分的精力投入到主營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展中， 人力資源的規(guī)范化和專業(yè)化往往已經(jīng)成為我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，所以， 把人力資源管理外包給有專業(yè)資質(zhì)的外包服務(wù)商，是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。在外包 過程中，因我國(guó)人力資源外包市場(chǎng)的不規(guī)范和法規(guī)制度的不完善，會(huì)存在諸多問題，但是， 我們的中小企業(yè)應(yīng)該看到的是， 在這個(gè)行業(yè)的發(fā)展過程中， 人力資源外包這個(gè)市場(chǎng)在逐漸走 向規(guī)范和成熟， 所以，中小企業(yè)應(yīng)該敢于走出外包之路， 并選擇適合自己的方式， 讓企業(yè)走 向壯大。參考文獻(xiàn)1 崔毅.人力資源管理 M . 上海人民出版社 . 2002.2 陳利明 .人力資源外包