薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

1、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)第一章 薪酬體系設(shè)計(jì)的概述第一節(jié) 薪酬的構(gòu)成及作用一、薪酬的構(gòu)成 薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和， 主要由以下 5 個(gè)部分構(gòu) 成。（一）基本工資 基本工資也稱(chēng)薪水，是勞動(dòng)報(bào)酬的主體，它主要是指根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作類(lèi)別、 工作責(zé)任大小等因素而確定并支付給員工的穩(wěn)定性報(bào)酬，是勞動(dòng)分配原則的重要體現(xiàn)。（二）獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性的薪酬形式， 它是企業(yè)針對(duì)員工的超額勞動(dòng)或者增收節(jié)支給予的一種 報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率或工作績(jī)效，它著眼于正常勞動(dòng)之外的超額勞動(dòng)。（三）津貼、補(bǔ)貼 津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因而支付給員

2、工 的基本工資以外的報(bào)酬，例如為了保證員工工資水平不因物價(jià)影響而支付給員工的物價(jià)補(bǔ) 貼。（四）保險(xiǎn) 保險(xiǎn)屬于福利的一種，它是對(duì)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的預(yù)防。（五）其他福利 其他福利是指除法定保險(xiǎn)以外的福利， 如法定假日， 企業(yè)為員工提供的帶薪休假、 培訓(xùn)， 免費(fèi)的早餐、午餐等。二、薪酬的作用 薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下 3 個(gè)方面（一）經(jīng)濟(jì)保障作用 薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而獲得的報(bào)酬，是員工基本生活水平的保證。（二）激勵(lì)作用 薪酬的激勵(lì)作用主要是通過(guò)福利、 獎(jiǎng)金等形式體現(xiàn)的。 薪酬在為員工提供衣食住行的同 時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛(ài)好、追求更高層次的需求提供了條件。此外， 薪酬從一定

3、程度 上體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可和肯定。（三）吸引外部?jī)?yōu)秀人才，留住企業(yè)優(yōu)秀員工一個(gè)成功的企業(yè)離不開(kāi)優(yōu)秀的人才。 員工在工作中獲得自身利益的同時(shí)， 也為企業(yè)創(chuàng)造 了價(jià)值。 企業(yè)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬， 可以吸引更多的人才加入到企業(yè)中來(lái)， 同時(shí)可以留住 內(nèi)部的優(yōu)秀的員工。第二節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的 7 項(xiàng)原則一、公平性原則 公平性是薪酬設(shè)計(jì)體系的基礎(chǔ)， 員工的積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響， 還受到相對(duì)報(bào)酬 的影響。 員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的這一前提下， 才可能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和滿(mǎn)意 感，薪酬激勵(lì)作用才能發(fā)揮出來(lái)。公平性原則包括橫向公平、縱向公平和外部公平 3 種。（一）橫向公平 橫向公平是指企業(yè)所

4、有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、衡量尺度應(yīng)該是一致的。（二）縱向公平 縱向公平是指員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)應(yīng)該是基本一致的， 其獲得的報(bào)酬 應(yīng)與勞動(dòng)付出成正比。（三）外部公平 外部公平是指同一行業(yè)、 同一地區(qū)及同等規(guī)模的不同企業(yè)的相似崗位的報(bào)酬應(yīng)該基本相等。二、經(jīng)濟(jì)性原則 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)實(shí)際能力的大?。?一方面保證薪酬水平有一定的競(jìng)爭(zhēng) 性和激勵(lì)性；另一方面要保證留存企業(yè)的資金能確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。三、激勵(lì)性原則 不同的薪酬組合對(duì)員工所產(chǎn)生的激勵(lì)效果是不一樣的。 簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員 工。在企業(yè)內(nèi)部， 各級(jí)職務(wù)之間的薪酬水平在合理的基礎(chǔ)上應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)差距， 以此來(lái)鼓勵(lì)員

5、 工提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造出優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)。建立一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬系統(tǒng)，是對(duì)員工最持久也是最根本的激勵(lì)。四、合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合國(guó)家的政策和法律， 如國(guó)家對(duì)最底工資的標(biāo)準(zhǔn)、 工作時(shí)間、 經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定。五、補(bǔ)償性原則 薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費(fèi)用， 這不僅應(yīng)該包括補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力 所必要的衣食住行費(fèi)用， 而且還應(yīng)補(bǔ)償員工為開(kāi)展工作所必須投入的用于學(xué)習(xí)知識(shí)、 技能等 的費(fèi)用。六、戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則 合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)， 必須從企業(yè)戰(zhàn)略 的角度進(jìn)行分析。 要分析付酬因素中那些因素相對(duì)重要， 那些因素相對(duì)次要，

6、 并賦予這些因 素相應(yīng)的權(quán)重， 從而確定各崗位價(jià)值的大小。 在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)能較好地體現(xiàn)企 業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。七、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 企業(yè)想要獲得具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才， 就必須制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中 具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)整體薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪 酬水平， 以保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力， 能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展 所需要的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的人才。第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的 5 種模式一、 領(lǐng)導(dǎo)決定模式 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)， 依據(jù)市場(chǎng)行情， 規(guī)定員工一定時(shí)期內(nèi)的薪 酬，從而確定該企業(yè)的薪酬體系。 這種情況一般發(fā)生

7、在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期或人數(shù)不多、 規(guī)模較小 的企業(yè)。領(lǐng)導(dǎo)決定模式的薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程較為簡(jiǎn)單、 直接， 沒(méi)有太多的技巧和專(zhuān)業(yè)知識(shí)， 設(shè)計(jì)成本 低廉且修改靈活，可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化隨時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。由于該模式在決策的過(guò)程中一般是憑借領(lǐng)導(dǎo)者的直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，而不是基于科學(xué)的分析， 因此， 往往帶有較大的盲目性。 隨著企業(yè)逐步走上正規(guī)和規(guī)模的擴(kuò)大， 這種領(lǐng)導(dǎo)決定模式因 為缺乏科學(xué)性和公平性， 可能會(huì)引發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的矛盾以及企業(yè)優(yōu)秀員工的流失等 不利于企業(yè)發(fā)展的因素。二、 集體洽談模式 在傳統(tǒng)的薪酬管理中，薪酬的制定一般是由企業(yè)管理者操作的，員工只能被動(dòng)地接受。集體洽談模式是指通過(guò)企業(yè)與員工的協(xié)商確

8、定員工一定時(shí)期內(nèi)的薪酬， 從而確定企業(yè)的薪酬 體系。三、專(zhuān)家咨詢(xún)模式 專(zhuān)家咨詢(xún)模式是指由企業(yè)委托外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)參與薪酬體系的制定。 這種薪酬體系一般能 較好地體現(xiàn)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，有利于穩(wěn)定勞資雙方的關(guān)系。這種模式充分地利用了外部人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)， 采取這種模式制定出來(lái)的企業(yè)薪酬體系具有 科學(xué)性、規(guī)范性、公平性和可操作性等特點(diǎn)。但這種模式成本較高，要付一定的咨詢(xún)費(fèi)用。四、個(gè)別洽談模式 個(gè)別洽談模式是在企業(yè)總體原則初定的的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問(wèn)題進(jìn)行洽 談，以此確定該員工的薪酬。參與談判的特定員工一般為市場(chǎng)較為稀缺的人才。這種模式設(shè)計(jì)成本較高， 一般是針對(duì)企業(yè)特定的崗位或?qū)ζ髽I(yè)生存和發(fā)展都極為重要的

9、員工。采用這種模式有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。五、綜合設(shè)計(jì)模式 綜合設(shè)計(jì)模式是指企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中綜合運(yùn)用上述幾種模式。 利用綜合模式設(shè)計(jì)出 來(lái)的薪酬方案能較好地協(xié)調(diào)員工需求與企業(yè)利益，也是一種常用的薪酬設(shè)計(jì)模式。第四節(jié)薪酬設(shè)計(jì)6個(gè)步驟一個(gè)好的薪酬體系應(yīng)該對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬體系，一般有6個(gè)核心步驟，如圖所示。確定薪酬策略進(jìn)行崗位分析實(shí)施崗位評(píng)價(jià)開(kāi)展薪酬調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平實(shí)施與修改薪酬體系第二章企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)經(jīng)營(yíng)管理層年薪設(shè)計(jì)-、經(jīng)營(yíng)管理層年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)年薪是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞為其計(jì)發(fā)工作的一種薪酬制度，主

10、要適用于企業(yè)經(jīng)理、公司高級(jí)職員。（一）年薪制的特點(diǎn)1、一般以一年作為企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)周期，這樣能較好地體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。2、將經(jīng)營(yíng)者的收入與其工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，以增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感。3、在機(jī)制上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者同企業(yè)所有者結(jié)成一體，堅(jiān)持利益共享、風(fēng)險(xiǎn)公擔(dān)的原則， 讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益得到一定的保障。（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層年薪的構(gòu)成 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的年薪依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況的不同而多有不同， 其基本構(gòu)成模式如以 下公式所示。年薪收入 = 基本年薪 + 效益年薪。 在具體實(shí)施中也有一些變通的情況，例如下面兩種模式。1、年薪收入 = 基本年薪 + 效益年薪 +獎(jiǎng)勵(lì)年薪。2、年薪收入 = 基本年薪 +

11、效益年薪 +長(zhǎng)期激勵(lì) + 福利津貼。（三）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層年薪的設(shè)計(jì)1、基本年薪的設(shè)計(jì)基本年薪是指企業(yè)按月支付給經(jīng)營(yíng)者的固定現(xiàn)金收入。 基本年薪是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng) 知識(shí)、管理能力、經(jīng)驗(yàn)和承擔(dān)的崗位職責(zé)的基本肯定。在確定基本年薪時(shí)， 應(yīng)以所聘經(jīng)營(yíng)管理者的勞動(dòng)力市場(chǎng)為基礎(chǔ)， 同時(shí)考慮其經(jīng)營(yíng)企 業(yè)的總資產(chǎn)、銷(xiāo)售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。具體方法有以下兩種。（ 1） 根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，采取協(xié)商工資制的辦法來(lái)確定，即通過(guò)資產(chǎn)所有者與經(jīng)營(yíng)管理 者進(jìn)行協(xié)商的方式確定其基本年薪水平。（ 2） 按照企業(yè)員工的基本薪酬比例來(lái)設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者的基本年薪，計(jì)算方法如下。基本年薪=本企業(yè)員工基本工資x調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù) =責(zé)任系數(shù) +

12、企業(yè)規(guī)模系數(shù) +企業(yè)類(lèi)型系數(shù)。由于基本薪酬一般不與經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤， 因此這部分薪酬不能定的過(guò)高， 否 則就有可能出現(xiàn)即使出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)失誤經(jīng)營(yíng)者也可以拿到較高薪酬的現(xiàn)象， 這樣既不利于年 薪制激勵(lì)作用的發(fā)揮，也會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工不滿(mǎn)情緒的產(chǎn)生。2、效益年薪的確定效益年薪也稱(chēng)風(fēng)險(xiǎn)年薪， 是根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)按事先設(shè)定的計(jì)算方法支付給 經(jīng)營(yíng)者的收入， 屬于不固定的薪酬。 經(jīng)營(yíng)者的效益年薪往往以基本年薪或經(jīng)濟(jì)效益增加 值為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)超額利潤(rùn)來(lái)進(jìn)行計(jì)算。其計(jì)算方法主要有以下兩種。（1）效益年薪=基本薪酬X倍數(shù)x考核指標(biāo)完成系數(shù)。（2）效益年薪=超額利潤(rùn)x比例系數(shù) X考核指標(biāo)完成系數(shù)。其中，方法（

13、2）側(cè)重于依據(jù)績(jī)效指標(biāo)的完成結(jié)果來(lái)確定經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)年薪，這使得風(fēng) 險(xiǎn)年薪更具備績(jī)效薪酬的性質(zhì)。實(shí)例分析某企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的效益年薪的計(jì)算公式如下：效益年薪=基本薪酬 X 3X（ 0.4 x利潤(rùn)增長(zhǎng)率+0.6 x凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率）。說(shuō)明：（1）倍數(shù)為 3，即經(jīng)營(yíng)者效益年薪最多不得超過(guò)基本年薪的3 倍。（2）利潤(rùn)增長(zhǎng)率 =（當(dāng)年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 前兩年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)加權(quán)平均數(shù)） /前兩年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 加權(quán)平均數(shù)x 100%其中，前兩年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)加權(quán)平均數(shù)的權(quán)重比例分別為：第 1年占 70%，第 2 年占 30%。（3）凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率 =（當(dāng)年凈資產(chǎn)值 上年度凈資產(chǎn)值） /上年度凈資產(chǎn)值 x 100% 其中，凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率必須剔除資

14、產(chǎn)評(píng)估等非經(jīng)營(yíng)性增長(zhǎng)率效益年薪從企業(yè)稅后利潤(rùn)中提取， 由產(chǎn)權(quán)單位以現(xiàn)金、 股份等形式支付。 具體方式 為：企業(yè)將經(jīng)營(yíng)者在本年度的風(fēng)險(xiǎn)收入的30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余 70%轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。 在第 2 年下達(dá)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定書(shū)的后一個(gè)月內(nèi)，返還上年度風(fēng)險(xiǎn)收入（股票）總額的 30%給經(jīng)營(yíng)者，第 3 年以同樣的方法返還 30%，剩余 10%累積留存。以后年份的累 積與返還依此類(lèi)推。效益年薪設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要考慮以下因素。（1 ） 為體現(xiàn)效益年薪的激勵(lì)作用，在年薪總額的構(gòu)成中，其比例應(yīng)高于基本年 薪，原則是上不封頂、下不保底。（2） 注意年度間經(jīng)營(yíng)績(jī)效的變化，經(jīng)營(yíng)者薪酬應(yīng)該反映企業(yè)不同年份的經(jīng)營(yíng)績(jī) 效的變化

15、，特別是在市場(chǎng)環(huán)境不確定因素較多或者企業(yè)處于不穩(wěn)定發(fā)展的 時(shí)期，要能客觀地反映這種變化。（3）考慮經(jīng)營(yíng)績(jī)效上升難度。一般情況下，績(jī)效優(yōu)異的企業(yè)的業(yè)績(jī)上升難度大 于績(jī)效相對(duì)較差的企業(yè)，在薪酬設(shè)計(jì)上要反映這種差異。第三章、 銷(xiāo)售人員薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)的意義 作為企業(yè)龍頭的銷(xiāo)售部門(mén)， 是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者， 其工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的環(huán) 節(jié)之一， 而直接創(chuàng)造價(jià)值的銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)， 在企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)工作中更是居重要地 位，他在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績(jī)與未來(lái)的發(fā)展。一、 銷(xiāo)售薪酬的作用（一）吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員 一個(gè)合理的銷(xiāo)售薪酬模式， 對(duì)于調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極

16、性， 提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、 留住優(yōu)秀銷(xiāo) 售人員具有十分重要的作用。（二）較好的控制成本 企業(yè)保持一種相對(duì)較高的薪酬水平， 對(duì)于吸引和保留員工是很有利的， 但較高的薪酬水 平同時(shí)會(huì)給企業(yè)造成一定的成本壓力，一定程度上會(huì)影響到企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。合理的銷(xiāo)售薪酬模式， 能夠有效地編制銷(xiāo)售薪酬預(yù)算， 控制銷(xiāo)售薪酬預(yù)算， 控制銷(xiāo)售成 本的額外支出，從而達(dá)到控制費(fèi)用的目的。（三）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 薪酬對(duì)于員工的工作態(tài)度、 工作行為及工作業(yè)績(jī)的好壞具有直接的影響。 一套科學(xué)、 合 理的銷(xiāo)售薪酬制度有助于引導(dǎo)員工采取符合企業(yè)利益的目標(biāo)的行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目 標(biāo)。二、 銷(xiāo)售工作特點(diǎn)（一）銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)1、 工作時(shí)間

17、相對(duì)自由。2、 工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái)，其衡量指標(biāo)較明確，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)保有率、貨款 回收率等。3、工作業(yè)績(jī)具有不穩(wěn)定性，它可能因受地域、產(chǎn)品的季節(jié)性等因素影響而波動(dòng)較大。（二）銷(xiāo)售工作的特點(diǎn)1、職務(wù)進(jìn)入壁壘較低 職務(wù)進(jìn)入壁壘是指非本崗位人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事崗位工作的難易程度。 基層銷(xiāo)售人 員的職務(wù)要求與其他職位如研發(fā)人員、技術(shù)人員、 財(cái)務(wù)人員相比， 無(wú)太多的技巧性、專(zhuān)業(yè)性 等要求。2、工作方式具有較強(qiáng)的靈活性 其主要的表現(xiàn)形式之一就是銷(xiāo)售過(guò)程具有較強(qiáng)的靈活性、 技巧性， 銷(xiāo)售人員須盡可能地 用最短的時(shí)間、 最快捷的方式讓客戶(hù)了解自己推銷(xiāo)的產(chǎn)品并讓客戶(hù)產(chǎn)生購(gòu)買(mǎi)的沖動(dòng)； 表現(xiàn)形 式之二

18、是工作時(shí)間相對(duì)一般工作說(shuō)較為自由，彈性較大。3、管理相對(duì)松散 銷(xiāo)售工作的特點(diǎn)決定了其工作時(shí)間和方式具有很大的彈性， 因此， 管理人員很難對(duì)銷(xiāo)售 人員進(jìn)行全面的監(jiān)督。第二節(jié) 銷(xiāo)售人員薪酬模型設(shè)計(jì)建立一個(gè)行之有效的薪酬制度對(duì)企業(yè)穩(wěn)定和留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才是非常必要的， 這樣的 薪酬制度既要不斷激勵(lì)銷(xiāo)售員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)，又要滿(mǎn)足其工作成就感。銷(xiāo)售人員薪酬制度設(shè)計(jì)是否合理，直接影響到企業(yè)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的好壞。一、 銷(xiāo)售人員薪酬制度模型在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售薪酬制度時(shí)， 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身不同發(fā)展階段的特點(diǎn)， 結(jié)合企業(yè)自身與員工雙 方的需求與目標(biāo)，制定合理的薪酬制度。銷(xiāo)售人員的薪酬制度一般可以有以下 6 種模型。（一）固定工資

19、制固定工資是指無(wú)論銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額有多少， 均可在一定的工作時(shí)間之內(nèi)給予其相同的 報(bào)酬，即所謂的 “計(jì)時(shí)制”，其調(diào)整的主要依據(jù)是銷(xiāo)售人員的表現(xiàn)及工作成果。此類(lèi)薪酬制度多用于銷(xiāo)售文秘兼內(nèi)勤，或適用于依靠集體努力的銷(xiāo)售工作。（二）純傭金制 本報(bào)酬制度是與銷(xiāo)售人員一定期間的銷(xiāo)售工作成果或銷(xiāo)售數(shù)量直接掛鉤的， 即按銷(xiāo)售人 員工作成果的一定比率給予其傭金。傭金的計(jì)算可以銷(xiāo)售量、 銷(xiāo)售額、 利潤(rùn)及回款額等可以量化的指標(biāo)為基礎(chǔ)， 按照一定的 比率核算。 支付傭金的比率可以是固定的， 即銷(xiāo)售人員無(wú)論銷(xiāo)售多少產(chǎn)品， 傭金的比率都是 一樣的；比率可以是累進(jìn)的，即銷(xiāo)量越大，傭金比率越高；比率也可以是遞減的，即銷(xiāo)量越

20、 大，傭金比率越低。在傭金比率的制定上，應(yīng)考慮產(chǎn)品性質(zhì)、顧客、地區(qū)特性、計(jì)單大小、毛利率、業(yè)務(wù)狀 況變動(dòng)等因素。采用該模型的效果是：業(yè)績(jī)好的銷(xiāo)售人員薪酬水平高，業(yè)績(jī)差的銷(xiāo)售人員薪酬水平低。 這樣做的主旨是給銷(xiāo)售人員以鼓勵(lì)。該類(lèi)型的保酬制度適用于此種情況：企業(yè)的產(chǎn)品剛上市，需要迅速開(kāi)拓市場(chǎng)，雇用的銷(xiāo)售人員為“開(kāi)拓型”或“推銷(xiāo)型”，它可以最大限度地激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作熱情。（三）底薪加提成制底薪加提成制是以單位銷(xiāo)售額或總銷(xiāo)售額金額的一定百分比作傭金，連同固定工資一起作為員工工資的一種工作制度。 它是固定工資制度和傭金制度二者的綜合。 這種報(bào)酬制度適 用于企業(yè)的產(chǎn)品已進(jìn)入長(zhǎng)期、銷(xiāo)售較為穩(wěn)定的狀態(tài)。（四

21、）底薪加獎(jiǎng)金制采用此項(xiàng)薪酬制度，銷(xiāo)售人員除了可以按時(shí)得到一定薪水外，還可獲得數(shù)額不等的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金與傭金的區(qū)別在于： 首先，傭金主要是由績(jī)效表現(xiàn)決定的，而獎(jiǎng)金雖然也是根據(jù)銷(xiāo)售人員完成的銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等指標(biāo)來(lái)衡量，但通常只有銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)超過(guò)了某一公司規(guī)定 的銷(xiāo)售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金；另外，除了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)外，銷(xiāo)售人員的其他貢獻(xiàn)，比 如為企業(yè)做了很好的宣傳工作、降低了銷(xiāo)售費(fèi)用等都可以影響銷(xiāo)售人員所得到的獎(jiǎng)金數(shù)額。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)進(jìn)入成熟期市場(chǎng)需要維護(hù)和管理時(shí)，或企業(yè)所雇用的銷(xiāo)售人員多為管理型人員時(shí)，可以考慮這種報(bào)酬制度。（五）底薪+提成+獎(jiǎng)金制本制度兼顧了上述三種方法（規(guī)定工資制、底薪加提成制、

22、底薪加獎(jiǎng)金制）的優(yōu)點(diǎn)。在 此項(xiàng)制度的各個(gè)薪酬組成部分中，底薪讓員工有一定的收入保障，傭金及獎(jiǎng)金加強(qiáng)了銷(xiāo)售人員的工作成效。在企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)入成長(zhǎng)期、成熟期，銷(xiāo)售人員為“開(kāi)拓型”或“管理型”時(shí)，均可以考慮 采用這類(lèi)報(bào)酬制度。（六）特別獎(jiǎng)勵(lì)制度特別獎(jiǎng)勵(lì)制度是規(guī)定報(bào)酬以外的獎(jiǎng)勵(lì)，即額外給予的獎(jiǎng)勵(lì)。此項(xiàng)額外獎(jiǎng)勵(lì)可分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括增加薪水、傭金或間接的福利（如假期加薪、保險(xiǎn)制度、 退休金制等）；精神獎(jiǎng)勵(lì)方式很多，例如給予銷(xiāo)售人員一定的榮譽(yù)、為其頒發(fā)獎(jiǎng)狀等。二、不同薪酬制度模型比較上述6種適用于銷(xiāo)售人員的薪酬制度都有著各自的特點(diǎn)，具體內(nèi)容如表8所示。表8-1不同薪酬薪酬制度優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)固定工

23、資制1. 易于了解，計(jì)算簡(jiǎn)單2. 銷(xiāo)售人員收入有一定的保 障，增強(qiáng)員工的安全感缺乏激勵(lì)作用純傭金制1. 有較強(qiáng)的激勵(lì)作用2. 易于控制銷(xiāo)售成本1. 不適用銷(xiāo)售波動(dòng)的情況， 如季節(jié)性波動(dòng)2. 銷(xiāo)售人員收入沒(méi)有保障底薪加提成制銷(xiāo)售人員既有穩(wěn)定的收入，又 可隨銷(xiāo)售額的增加而獲得相 應(yīng)得傭金若傭金較少，激勵(lì)作用不大底薪加獎(jiǎng)金制可鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員兼作一些涉 及薪水管理的工作一定程度上削弱了銷(xiāo)售薪酬 的激勵(lì)作用底薪+提成+獎(jiǎng)金制1. 銷(xiāo)售人員收入穩(wěn)定2. 能有效地控制銷(xiāo)售成本提高了管理費(fèi)用特別獎(jiǎng)勵(lì)制度有較強(qiáng)的激勵(lì)作用獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)不夠可靠， 容易引起業(yè)務(wù)人員之間的心 理不平衡，增加管理的難度第三節(jié)銷(xiāo)售人員薪

24、酬設(shè)計(jì)實(shí)例銷(xiāo)售人員薪酬制度設(shè)計(jì)與不同類(lèi)型的銷(xiāo)售人員，不同行業(yè)的企業(yè)、企業(yè)所處的不同發(fā)展階段相對(duì)應(yīng)的銷(xiāo)售薪酬 制度是不同的。下面以 3家企業(yè)為銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)的 3種不同的薪酬制度為例說(shuō)明。甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷(xiāo)售日用產(chǎn)品的民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，產(chǎn)品的品牌建設(shè)與銷(xiāo)售渠道都尚處于建設(shè)之中。目前，企業(yè)的主要任務(wù)是盡快讓消費(fèi)者了解自己的產(chǎn)品，打開(kāi)產(chǎn)品市場(chǎng)。企業(yè)為銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)的薪酬制度主要采用“低底薪、高提成”的辦法，具體核算辦法如表8-2所示。表8-2甲企業(yè)銷(xiāo)售人員薪資構(gòu)成一覽表職務(wù)基本薪酬（元）提成銷(xiāo)售經(jīng)理4000超出團(tuán)隊(duì)任務(wù)額x 8%銷(xiāo)售主管2400超出團(tuán)隊(duì)任務(wù)額X 7%銷(xiāo)售人員1800超

25、出團(tuán)隊(duì)任務(wù)額x 6%乙企業(yè)是一家成立十多年的生產(chǎn)，銷(xiāo)售辦公用品的企業(yè)， 經(jīng)過(guò)全體企業(yè)員工的努力，企業(yè)的產(chǎn)品已在市場(chǎng)上占有一定的份額，現(xiàn)擁有一支較為穩(wěn)定的銷(xiāo)售隊(duì)伍，且在外地已有自己的分公司。企業(yè)目前的主要任務(wù)是迅速提高企業(yè)的銷(xiāo)售額，擴(kuò)大產(chǎn)品市場(chǎng)占有率。企業(yè)采取的薪酬制度為“高獎(jiǎng)金、低底薪”的辦法，為銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)的薪資結(jié)構(gòu)見(jiàn)表8-3。表8-3乙企業(yè)銷(xiāo)售人員薪資構(gòu)成一覽表職務(wù)基本薪酬（元）季度績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金銷(xiāo)售總監(jiān):年薪X 30%年薪X 20%年薪X 50%區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理年薪X 35%年薪X 20%年薪X 45%銷(xiāo)售經(jīng)理5000部部門(mén)完成的超額業(yè)績(jī)X 5%部門(mén)完成的超額業(yè)績(jī)X 8%銷(xiāo)售人員100

26、0個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)X 6%個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)X 10%備注1. 銷(xiāo)售總監(jiān)及區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理采用年薪制，銷(xiāo)售經(jīng)理及銷(xiāo)售人員采用月薪制2. 季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金是在完成規(guī)定的任務(wù)額的基礎(chǔ)上，按照人員各自年 薪的百分比計(jì)發(fā)；完不成規(guī)定的任務(wù)額時(shí)，按照一定的比例從基本薪酬里扣除，且取消績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放丙企業(yè)是一家網(wǎng)絡(luò)科技公司，現(xiàn)已上市，目前企業(yè)的知名度已建立起來(lái)，企業(yè)逐步進(jìn)入穩(wěn)定、成熟期，對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬，企業(yè)采取“高薪酬、低浮動(dòng)”的政策，具體情況如表8-4所示。表8-4丙企業(yè)銷(xiāo)售人員薪資構(gòu)成一覽表職務(wù)基本薪酬年終績(jī)效獎(jiǎng)金年終分紅超額獎(jiǎng)金股票營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)年薪X 60%年薪X 40%部門(mén)績(jī)效掛鉤超出任務(wù)X 5%擁有公

27、司1000 股區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理年薪X 70%年薪X 30%部門(mén)績(jī)效掛鉤超出任務(wù)X 8%擁有公司500股銷(xiāo)售經(jīng)理8000 元部門(mén)完成的超 額業(yè)績(jī)X 10%部門(mén)績(jī)效掛鉤超出任務(wù)X10%無(wú)銷(xiāo)售人員3000 元個(gè)人業(yè)績(jī)X20%無(wú)超出任務(wù)X20%無(wú)第四節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬制度一、銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金管理辦法某公司銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金管理辦法為了提高銷(xiāo)售人員的工作熱情，促使其提高工作績(jī)效、積極開(kāi)拓市場(chǎng)，特制定本辦法。（一）適用范圍營(yíng)業(yè)店銷(xiāo)售人員和外部銷(xiāo)售人員（二）營(yíng)業(yè)點(diǎn)銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金規(guī)定1營(yíng)業(yè)店銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金計(jì)算因素營(yíng)業(yè)店銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金計(jì)算因素營(yíng)業(yè)店銷(xiāo)售人員的所得獎(jiǎng)金根據(jù)其得分情況進(jìn)行發(fā)放，具體計(jì)算項(xiàng)目包括以下內(nèi)容：收益率（占20%

28、）、銷(xiāo)售完成率（占40%）、貨款回收期（占30% ）、呆帳率（占5%）、事務(wù)管理（占5% ）。2計(jì)算方法（1）表8-10詳細(xì)地描述了上述 5項(xiàng)內(nèi)容的計(jì)算方法。（2） 營(yíng)業(yè)店銷(xiāo)售人員應(yīng)得分?jǐn)?shù)為以上5項(xiàng)分?jǐn)?shù)的總和表8-10營(yíng)業(yè)店銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金得分計(jì)算方法一覽表具體內(nèi)容計(jì)算方法1.收益率得分（1）收益率得分=20分+盈虧率.1%X 1.5分（2） 盈虧率=實(shí)際盈余（或虧損）/實(shí)際銷(xiāo)售額X 100%（3）如存在虧損，則盈虧率為負(fù)2銷(xiāo)售完成率得分(1) 銷(xiāo)售完成率得分=40分X銷(xiāo)售完成率(2) 銷(xiāo)售完成率=實(shí)際完成銷(xiāo)售額/目標(biāo)銷(xiāo)售額X 100%(3) 如有個(gè)別特殊原因使銷(xiāo)售大幅度增長(zhǎng)，則原銷(xiāo)售目 標(biāo)應(yīng)再增

29、加，以免使因非個(gè)人努力而獲得的銷(xiāo)售增長(zhǎng)計(jì)入 該月銷(xiāo)售目標(biāo)(4) 實(shí)際銷(xiāo)售額一律按凈銷(xiāo)售額計(jì)算3.貨款回收期得分(1) 貨款回收期項(xiàng)目基準(zhǔn)分為30分(2) 貨款回收日期超過(guò)基準(zhǔn)日一天扣減0.5分，每減少 一天增加1分4呆賬率得分(1) 呆賬率=呆賬額/實(shí)際銷(xiāo)售額X 100%(2) 無(wú)呆賬者得5分，呆賬率基準(zhǔn)為 0.2%，實(shí)際呆賬率 在0.2%以?xún)?nèi)者得3分，每超過(guò)基準(zhǔn) 0.1%扣減0.5分5事務(wù)管理得分(1) 事務(wù)管理項(xiàng)目滿(mǎn)分為 5分(2) 公司列入管理控制的業(yè)務(wù)報(bào)表遲送或?yàn)檫t送但內(nèi)容出現(xiàn)錯(cuò)誤者，每次扣減1分。如因遲送致使績(jī)效統(tǒng)計(jì)受到 影響，則本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為零，除此以外，再倒扣5分(三) 外部銷(xiāo)售人員

30、獎(jiǎng)金規(guī)定1獎(jiǎng)金計(jì)算得分的影響因素50% )、貨款回收期(占 30%)、客應(yīng)得分?jǐn)?shù)根據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容計(jì)算：銷(xiāo)售完成率(占 戶(hù)普銷(xiāo)度(占10% )、呆賬率(占10% )。2得分計(jì)算方法(1) 上述4項(xiàng)內(nèi)容的詳細(xì)計(jì)算方法如表 8-11所示(2) 外部銷(xiāo)售人員的應(yīng)得分?jǐn)?shù)為上述4項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和表8-11外部銷(xiāo)售人員得分計(jì)算方法一覽表具體內(nèi)容計(jì)算方法1.銷(xiāo)售完成率得分(1) 銷(xiāo)售完成率得分=50分X銷(xiāo)售完成額(2) 銷(xiāo)售完成率=實(shí)際完成銷(xiāo)售額/目標(biāo)銷(xiāo)售額X 100%(3) 如有個(gè)別特殊原因促進(jìn)了銷(xiāo)售額(量)的增長(zhǎng)，這 部分應(yīng)計(jì)入該月的銷(xiāo)售目標(biāo)，對(duì)原銷(xiāo)售目標(biāo)加以調(diào)整(4) 實(shí)際銷(xiāo)售額一律按凈銷(xiāo)售額計(jì)算2.客戶(hù)普銷(xiāo)

31、度得分(1) 客戶(hù)普銷(xiāo)度得分=10分X客戶(hù)交易率(2) 客戶(hù)交易率=實(shí)際交易客戶(hù)數(shù)/180戶(hù)X 100%（3） 假如轄區(qū)內(nèi)的總客戶(hù)數(shù)不足此項(xiàng)的最低標(biāo)準(zhǔn)（180 戶(hù)），屬于專(zhuān)業(yè)外務(wù)或特殊地區(qū)等情形時(shí)，須報(bào)請(qǐng)上級(jí)批準(zhǔn)，根據(jù)具體情況酌情處理（4） 本項(xiàng)最后得分最高以 14分為限3貨款回收期得分（1） 貨款回收期項(xiàng)目基準(zhǔn)分為30分（2） 貨款回收日期每超過(guò)基準(zhǔn)日一天扣減05分，每提 前一天增加1分4呆賬率得分（1）呆賬率=呆賬額/實(shí)際銷(xiāo)售額X 100%（2） 無(wú)呆賬者得10分，呆賬率基準(zhǔn)為 02%，實(shí)際呆賬 率在0.2%以?xún)?nèi)者得5分，每超過(guò)基準(zhǔn)0.1%則扣減0.5分（四）獲得獎(jiǎng)金的基本條件要求1營(yíng)業(yè)店

32、銷(xiāo)售人員（1）銷(xiāo)售額完成率要求在 100%以上，總分?jǐn)?shù)要求在 95分以上。（2 ）全期平均無(wú)虧損（假如虧損，則保留該營(yíng)業(yè)所名次并列入考績(jī)，但獎(jiǎng)金不予發(fā)放）2外部銷(xiāo)售人員（1）銷(xiāo)售額完成率要求在 100%以上，總分?jǐn)?shù)要求在 90分以上。（2） 主要產(chǎn)品交易客戶(hù)數(shù)均應(yīng)在150戶(hù)以上（按月計(jì)算）。（五）獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)方式每月計(jì)分一次，每 3個(gè)月累計(jì)分?jǐn)?shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金一次。（六）獎(jiǎng)金金額與分配辦法1根據(jù)各營(yíng)業(yè)店實(shí)得總分排名前五名，其余符合得獎(jiǎng)條件者依據(jù)具體分配部分進(jìn)行分配。2 具體分配辦法是：外銷(xiāo)員獲得相應(yīng)獎(jiǎng)金金額的60%，助理外銷(xiāo)員（配貨）及司機(jī)各得獎(jiǎng)金的20%。3如有兩位以上助理外銷(xiāo)員（配貨）、司機(jī)協(xié)助該外銷(xiāo)

33、員，則依各人對(duì)該外銷(xiāo)員工作的貢獻(xiàn)程度比重實(shí)施再分配。4銷(xiāo)售完成率在80%以下而且名列最后一名者記過(guò)一次，名列倒數(shù)第二名者警告兩次，倒數(shù)第三名者警告一次，如連續(xù)兩期均名列最后一名，則予以降職處理。5如有虛報(bào)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)者，一經(jīng)查出，除收回所發(fā)獎(jiǎng)金外，還將另外嚴(yán)加懲處。（七）附則本辦法自xxx年xxx月xxx日起開(kāi)始實(shí)施，并根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)加以修改。二、銷(xiāo)售人員績(jī)效考核辦法 某公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核辦法（一）總則1. 目的為規(guī)范本公司對(duì)銷(xiāo)售人員的管理，促進(jìn)公司健康發(fā)展，特制定本辦法。2. 適用對(duì)象公司所有銷(xiāo)售人員，包括銷(xiāo)售經(jīng)理、一般銷(xiāo)售人員。（二）公司對(duì)銷(xiāo)售人員的考核分為季度考核和年度考核兩種。1季度考

34、核考核主要有人力資源部門(mén)組織，銷(xiāo)售部門(mén)負(fù)責(zé)考核工作的具體執(zhí)行。 對(duì)銷(xiāo)售人員的客戶(hù) 主要是從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度 3個(gè)方面進(jìn)行的，表 8-12給出了銷(xiāo)售人員的主要 考核指標(biāo)。表8-12銷(xiāo)售人員考核內(nèi)容及指標(biāo)一覽表考核內(nèi)容及所占的權(quán)重考核指標(biāo)得分工作績(jī)效（60%）1.銷(xiāo)售任務(wù)完成率2.銷(xiāo)售計(jì)劃增長(zhǎng)率3應(yīng)收賬款回收率4.新客戶(hù)增加數(shù)量5.銷(xiāo)售成本費(fèi)用工作能力（25%）1.產(chǎn)品知識(shí)2.銷(xiāo)售技巧3.溝通協(xié)調(diào)能力4.靈活應(yīng)變能力5.分析判斷能力6.計(jì)劃組織能力工作態(tài)度（15%）1.出勤率2.遵守企業(yè)規(guī)章制度3.服從領(lǐng)導(dǎo)安排4.責(zé)任心特別加分特別突出的事件或仃為3. 年度考核年度考核的內(nèi)容與季度考核

35、的內(nèi)容差不多，其評(píng)估結(jié)果由以下兩部分構(gòu)成。年度考核得分=季度考核平均得分X 65%+年度考核得分X 35%.（三）薪酬制度1. 一般銷(xiāo)售人員的薪酬模式（1）基本工資銷(xiāo)售人員在試用期間，按照固定工資按照1000元/月計(jì)發(fā)，試用期員工因工作的需要而發(fā)生的費(fèi)用可向公司報(bào)銷(xiāo)。公司正式員工基本工資的計(jì)算如表8-13所示。表8-13銷(xiāo)售人員基本工資核算標(biāo)準(zhǔn)表銷(xiāo)售任務(wù)額基本工資完成銷(xiāo)售任務(wù)1400 元未完成銷(xiāo)售任務(wù)1400-（銷(xiāo)售任務(wù)額-完成的銷(xiāo)售額）X 2%備注：未完成銷(xiāo)售任務(wù)的，按照比例相應(yīng)地進(jìn)行扣除，但最多扣除600元（2）績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金是當(dāng)員工銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)到一點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作二設(shè)立

36、的薪資項(xiàng) 目?？?jī)效獎(jiǎng)金分為月績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金、合理化建議獎(jiǎng)。月績(jī)效獎(jiǎng)金的核算月績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)及其不同的季節(jié)計(jì)提比例來(lái)計(jì)發(fā)的，其計(jì)提比例見(jiàn)表8-14表8-14月績(jī)效獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)表完成的銷(xiāo)售額（萬(wàn)元）績(jī)效獎(jiǎng)金12 （不含）萬(wàn)兀完成的銷(xiāo)售額X 2%23 （不含）萬(wàn)兀完成的銷(xiāo)售額X 4%33 （不含）萬(wàn)兀完成的銷(xiāo)售額X 6%5萬(wàn)兀以上完成的銷(xiāo)售額X 10%年度績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金主要是指年度銷(xiāo)售提成的部分，其核算標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表8-15表8-15年度銷(xiāo)售提成的核算標(biāo)準(zhǔn)一覽表年度銷(xiāo)售額（萬(wàn)元）績(jī)效獎(jiǎng)金1024 （不含）萬(wàn)元部門(mén)獎(jiǎng)金總額X 1.5%2436 （不含）萬(wàn)元部門(mén)獎(jiǎng)金總額X 3%36

37、65 （不含）萬(wàn)元部門(mén)獎(jiǎng)金總額X 4%65萬(wàn)元以上部門(mén)獎(jiǎng)金總額X 5%合理化建議獎(jiǎng)合理化建議是針對(duì)銷(xiāo)售人員在工作中隊(duì)某一事項(xiàng)提成合理化建議從而給公司帶來(lái)一定的效 益所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。（3）津貼津貼是對(duì)銷(xiāo)售人員因工作需要而產(chǎn)生的費(fèi)用給予的補(bǔ)助，包括通信費(fèi)和交通費(fèi)兩項(xiàng)。（4）特別獎(jiǎng)是對(duì)有突出貢獻(xiàn)者進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，一般有總經(jīng)理頒發(fā)。2銷(xiāo)售經(jīng)理的薪酬模式薪酬=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+特別獎(jiǎng)（1 ）基本工資基本工資根據(jù)公司規(guī)定的崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)而定。（2 ）績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)分為季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分，其中，年度分紅主要是以公司股票的形式發(fā)放。季度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表8-16.表8-16銷(xiāo)售經(jīng)理季度績(jī)

38、效獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)一覽表部門(mén)形式任務(wù)完成額季度績(jī)效獎(jiǎng)金XX萬(wàn)XX 萬(wàn)元X萬(wàn)元XX萬(wàn)XX 萬(wàn)元X萬(wàn)元XX萬(wàn)兀及以上X萬(wàn)元（3）津貼銷(xiāo)售經(jīng)理的津貼主要包括 300元的交通補(bǔ)助費(fèi)和 500元的通信補(bǔ)助費(fèi)。如遇出差等，可以根 據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。（4）特別獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)的頒發(fā)要求同一般銷(xiāo)售人員。（四）獎(jiǎng)懲條例1獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式分為口頭表?yè)P(yáng)、書(shū)面表?yè)P(yáng)及獎(jiǎng)金3種，其形式如表8-17所示。表8-17獎(jiǎng)勵(lì)的形式及其行為示例一覽表獎(jiǎng)勵(lì)形式行為表現(xiàn)示例口頭表?yè)P(yáng)1. 工作業(yè)績(jī)進(jìn)步明顯2. 積極幫助冋事或他人者書(shū)面表?yè)P(yáng)1. 工作積極上進(jìn)，獲得領(lǐng)導(dǎo)及同事一致好評(píng)者2. 主動(dòng)承擔(dān)額外的工作且以?xún)?yōu)異的

39、成績(jī)完成者獎(jiǎng)金1 連續(xù)三次獲得“優(yōu)秀員工”稱(chēng)號(hào)2. 通過(guò)個(gè)人的努力，為公司贏得良好聲譽(yù)者3. 提出合理化建議者2. 懲罰對(duì)不符合企業(yè)行為規(guī)范的員工，企業(yè)相應(yīng)地會(huì)對(duì)他們做出一定的懲罰，懲罰的方式主要有口頭警告、記過(guò)、罰款及辭退4種，其行為示例如表 8-18所示。表8-18懲罰的方式及其行為示例一覽表懲罰形式行為表現(xiàn)示例口頭警告1. 一個(gè)月遲到、早退累計(jì)達(dá)4次及以上者2. 不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排且態(tài)度惡劣者記過(guò)1. 對(duì)客戶(hù)言語(yǔ)激烈。且給公司帶來(lái)不良影響者2. 公司規(guī)定填寫(xiě)的報(bào)表未按規(guī)定的時(shí)間上交者罰款1. 考勤：一個(gè)月遲到、早退累計(jì)時(shí)間達(dá)2小時(shí)以上者2. 違反公司規(guī)章制度情節(jié)輕微者辭退1. 嚴(yán)重違反公

40、司規(guī)章制度并給公司帶來(lái)重大損失者2. 私自挪用公司公款者3. 泄露公司商業(yè)機(jī)密者(五)解釋與生效(1 )本制度由公司人力資源部制定，并呈報(bào)總經(jīng)理后核準(zhǔn)實(shí)施。(2 )本制度根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，由人力資源部負(fù)責(zé)修改和完善。第四章專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬模式設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一般是組織中具有專(zhuān)門(mén)知識(shí)或?qū)I(yè)技術(shù)職稱(chēng)，并在相關(guān)領(lǐng)域從事產(chǎn)品研 發(fā)、市場(chǎng)研究、財(cái)務(wù)分析、法律咨詢(xún)等工作人員，包括工程師、技師、會(huì)計(jì)師、律師等。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型的設(shè)計(jì)一般有兩種：第一種是技能取向型薪酬模型，第二種是價(jià)值取向型薪酬模型。一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬模式專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式同專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展

41、方式密切相關(guān)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展方式主要包括兩種， 即以職位等級(jí)提升為主線的職業(yè)發(fā)展路徑和以專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)提升 為主線的職業(yè)發(fā)展路徑。前者主要是指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理職位的提升，后者主要是指任職者專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式包括技能趨向型薪酬模式和價(jià)值取向型薪酬模式。（一）技能取向型薪酬模式它是指根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升與其專(zhuān)業(yè)技能的成長(zhǎng)密切相關(guān)。技能取向型薪酬設(shè)計(jì)思路：與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員雙通道的職業(yè)晉升途徑相配套， 其薪酬設(shè)計(jì) 采取管理職位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道并行的方式，進(jìn)行具體設(shè)計(jì)時(shí)，可將專(zhuān)業(yè)技術(shù)跑道定為比管理職位跑道低半個(gè)等級(jí)或

42、者采用其他標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況靈活制定。1、職位等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)職位等級(jí)薪酬時(shí)，企業(yè)既要綜合考慮各級(jí)管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度等因素，同時(shí)也要考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的任職資格， 并在此基礎(chǔ)上建立職位等級(jí)薪酬制度。 專(zhuān) 業(yè)技術(shù)人員根據(jù)其所在管理職位等級(jí)享受相應(yīng)等級(jí)的薪酬。2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)是針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的，是以企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)為對(duì)象建立起來(lái)的薪酬體系。隨著專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員技能水平的提高， 其職務(wù)薪酬等級(jí)也相應(yīng)提高。3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬與職位等級(jí)薪酬的銜接二者銜接的主要方式是每一個(gè)職業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級(jí)與之相對(duì)應(yīng)

43、，具體內(nèi)容如下。（1）如果職業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)不變，其薪酬等級(jí)也保持不變，并與同級(jí)別的其他人員一 樣享受正常的薪酬晉升。（2）如果專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)技術(shù)等級(jí)晉升到另一個(gè)技術(shù)等級(jí)，其所在的薪酬等級(jí)相 應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，并沿著新的薪酬等級(jí)享受正常的薪酬晉升。（3）如果專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員調(diào)任到與之平行的管理職位上，技術(shù)職務(wù)薪資變更為職位的等 級(jí)薪資，職等不變。（4）如果專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員交叉晉升至較高等級(jí)的管理職位，技術(shù)職務(wù)薪資變更為職位等 級(jí)薪資，并相應(yīng)調(diào)高職位等級(jí)。表7-1是某企業(yè)職業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職務(wù)等級(jí)對(duì)照表。表7-1職業(yè)技術(shù)等級(jí)與職位等級(jí)對(duì)照表職等管理職位技術(shù)職務(wù)學(xué)歷薪酬標(biāo)準(zhǔn)（元）等總裁博士XXXXX二等副總裁

44、資深專(zhuān)家博士XXXXX-三-等總經(jīng)理高級(jí)工程師碩士XXXXX四等副總經(jīng)理高級(jí)工程師碩士XXXXX五等主任工程師碩士XXXX六等副主任一級(jí)助理工程師碩士XXXX七等主管二級(jí)助理工程師碩士XXXX八等副主管三級(jí)助理工程師本科XXXX九等n科員技術(shù)員大專(zhuān)XXXX十等辦事員中專(zhuān)XXXX（二）價(jià)值取向型薪酬模式價(jià)值取向型薪薪酬設(shè)計(jì)， 是企業(yè)將體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員就技能和績(jī)效的因素價(jià)值化，員工 按其所擁有的技能和績(jī)效因素多少或者等級(jí)確定其組合薪酬待遇。實(shí)施這種薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，具體說(shuō)來(lái)，要注意以 下3個(gè)問(wèn)題。1. 選取技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)企業(yè)應(yīng)該明確選擇那些技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)

45、人員的付酬因素，這些付酬因素既要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，也要反映企業(yè)的薪酬策略，即企業(yè)要鼓勵(lì)什么、肯定什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么。2. 確定個(gè)指標(biāo)之間的權(quán)重比例在確定了衡量付酬因素的指標(biāo)以后，企業(yè)還應(yīng)該明確這些指標(biāo)之間的權(quán)重比例，綜合平衡各因素對(duì)崗位貢獻(xiàn)的大小，并因此來(lái)確定這些指標(biāo)的相對(duì)價(jià)值。3. 在確定指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值時(shí)，既要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類(lèi)型人才的薪資水平，也要考慮同行業(yè)相關(guān)人才的選擇水平，更要考慮企業(yè)可以承受的成本，這樣才能確保制定的薪資標(biāo)準(zhǔn) 既具有吸引力，又不會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)過(guò)大的壓力。二、研發(fā)人員薪酬設(shè)計(jì)案例（一）案例背景分析某高科技企業(yè)兩年前開(kāi)始了一項(xiàng)研發(fā)項(xiàng)目， 由于骨干研發(fā)人員不斷流失，造成研究工

46、作 斷斷續(xù)續(xù)，原定的項(xiàng)目完成日期一拖再拖， 嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。 為此企業(yè)采用了新的薪 酬方式，以期能吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，加快企業(yè)的發(fā)展。（二）設(shè)計(jì)思路1. 減少研發(fā)人員的薪酬等級(jí)設(shè)置，由原來(lái)的8個(gè)技術(shù)等級(jí)合并為 4個(gè)技術(shù)等級(jí)，并相應(yīng)增加每級(jí)研發(fā)人員的數(shù)量形成寬帶薪酬模式。2. 通過(guò)對(duì)研發(fā)人員的能力進(jìn)行綜合評(píng)估，確定每一位研發(fā)人員的薪酬級(jí)別。（三）薪酬設(shè)計(jì)具體實(shí)施辦法1.設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的建立是寬帶薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。結(jié)合本企業(yè)內(nèi)外部情況和發(fā)展方向，經(jīng)過(guò)調(diào)研、數(shù)據(jù)收集和分析，企業(yè)最終確定了研發(fā) 人員所需能力的框架，如表 7-2所示。表7-2研發(fā)人員能力要求框架表研發(fā)人員核心能力

47、研發(fā)人員一般能力創(chuàng)新性職業(yè)技術(shù)能力靈活應(yīng)變能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)分析判斷能力技術(shù)應(yīng)用快速學(xué)習(xí)能力2.建立能力評(píng)估框架針對(duì)研發(fā)人員，首先將其所在職位按照上述能力予以評(píng)估，確定該職位處于哪個(gè)寬帶技 術(shù)等級(jí)，然后，在每個(gè)寬帶技術(shù)等級(jí)中再設(shè)3個(gè)級(jí)別，即 入門(mén)級(jí)、應(yīng)用級(jí)和拓展級(jí)，其衡量標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)表7-3。表7-3技術(shù)級(jí)別及能力定義級(jí)別能力定義入門(mén)級(jí)（基本要求）個(gè)人只有基本水平的技能，應(yīng)努力提高自己在這方面的技能應(yīng)用級(jí)（完全勝任）個(gè)人在這方面能夠全面勝任或達(dá)到嫻熟的水平拓展級(jí)（創(chuàng)新應(yīng)用）個(gè)人表現(xiàn)超出了標(biāo)準(zhǔn)期望水平，并且能夠在該領(lǐng)域有所創(chuàng)新。 處于這個(gè)能力級(jí)別的人，其能力已經(jīng)超過(guò)了對(duì)他的職責(zé)界定 的邊界，他們通常能夠完

48、成超過(guò)期望水平的任務(wù)3明確研發(fā)人員的薪酬包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、學(xué)歷津貼和福利 4部分。（1 ）基本薪酬由于研發(fā)系統(tǒng)采用寬帶等級(jí)，一般每組寬帶薪酬設(shè)立34個(gè)級(jí)別即可。通過(guò)能力評(píng)估確定能力等級(jí)后，根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果和公司自身發(fā)展情況制定薪酬方案，核心研發(fā)人員領(lǐng)先市場(chǎng)中位水平，一般研發(fā)人員以市場(chǎng)值為基準(zhǔn)。新的薪酬系統(tǒng)中等級(jí)越高，薪資差異幅度越大，最低等級(jí)月薪差異幾十。最高差異幾百 元。三檔累計(jì)薪酬范圍，最低最高的幅度相差100%150%。如圖7-1所示。薪酬水平fS2S1IlliI12345678910崗位級(jí)別圖7-1研發(fā)人員寬帶薪酬設(shè)計(jì)（2 ）績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬的表現(xiàn)形式主要是項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 項(xiàng)目經(jīng)理不

49、參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配，項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金由項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)確定，原則上為項(xiàng)目研發(fā)人員平均獎(jiǎng)金的120%160%。 根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目難度、 進(jìn)程的不同，項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也不同。具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表 7-4.表7-4項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目難度系數(shù)項(xiàng)目進(jìn)程完成率獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目1（獎(jiǎng)金總額為A）W 0.4提前完成100%A完成 80%100%80%A完成 70%84%60%A完成 60%69%50%A項(xiàng)目2（獎(jiǎng)金總額為B）0.4 （不含）0.6提前完成100%B完成 80%100%80%B完成 70%84%60%B完成 60%69%50%B提前完成100%C項(xiàng)目3（獎(jiǎng)金總額為C）0.6 （不含）0.8完成 80%100%

50、80%C完成 70%84%60%C完成 60%69%50%C項(xiàng)目4（獎(jiǎng)金總額為D）0.8 （不含）1提前完成100%D完成 80%100%80%D完成 70%84%60%D完成 60%69%50%D注：表中A、B、C、D均為研發(fā)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金總額。項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目通過(guò)內(nèi)部驗(yàn)收后的當(dāng)月發(fā)放。（3 ）學(xué)歷津貼學(xué)歷津貼根據(jù)研發(fā)人員所擁有的不同學(xué)歷按月計(jì)發(fā)，其計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如表7-5所示表7-5學(xué)歷津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一覽表學(xué)歷津貼（元/月）博士600碩士400本科200專(zhuān)科100（4）福利由于工作的特殊性，科技研發(fā)人員的福利設(shè)計(jì)應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面入手。 通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 自助式福利套餐。在福利額一定的情況下，公

51、司提供多種可選的福利項(xiàng)目。讓員工自 由地做出盡可能適合自己的選擇。另外，對(duì)于公司希望留住的核心研發(fā)人員，在公司條件允許的情況下，可采取股份期權(quán) 的方式將其納入長(zhǎng)期的激勵(lì)體系中。4建立薪酬管理機(jī)制為了使新制定的薪酬體系能順利實(shí)施并達(dá)到預(yù)期目的，公司應(yīng)采取以下配套措施。（1）營(yíng)造一個(gè)尊重科技，尊重人才的良好的文化氛圍。（2） 公司要提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，既可以是正規(guī)的培訓(xùn)，也可以是在職培訓(xùn)， 以不斷提高研發(fā) 人員的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（3 ）實(shí)行雙“雙跑道”的薪酬管理，即當(dāng)研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展達(dá)到一定階段的時(shí)候，他就 有機(jī)會(huì)選擇是從事管理崗位還是繼續(xù)做專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。（4）為員工建立能力發(fā)展檔案，保證能力評(píng)價(jià)的持續(xù)性和

52、可信度。第二節(jié)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)一、科技人員薪酬制度設(shè)計(jì)某IT企業(yè)技術(shù)人員薪酬制度為了充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，調(diào)度科技研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性, 規(guī)范科技研發(fā)人員的薪酬管理，特制定本制度。（一）適用范圍本制度適用于公司全體科技研發(fā)人員。（二）薪酬構(gòu)成科技研發(fā)人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成，其各自包含的項(xiàng)目如圖 7-2所示。圖7-2科技研發(fā)人員薪酬構(gòu)成1固定薪酬固定薪酬是根據(jù)員工所在崗位、擁有的學(xué)歷和掌握的技能等因素確定的相對(duì)固定的工作 報(bào)酬。其計(jì)算方法如下。固定薪酬=A+C=崗位薪酬+技能薪酬+住房補(bǔ)貼+學(xué)習(xí)補(bǔ)貼+工齡工資=工資標(biāo)準(zhǔn)X固定薪酬系數(shù)之和+工齡工資固定薪酬系數(shù)之和=Ai+A2+A 3+A4（1）公式中,Al、A2、A3、A4分別為崗位薪酬、技能薪酬、住房補(bǔ)貼和學(xué)習(xí)補(bǔ)貼的標(biāo) 準(zhǔn)比例系數(shù)，具體如表 7-6所示。表7-6固定薪酬項(xiàng)目比例系數(shù)表薪酬項(xiàng)目固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)合計(jì)崗位薪酬（Ai）技能薪酬（A2）住房補(bǔ)貼（A3）學(xué)習(xí)補(bǔ)貼（A4）比例系數(shù)0.60.20.30.080.02（2）工齡工資根據(jù)員工為公司服務(wù)的年限來(lái)計(jì)算。其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：?jiǎn)T工在本公司工作的時(shí)間每滿(mǎn)一年，增發(fā) 10元的工齡工資。2可變薪酬可變薪酬是與員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的不固定的薪酬?？勺冃匠?考勤獎(jiǎng)金+績(jī)效薪酬+效益薪酬