人力資源管理課程教學大綱(共12頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人力資源管理課程教學大綱. 課程性質與教學目標要求人力資源管理課程是闡述開發(fā)人力資源，提高人力資源素質以及如何合理使用人力資源的理論、原則、方法的科學。它是為培養(yǎng)學生的人力資源管理的基本理論、知識和能力設置的一門專業(yè)基礎課。本課程教學總的目標要求是：使學生認識人力資源在經(jīng)濟、社會發(fā)展中的地位作用；掌握人力資源管理的基本理論、基本知識和基本方法；培養(yǎng)從事人力資源管理工作的能力；為其他專業(yè)課的學習和今后的工作奠定基礎。. 課程學時、學分與教材本課程計劃學時70、 學分4。本課程使用教材：何娟主編：人力資源管理，天津大學出版社，2000年。本課程主要參考教材：陸國泰：人力資

2、源管理，高等教育出版社，1999年；梁?？龋喝肆Y源開發(fā)與管理，中山大學出版社，1999年。. 課程內容第一章 人力資源管理概述一、教學目的和要求通過學習，認識人力資源的特點和作用，掌握人力資源管理管理的內容和作用，理解人力資源管理的基本原理，了解當代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理的區(qū)別。二、課程內容第一節(jié) 人力資源概述一、人力資源的概念人力資源是指能夠推動經(jīng)濟、社會發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源的數(shù)量與質量。人力資源的三個層次：人口資源、勞動力資源、人才資源。二、人力資源的特點與其他資源相比，人力資源具有以下主要特點：能動性、時效性、再生性、社會性。三、人力資源的地位和作用人力資源是

3、第一資源，在經(jīng)濟、社會發(fā)展中具有決定性的作用。第二節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源管理的概念二、人力資源管理的作用三、人力資源管理的內容四、人力資源管理的基本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理、能級對應原理、投資增值原理、互補合力原理、激勵強化原理、個體差異原理。五、人力資源管理的形成與發(fā)展人力資源管理的形成與發(fā)展。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：以人為本；把人力當成資本；把人力資源開發(fā)放到首位；人力資源管理部門被提高到組織戰(zhàn)略高度來看待；人力資源管理部門被視作生產(chǎn)和效益部門第二章 工作分析一、教學目的和要求通過學習，認識工作分析的地位和作用，了解工作分析的程序和方法，明確工作說明書的內容。二、課程內容第一節(jié)

4、 工作分析概述一、工作分析的含義工作分析是對崗位的工作內容和任職資格進行研究和描述的過程。二、工作分析的作用工作分析是人力資源管理工作的基礎。做好工作分析具有多方面的作用。三、工作分析的原則進行工作分析應遵循客觀性、科學性、實用性、變動性等原則。第二節(jié) 工作分析的程序與方法一、工作分析的程序工作分析的程序一般分為準備階段、調查階段、分析階段、完成階段。最后階段的成果是編寫出工作說明書。二、工作分析的方法工作分析的主要方法有：工作參與法、觀察法、訪談法、問卷法、工作日志法、典型事件法等。第三節(jié) 工作說明書一、工作說明書的內容工作說明書由工作描述和任職資格（又稱職務規(guī)范）兩部分組成。工作描述的內容

5、主要包括：工作名稱、工作職責、工作條件、工作環(huán)境、工作關系等。任職資格主要包括：一般要求、生理要求、心理要求等。二、工作說明書的編寫要求一份好的工作說明書應具有清晰、具體、格式統(tǒng)一、內容協(xié)調、使用方便等特點。第三章 人力資源規(guī)劃一、教學目的和要求通過學習，了解人力資源規(guī)劃的含義和作用，認識影響人力資源需求的因素，掌握人力資源需求和供給的預測方法以及編制人力資源規(guī)劃的方法。二、課程內容第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指通過科學地預測人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得所需要的人員的過程。二、人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)

6、劃的作用是：有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃、有利于人力資源管理活動的有序化、 有利于更好地控制人工成本、有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性。三、人力資源規(guī)劃的主要內容人力資源總體規(guī)劃。人力資源各項業(yè)務計劃?？傮w規(guī)劃與業(yè)務計劃的關系。制定人力資源規(guī)劃的基本要求四、 人力資源規(guī)劃的程序人力資源需求預測、人力資源規(guī)的目標與政策、人力資源規(guī)劃的方案、人力資源規(guī)劃的控制與評價。第二節(jié) 人力資源需求預測一、影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素主要來自組織內部，外部因素也會產(chǎn)生影響。主要因素有：技術、設備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及外部因素如經(jīng)濟、技術環(huán)境、競爭對手等。二、人力資

7、源需求預測的方法定性預測法，主要有：現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預測法、分合性預測法、德爾菲法、描述法等；定量預測法，主要有：趨勢分析法、回歸分析。各種方法的應用要點。第三節(jié) 人力資源供給預測一、內部人力資源供給預測人力資源供給預測的方法主要有：馬爾可夫分析法、人員替換單法、檔案資料法。二、外部人力資源供給預測外部人力資源供給的來源。預測外部人力資源供給時應考慮的主要因素。第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制一、人力資源規(guī)劃的編制人力資源規(guī)劃的編制的步驟是：搜集資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人員凈需求、確定人力資源目標、制定具體規(guī)劃第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的審核和評估一、人力資源規(guī)劃審核和評估的含義。二

8、、核和評估必要性的原因。三、審核評估的方法。第四章 人員招聘一、教學目的和要求通過學習，了解招聘的作用，掌握招聘的原則、程序和方法。二、課程內容第一節(jié) 人員招聘一、招聘的含義招聘是指組織為了發(fā)展的需要，按照一定的程序和方法，吸引、選拔和錄用崗崗位所需要的人員的過程。二、招聘的意義：招聘是一個組織人力資源形成的關鍵；招聘是人力資源管理工作的一項重要的基礎性工作。它直接關系到組織各級人員的質量和組織各項工作的順利開展。三、招聘的原則招聘中要堅持公開公平公正、效率優(yōu)先、雙向選擇、提高效率等原則。四、招聘的程序廣義的招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包

9、括招募、篩選、錄用三個步驟。第二節(jié) 招聘計劃一、招聘計劃的內容招聘計劃的內容包括：招聘目的、招聘原則、招聘人數(shù)、招聘標準、招聘團隊、招聘時間安排、招聘經(jīng)費預算等。二、招聘策略招聘策略包括招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇和招聘時的組織宣傳策略。第三節(jié) 招聘的來源和渠道一、內部來源和渠道內部招聘的渠道主要有職位公告和職位投標、職位技術檔案及雇員推薦三種二、外部來源和渠道外部招聘的渠道主要的有：廣告招聘、人才市場招聘、獵頭公司推薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、推薦和自薦等。不同招聘渠道各有其優(yōu)缺點和適用范圍，招聘者應根據(jù)企業(yè)規(guī)模、職位的類型和級別等進行合理靈活的選擇。第四節(jié) 招聘篩選方法一、

10、初步篩選。主要通過簡歷和招聘申請表進行篩選，以排除那些明顯不合要求的應聘者。二、筆試。主要是測試應聘者的一般知識和素質。三、面試。是使用最廣泛的一種招聘篩選方法。四、心理測試。心理測驗的含義。心理測驗的種類：能力測驗、個性測驗等。五、情景模擬（也稱評估中心），是新興的一種篩選方法。主要用于選拔和評估管理人員尤其是中高級管理人員。主要方法有：無領導小組討論、公文處理、案例分析、角色扮演、管理游戲、拓展訓練等。 第五章 人員培訓一、教學目的和要求通過學習，理解人員培訓的意義，了解人員培訓的原則和形式，掌握人員培訓管理及人員培訓的方法，了解職業(yè)生涯管理的意義。二、課程內容第一節(jié) 培訓的意義一、人員培

11、訓的含義人員培訓的含義。人員培訓與常規(guī)學校教育的區(qū)別。二、人員培訓的意義人員培訓不僅對組織，對整個社會經(jīng)濟的發(fā)展都有著重要的意義。第二節(jié) 培訓的原則和形式一、人員培訓的原則人員培訓應遵循以下原則：理論聯(lián)系實際、學用一致、按需施教、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵以及加強職業(yè)道德教育的原則。二、人員培訓的形式人員培訓的形式多種多樣，按不同的標準可劃分為不同的類型。按培訓與工作的關系可分為在職培訓、非在職培訓和崗前培訓；按組織形式可分為正規(guī)學校教育、短期培訓班及社會辦學等；按培訓目的可劃分為學歷培訓、文化補習和自我修養(yǎng)等形式；按培訓層次可劃分為高級、中級和初級培訓。第三節(jié) 培訓的方法一、人員培訓的一般方法人員培

12、訓的一般方法有自學、講授教學、專題研究、討論教學、案例教學及模擬教學法等。各種教學方法中都有一些需要注意的問題。二、現(xiàn)代培訓方法介紹現(xiàn)代培訓方法的特點。常用的現(xiàn)代培訓方法：溝通分析訓練法（TA法）、管理網(wǎng)絡法（MG法）及潛能開發(fā)法。第四節(jié) 職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理的涵義和意義二、職業(yè)發(fā)展階段三、職業(yè)生涯路徑四、員工職業(yè)計劃的制訂五、員工職業(yè)發(fā)展管理第六章 績效考核一、教學目的和要求通過學習，認識績效考核的意義，了解績效考核的原則和特點，掌握績效考核的種類、程序和方法。二、課程內容第一節(jié) 績效考核概述一、績效考核的涵義和特點績效考核的含義?？冃Э己说奶攸c：多維性、多因性、動態(tài)性。二、績效考核

13、的意義績效考核的目標及實現(xiàn)?？冃Э己说墓δ埽汗芾砉δ?、激勵功能、學習功能、導向功能及監(jiān)控功能。三、績效考核的原則客觀、公正、科學、簡便的原則，注重實績的原則，多途徑分能級的原則，階段性和連續(xù)性相結合的原則。四、績效考核的類型根據(jù)績效考核的性質、主體、形式、標準和時間，可以將績效考核分為不同的種類型。第二節(jié) 績效考核的程序一、制定考績標準二、實施考績三、考績結果的分析與評定四、結果反饋與實施糾正第三節(jié) 績效考核的方法一、分級法分級法的含義。分級法的分類二、量表考核法根據(jù)設計指標的不同，一般有三種量表：綜合性指標量表、綜合性指標與目標任務結合量表以及綜合指標與部門評價指標結合量表。三、關鍵事件法關

14、鍵事件法的含義及應注意的問題。四、行為錨定評分法行為錨定評分法的含義。行為錨定評分法的優(yōu)點。五、領導行為效能測定法領導行為效能測定法的測定對象是領導者。CPM領導行為量表包括領導行為評價和單位工作情景狀況評價兩個方面，共十一個因素。六、因素評定法因素評定法的含義及具體做法。因素評定的評定角度：自我評定、同級評定、下級評定和直接領導評定。第七章 薪酬管理一、教學目的和要求通過學習，了解薪酬管理的基本思想、認識薪酬制度的主要形式、掌握新酬制度的設計原則、程序和方法。二、課程內容第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的定義二、薪酬的作用三、薪酬管理的內容四、薪酬管理的原則第二節(jié) 工資管理一、影響工資的因素二、

15、工資結構三、工資制度設計的程序四、工資制度設計的方法第三節(jié) 獎金一、獎金的定義與作用二、個人獎金及其管理三、集體獎金及其管理第四節(jié) 福利一、福利的特點與作用二、福利的構成三、福利的管理第八章 勞動關系管理一、教學目的和要求通過學習，了解勞動關系管理的意義，掌握勞動合同的重要性和訂立，認識勞動爭議的影響因素和解決方法。二、課程內容第一節(jié) 勞動關系概述一、勞動關系概念二、勞動關系結構三、加強勞動關系管理的重要性第二節(jié) 勞動合同一、 勞動合同二、 勞動合同的訂立三、 勞動合同的修訂第三節(jié) 勞動爭議一、勞動爭議的類型二、勞動爭議的影響因素三、勞動爭議的解決第九章 國際人力資源管理一、 教學目的和要求了

16、解國際人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，掌握不同類型國家人力資源管理的模式和特點，認識跨國公司人力資源管理的特殊性。二、 課程內容第一節(jié) 國際人力資源管理概述一、 國際人力資源管理的現(xiàn)狀二、 國際人力資源管理的發(fā)展趨勢第二節(jié) 不同類型國家人力資源管理的模式和特點一、 美國人力資源管理的模式和特點二、 日本人力資源管理的模式和特點三、 德國人力資源管理的模式和特點第三節(jié) 跨國公司人力資源管理一、 跨國公司人力資源管理的復雜性二、 跨國公司人力資源管理的方式三、 跨國公司人力資源管理的職能人力資源管理課程實踐教學大綱人力資源管理課題組人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的是應用型高等專門人才，要求學生在系統(tǒng)掌握人力資

17、源管理的基本理論知識的同時，還要掌握人力資源管理的基本方法和技能，能夠運用所學的專業(yè)知識去發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題。為培養(yǎng)和鍛煉學生的實際應用能力，增強學生畢業(yè)后的工作適應性，在教學中必須重視實踐性教學環(huán)節(jié)。本課程實踐性教學環(huán)節(jié)包括案例分析、課程論文、社會調查等三項內容。根據(jù)校有關文件精神，結合我院和本專業(yè)實際，特制定本專業(yè)實踐教學指導大綱。具體內容和要求如下： 一、案例分析（一）選擇案例類型案例主要取自教材和作業(yè)后附的案例，也可由老師根據(jù)教學需要從其他方面挑選和自行設計。（二）案例教學的目的案例教學的目的主要就是培養(yǎng)學員的獨立工作能力。這種能力包括： 1、培養(yǎng)學生自學能力（快速閱讀、做札記、

18、抓要點、列提綱、查資料、演繹與歸納、計算等）；2、培養(yǎng)學生解決問題的能力（發(fā)現(xiàn)與抓住問題、分清輕重主次、原因、擬定針對性的各種解決問題的方案、權衡與抉擇、總結與評估等）； 3、 培養(yǎng)學生人際交往能力（書面與口頭表達、辯論與聽取、小組的組織與管理等）等各方面。（三）案例的選擇案例主要取自教材和作業(yè)后附的案例，也可由老師根據(jù)教學需要從其他方面挑選和自行設計。 （四）案例分析的主要環(huán)節(jié) 1、閱讀案例，個人分析；2.小組討論，形成共識；3.課堂發(fā)言，全班討論；4、總結歸納，內化提升。（五）案例分析的要求 1、 要對所指定的提供集體討論的案例做出有意義的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的問題，找出問

19、題產(chǎn)生的原因及問題間的主次輕重關系，擬定各種解決方案并進行權衡對比后，從中制定最后決策，作為建議供集體討論；2、以有條理和清晰的口述方式，把自己的分析表達出來； 3、在案例學習中要做好學習記錄； 4、 對撰寫案例的書面分析報告的看法與要求。 （六）案例分析的考核 1、具體考核標準要求分析案例時所用的主要理論，并結合案例進行適當分析說明。 2、考核方式(1)由本課程責任教師安排，進行小組討論、課堂發(fā)言，或提交書面報告，并記入平時成績；(2)完成作業(yè)中的案例分析題，記入平時考核成績。 二、課程論文（一）寫作課程論文的目的課程論文是學生在老師指導下，運用一門或幾門課程有關知識解決一些不太復雜，但具有

20、一定綜合性的問題。課程論文是本科生教學計劃中的一個重要實踐環(huán)節(jié)，是對本科生學業(yè)水平和研究能力的一次訓練。這對保證教學質量和學生培養(yǎng)質量有重要意義。因此，學生應認真對待課程論文的寫作，確保課程論文的完成。（二）課程論文的選題 1、課程論文的選題應在人力資源管理范圍內，即和所學課程的理論知識有關。 2、選題應有一定的實際意義即能分析或解決某一專業(yè)方面的問題。3、選題不宜太難太易。4、課程論文的選題可由老師指定，也可由學生自己選擇，但要經(jīng)老師同意。5、課程論文的選題一般在學期中確定。6、課程論文一般由學生單個完成。（三）課程論文的寫作要求1、學生應在選題確定后的兩周內將論文寫作提綱提交老師審定。2、

21、學生能獨立地運用理論知識和實際材料解決問題。 3、學生對參考書、文獻所提供的論點和所收集的資料有較周密的組織能力。4、學生能用通順的文字系統(tǒng)完整地表達研究成果。5、課程論文的字數(shù)一般不少于2500字。6、課程論文稿應用400格稿紙謄寫或打印稿，格式均要規(guī)范。7、課程論文應在課程考試前一周完成。（四）課程論文成績的評定1、課程論文成績分優(yōu)、良、及格、不及格四級。及格以上的課程論文給予0.5學分；不及格者沒有學分。2、優(yōu)秀的課程論文的標準是：能較好地運用所學過的知識；較好地聯(lián)系實際，選題對現(xiàn)實有意義；中心突出，有論有據(jù)，結構合理，材料豐富，文字流暢。3、良好的課程論文的標準是：能運用專業(yè)理論知識，聯(lián)系實際，選題對實際工作有一定參考價值，中心明確，論據(jù)較充足，層次較清楚，材料得當，文字通順。 4及格的課程論文的標準是：基本掌握與本文有關的專業(yè)理論知識，尚能聯(lián)系實際，有一定的分析、解決問題的能力，闡述清楚，有一定的材料，文字尚通順。5有下列情況之一的課程論文為不及格：（1