完整22年度高管人員薪酬考核方案

1、2012年度高管人員薪酬考核方案一、考核人員范圍：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財務(wù)負責人。二、考核方案上述人員的薪金分為兩個部分：一部分是基本工資（年薪），每 月固定發(fā)放；一部分為年終績效考核獎金，適用本考核方案進行計算。 三、考核指標考核指標主要有：經(jīng)營指標和履職情況。經(jīng)營指標總經(jīng)理占70%、 副總經(jīng)理占60樂 總工程師和財務(wù)負責人占50% 履職情況總經(jīng)理占 30%,副總經(jīng)理占40%、總工程師和財務(wù)負責人占50%。四、考核方法（一）經(jīng)營指標（總經(jīng)理70%、副總經(jīng)理60樂 總工程師和財務(wù)負責 人50%）考核指標系數(shù)的確定：1、主營業(yè)務(wù)收入考核指標系數(shù)T的確定：】本年度完成主營業(yè)務(wù)收 入為t,

2、T=t/上年度主營業(yè)務(wù)收入川上年度主營業(yè)務(wù)收入=1838萬元 2、利潤總額考核指標系數(shù)T的確定：:本年度完成利潤總額為t, T=t/上年度利潤總額工上年度利潤總額=142萬元（二）履職情況T。個人履職采用績效考核表進行，績效考核平均分 為t, T二t績效考核總/oco.分?？冃Э己丝偡侄?00分方法采用上級評議、自評、下級及員工評議相結(jié)合。（三）年終績效分配考核指標系數(shù)的確定：績效考核系數(shù)T = （T + T） /2X總經(jīng)理：T70% + TX30%叱=（T + T） /2 副總經(jīng)理：TX60%+ TX40% =（T + T） /總工程 師：T2X50%+ TX50% o2l = （T + T

3、） / 2 X50%+TX 財務(wù)負責人：T50% -5）年終績效分配額（T）的計算：年終績效分配考核只針對上述高層管理人員，根據(jù)其職務(wù)不同，承擔 的責任不同，所享受的績效獎金也不一樣。見下表：.名稱總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師財務(wù)負責人25%績效權(quán)重22. 5%22. 5%30%設(shè)定績效獎金基數(shù)為、N二年利潤增加額義30%；年利潤減少額X 10% 作為罰金，并從當年年薪中扣除進行考核。每人年終績效獎金分配額 T為：，T30%X T=N 總經(jīng)理：X，XTT= N 副總經(jīng)理：X22. 5%，TX22. 5%XT二N總工程師：XTT二N財務(wù)負責人：X25%五、說明：1、相關(guān)數(shù)據(jù)以2012年度合并會計報表數(shù)

4、據(jù)為準。、本考核方案經(jīng)董事會批準后生效。2.六、木方案由公司董事會制定并解釋。履職績效考評表序考核要素要素標志次賦值1 A.崗位職責明確，責任心強，所完成本職工作質(zhì)量一一15工作的精 確度、徹底性和可接受性高（14 15分）（）13 （所完成工.崗位職責較明確， 責任心較強，所完成B作的精確度、12本職工作的精確度、徹底性和可接受性較 高（徹底性和可）一io11接受性，以及.崗位職責一般明確，責任心一般， 所完C崗位職責的9 （成本職工作的精確度、徹底性和可接受性一般明確度和工 7） 8作責任心的.崗位職責較不明確，責任心較差，所完D可接受度）6徹 底性和可接受性較差（成本職工作的精確度、4）

5、 5.崗位職責不明確，責 任心差，所完成本E ）一 職工作的精確度、徹底性可接受性差（321A 2 .工 作主動性和積極性高，特定時間內(nèi)所 工作效率15完成項目、產(chǎn)品、服務(wù)的數(shù)量 可接受程度高（中序 a考核要素要素標志一次賦值二次 賦值3分）（15特某 一（在中定時 間段完劃所按 計產(chǎn)目、成項 品、服務(wù)的數(shù) 量，以及該項 目、產(chǎn)品、服 受可務(wù)的接工 度和程性作主 動性、積極性 程度）工作知 識-14-13） B.工作主動性和積極性較高，特定時 間內(nèi)所完成項目、產(chǎn)品、服務(wù)的數(shù)量可接受程度較 （12-11-10） C.工作主動性和積極一般,特 定時間內(nèi)所完成項目、產(chǎn)品、服務(wù)的數(shù)量可接受程 度一般（

6、9-8-7） D.工作主動性和積極性較低， 特定時間內(nèi)所完成項目、產(chǎn)品、服務(wù)的數(shù)量可接受 程度較差（6-5-4） E.工作主動性和積極性低， 特定時間內(nèi)所完成項目、產(chǎn)品、服務(wù)的數(shù)量可接受 程度差（3-2-1） A.理解能力強，專業(yè)知識水 平高，挖掘新下上（15分）（對 自己工作職能 各組知識能力強，所完成本職技術(shù)、技能性工作的缺陷 少（15-14-13）中成部分的理.理解能7 工作U較強，專業(yè)知識水平較高，挖B解能力，對自己工出日與其他領(lǐng)域序號考核要素要素標志一次賦值二次賦值序 a之間聯(lián)系的理 解能力，有關(guān) 某一特殊領(lǐng)域 和技術(shù)方面知 識水平，新知 識的攫取能力 以及完成本職 技術(shù)、技能性 工

7、作的可接受 程度）考核要 素掘新知識能力較強，所完成本職技術(shù)、技能性工作 的缺陷較少（12n io）c.理解能力一般，專 業(yè)知識水平一般，挖掘新知識能力一般，所完成本 職技術(shù)、技能性工作的缺陷一般（9-8-7） D.理解能力較差，專業(yè)知識水平較差，挖掘新知 識能力較弱，所完成本職技術(shù)、技能性工作的缺陷 較多（6-5-4）E.理解能力差，專業(yè)知識水平差，挖掘新知識能 力弱，所完成本職技術(shù)、技能性工作的缺陷多（3 -2-1）要素標志一次下 二次4分析問題能力A.分析和解決各種問題的能力強，在所完成的本 職工作中應(yīng)用程度高（1513一14）賦值賦值上 中序號考核要素要素標志一次 賦值二次 賦值5（1

8、5分）（獲 取相關(guān)信息， 將顯著相關(guān)事 實從大量不相 關(guān)事實中區(qū)分 出來，辨明事 情的內(nèi)在關(guān) 系，并得出實 用性解決辦法 的能力，以及 在本職工作中 的應(yīng)用程度） 能工作立獨 力（15分）B.分析和解決各種問題的能力較強，在所完成的 本職工作中應(yīng)用程度較高（1211 10） C.分析 和解決各種問題的能力一般，在所完成的本職工作 中應(yīng)用程度一般（9 8 7） D.分析和解決各種 問題的能力較差，在所完成的本職工作中應(yīng)用程度 較低（6-5-4） E.分析和解決各種問題的能力 差，在所完成的本職工作中應(yīng)用程度低（3 2 1） A.獨立工作能力強，不需要監(jiān)督和檢查，-13） 保質(zhì)保量完成計劃工作任務(wù)

9、（15 14.獨立工作能 力較強，需要較少（每月兩B次以內(nèi)）監(jiān)督和檢查， 保質(zhì)保量完成計劃工作任11-10） 12務(wù)（一.獨 立工作能力一般，需要經(jīng)常（每月至C少四次）監(jiān) 督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務(wù)（98 - 7）下上中下職本完（成需 工時不作只和 監(jiān)要督監(jiān)很要 需少.獨立工作能力較差，需要頻繁（每周至D少兩次） 監(jiān)督和檢查，基本保質(zhì)保量完成計劃工4） 一作任 務(wù)（6-5.獨立工作能力差，幾乎每天需要監(jiān)督和 E一一檢查，基本保質(zhì)保量完成計劃工作任務(wù)（32 1）督的程度）.序 a考核要素要素標志一次賦值二次賦值6工作計劃能 力）（15分（進 行預(yù)測、確定 目標、制定戰(zhàn) 略和行動方 案、編

10、制預(yù)算、 制作日程安排 表、制定和描 繪工作程序的 能力，以及計 劃履行的可接 受程度）A.工作目標明確、程序清晰、行動方案確切，計 劃能力強，計劃履行的可接受程度高（1513） -14B.工作目標明確、程序清晰、行動方案確切， 計劃能力較強，計劃履行的可接受程度較高（12 11-10） C.工作目標較明確、程序較清晰、行動 方案較確切，計劃能力一般，計劃履行的可接受程上中下7規(guī)定執(zhí)行能 力度一般（9-8-7）D.工作目標較不明確、程序較不清晰、行動方案 較不確切，計劃能力較差，計劃履行的可接受程度 較低（6-5-4）E.工作目標不明確、程序不清晰、行動方案不確 切，計劃能力差，計劃履行的可接

11、受程度低（3 2 1）A.公司各項規(guī)定執(zhí)行情況好，服從主管上級的工 作安排；一切從公司利益出發(fā)，主動維護一公司利 益和形象，主動參與公司各項活動（15 ） 13-14.上序 a考核要素要素標志次-賦值二次 賦值序號8（15分）（服 從性，總體出 勤率，主動執(zhí) 行公司各項規(guī) 定的情況，以 及維護公司利 益和形象程 度）考核要素 信息溝通能B.公司各項規(guī)定執(zhí)行情況較好，較為服從主管上 級的工作安排；自覺維護公司利益和形象，積極參 與公司各項活動（1211 10） C.公司各項規(guī)定 執(zhí)行情況一般，一般服從主管上級的工作安排；維 護公司利益和形象，參與公司各項活動（9-8-7） D.公司各項規(guī)定執(zhí)行情

12、況較差，較不服從從事有 損公司利益和形象主管上級的工作安排；-4） 6 的活動，偶而參與公司各項活動（一5公司各項規(guī) 定執(zhí)行情況差，不服從主管上E經(jīng)常從事有損公司 利益和形象的級的工作安排；）1活動，不參與公 司各項活動（3 2一要素標志A.與他人進行信息 溝通的主動性強、效果15好，保守公司商業(yè)和技 術(shù)信息秘密的意識強（一次賦值中下二次 賦值 上中序 a考核要素要素標志一次 賦值二次 賦值力分)(15(以一種清 晰、具有說服 力的方式告訴 他人某種想法 的能力，傾聽 并清楚地理解 其他14 13)B.與他人進行信息溝通的主動性較強、效果較好， 保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識較強(15 14

13、 -13) C.與他人進行信息溝通的主動性一般、效下人觀點的能 力，以及保守 信息秘密的能 力)果一般，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識一般 (15-14-13)D.與他人進行信息溝通的主動性較弱、效果較差， 保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識較淡(15-14-13)E.與他人進行信息溝通的主動性弱、效果差，1A. J (15 和信，保守公司商業(yè)和 :作態(tài)度積極認真 一能信任協(xié)作.一 任度較高(一一皮術(shù)信息秘密的意識淡(15 14 13):，與他人的協(xié)作能力9上 一1413)強，敬業(yè)程度和信任度高1：作態(tài)度較認真，與他人的協(xié)作能力較B ) 101112強，敬業(yè)程度 中.工作態(tài)度一般，與他人的協(xié)作

14、能力一般，C.序 a考核要素要素標志一次賦值二次 賦值10力）15 （分 （在完成任務(wù) 和同事認可方 面的可信任程 度，以及工作 協(xié)作精神、工 作態(tài)度和敬業(yè) 程度）人際關(guān) 系能力15 分）（與組織 各層次的人進 行有效聯(lián)系的 能力，對其敬業(yè)程度和信任度一般（9-8-7） D.工作態(tài)度 較不認真，與他人的協(xié)作能力較差，敬業(yè)程度和信 任度較低（6-5-4） E.工作態(tài)度不認真，與他 人的協(xié)作能力差，敬業(yè)程度和信任度低（3 2 1） A.建立合作、誠信、互助人際關(guān)系的能力強，非 常樂意在他人需要時助人一臂之力，人際關(guān)系非常 融洽；與本部門內(nèi)外部關(guān)系協(xié)調(diào)好，聲一13）望 高（15 14.建立合作、誠信

15、、互助人際關(guān)系的能 力B較強，樂意在他人需要時助人一臂之力，人際 關(guān)系融洽；與本部門內(nèi)外部關(guān)系協(xié)調(diào)較好，聲望較 11-10）高（12.建立合作、誠信、互助人際關(guān) 系的能力C一般，一般樂意在他人需要時助人一臂 之力，人際關(guān)系較為融洽；與本部門內(nèi)外部關(guān)系協(xié) 調(diào)一 7般，聲望一般（9-8-）.建立合作、誠信、 互助人際關(guān)系的能力D較差，偶而樂意在他人需要 時助人一臂之力；人際關(guān)系一般融洽，與本部門內(nèi) 外部關(guān)系協(xié)調(diào)較）5 4差，聲望較低（6.建立 合作、誠信、互助人際關(guān)系的能力E差，不樂意在 他人需要時助人一臂之力，人際關(guān)系比較緊張；與 本部門內(nèi)外部關(guān)系協(xié)調(diào)差，聲望）一低（32 1下上中下他人的需要的 敏感性程度）說明：1、本考核表共10項考核要素，滿分為150分。2、本考核實行“二次 賦值法”，此法適用于主觀衡量的考核量表。采用此法，是可以讓考核人盡可能 客觀地去評價這些主觀指標，更為精確地掌握被考核人的實際情 況，也便于將 全體被考核人就同一項考核要素進行對比考核。.3、