正確選擇薪酬評價的內(nèi)容

1、正確選擇薪酬評估的內(nèi)容薪酬是個人付出勞動從企業(yè)所得的報酬。在市場經(jīng)濟的條件下，薪酬是生活的來源、 成功的標志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。對企業(yè)的薪酬進行整體上評價，以期總結(jié)經(jīng)驗 和發(fā)現(xiàn)不足，取得更進一步的成績，這是薪酬評估。筆者對本公司和集團內(nèi)部的另一公 司進行了一次詳細的薪酬評估，總結(jié)自己的工作同時參考了專家的經(jīng)驗，認為薪酬評估 主要是應從以下幾大方面著手。薪酬原則：薪酬的根本準則薪酬的基本原則就是 " 公平與公正 "。體現(xiàn)差別、拉開差距、鼓勵先進、突出貢獻。人 力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關心工資水平，而且還關心工資差別，并且對后者 的重視往往甚于前者；然而責任的不同

2、以及個人能力的區(qū)別必然帶來個人薪資的差別， 如何使這種差別起到即鼓勵先進又能被大部分人接受的作用呢？薪酬必須遵循 " 公平和公正 "的基本原則，包含兩方面的內(nèi)容。一方面是組織外的公平； 另一方面是組織內(nèi)的公平。1. 組織外的公平。對比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況，公司的薪酬具有競爭力，也就是具有合理的工資 水平。（數(shù)據(jù)來源可以參考權(quán)威的顧問公司對市場整體水平的薪酬福利調(diào)查報告。2. 組織內(nèi)的公平。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映了崗位責任和個 人能力的大小，也就是工資差別合理。公司內(nèi)部薪酬的不合理，造成不同部門之間以及 相同部門之間個人之間權(quán)利與責

3、任不對等，使部分職員進行內(nèi)部比較時心理失衡。* 一種是橫向比較，即部門之間比較。因工作性質(zhì)、責任的不同，以及市場水平的差 異，部門與部門之間整體薪酬水平不必也不可能一致。其差距應為多少，應從市場水平、 工作范圍以及工作責任三方面仔細評定。* 一種是縱向比較，即上下級之間的比較。相鄰上下級之間的薪酬差異以多少為佳？ 如何確定？依據(jù)是什么？這都是應仔細評定的。* 還有一種比較是相同崗位不同人之間的比較。根據(jù)崗位責任以及個人完成工作的能 力進行評估，差距一般不宜過大。付酬對象：薪酬的出發(fā)點簡單而言，任何薪酬都是支付給人，然而根據(jù)某位員工的具體什么特征支付呢？這就 是付酬對象，它是薪酬最基本的內(nèi)容也是

4、重要的內(nèi)容之一，指最根本的付酬依據(jù)，即以 什么確定薪酬。通常有三個付酬對象：年資、崗位和職能。年資：工齡成為決定員工個人薪資的最主要因素。排資論輩，一切按入廠年資的先后 順序排定薪資高低。此種方法簡單明了，鼓勵員工長久持續(xù)性貢獻。但其極易打擊新進 員工的積極性，也不力于個人創(chuàng)造性和能力的發(fā)揮。依此確定為付薪對象經(jīng)常是淘汰了 追求高效率者 "，留下了 "混日子 "的"精英"。崗位：根據(jù)員工所在崗位或所任職務及所在職位的責任輕重、努力程度（包括勞動強 度）和工作環(huán)境而確定薪資。同崗同薪，異崗異薪。它很少考慮年齡、年資或?qū)W歷等屬人因素，擔任同一職務的

5、任何人都應得到等值的工資，而不論其個人特征有何差別。工資是根據(jù)崗位確定的，工資的確定必然要考慮到與職務有關的各種要素，并加以客觀的分析、評價，由于不摻雜容易導致偏好的個人因素，因此，客觀較強。但對某些工作而言，因不同的工作者工作能力的差異，可能工作結(jié)果有很大差別，若此時其上面職位無 空缺或此人并不適合擔任管理職位，那么工作能力突出者怎么辦？顯然依此無能為力。職能：根據(jù)職務完成能力來決定職務承擔者工資。職務承擔者當前所擔任的工作內(nèi)容 和完成該工作時能力發(fā)揮的程度是決定其工資多少的兩種主要因素。此突出工作能力對 個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高，個人能力是決定工資的最主要因素。此排 除了因客

6、觀上職務無空缺而是職員蒙受經(jīng)濟損失的，有利于激發(fā)從業(yè)人員的工作熱情； 但因某些工作的不明確和難以量化操作難度較大，并且評定職務完成能力極易受個人主 觀意識的干擾，難以保證其客觀性。以上付酬對象實際上也是影響個人薪資的最主要的因素，基本上任何薪酬制度都是綜 合三者的結(jié)果。薪酬評估應首先就對我們的付酬對象進行評估：依據(jù)公司的整體戰(zhàn)略目 標和基本的薪酬哲學，公司的主要付酬對象應是什么？而公司現(xiàn)行的付酬對象又是什 么？兩者是否存在偏差？偏差在那里？根本原因是什么？薪酬制度：薪酬的關鍵薪酬制度確定的是付酬的根本準則， 即薪酬的方向性問題： 公司薪酬的側(cè)重點是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。不同性

7、質(zhì)的企業(yè)，其薪資制度的具體構(gòu)成因付酬 對象的側(cè)重點不同而有所不同，但大體都是薪資等級表、薪資標準、技術（ 業(yè)務）等級標準及職務統(tǒng)一名稱等形式表現(xiàn)的。薪資等級表是否科學？薪資標準和技術等級標準是否 合理？職務名稱是否規(guī)范？這些都是薪酬評估時應該進行評定的。薪酬體系：薪酬的骨架薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由那幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的 薪酬由以下幾大主要部分構(gòu)成：基本薪資 （即本薪 ）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。1. 基本薪資。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪資差異是明顯的，一般能升不能降，表 現(xiàn)出較強的剛性。對基本薪資評估應從兩方面著手：一是差異性，企業(yè)各崗位或職位之 間的基本

8、薪酬差異是怎樣形成的？是否合理？二是基于企業(yè)的基本薪資的剛性，一般不 宜設置過高。2. 獎金。薪資反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪資反映公司的經(jīng)濟效益部分 為效益獎金?？冃И劷鹋c效益獎金的合理設置可以使員工個人收入、工作表現(xiàn)以及公司 效益三者緊密相聯(lián)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。評估時應仔細評價獎金的設置是否 使以上三者成了緊密的利益共同體而非風馬牛不相及。3. 津貼。津貼是對一些特殊的工作崗位的物質(zhì)補償，目的是增加薪酬的靈活性。企業(yè) 是否設置了津貼？它是否真正起到了增加薪酬靈活性的目的？4. 福利。 福利應是人人都能享受的利益， 它能給員工以歸屬感。 福利特別強調(diào)其長期、 整體性和計劃

9、性。福利的長期計劃如何？各個具體福利項目是否考慮了其整體性？這都 是評估福利時應考慮的。5. 保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的 一種預防，社會保險還有強制性的意義。因而評估時首先就是公司是否守法：社會保險 是否健全？其次是否對員工的突發(fā)的事故有所預防？事實上薪酬最重要評估是薪酬的五大部分之間的搭配與組合是否合理？對某崗位仔細 評定決定支付總薪資 3,500 元，有以下幾種支配方法： 第一種是 3,500元全部作為基本薪 資，無其他；第二種是基本薪資 3,000 元，其余 500元分部分用作福利和保險，部分作 為績效獎金發(fā)放。毫無疑問，對員工的激勵和保持員工的穩(wěn)定性第二種要明顯的優(yōu)于第 一種。因而，薪資應合理搭