最新如何增強(qiáng)員工凝聚力

1、如何增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力、提高員工的工作積極性,提高員工整體素質(zhì)企業(yè)盛衰轉(zhuǎn)換，根本在于文化！而企業(yè)文化建設(shè)的終極的，就是增強(qiáng)員工凝聚力，提高 員工的工作積極性，提高員工整體素質(zhì)。應(yīng)該從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、 個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面系統(tǒng)開展工作。一、收入人是經(jīng)濟(jì)性動(dòng)物。因而，在人才流動(dòng)過程中，經(jīng)濟(jì)因素必將占有很大比重。收入的多少， 不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是對(duì)個(gè)人價(jià)值某種程度上的肯定，從而實(shí)現(xiàn)員工自我 滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時(shí)吸引人才，卻未必能長(zhǎng)久留住人才，關(guān)鍵還得看收 入分配流程中的公正性、合理性和激勵(lì)性。拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量員工

2、不同 的能力和價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。在工資分配中，我們還應(yīng)防止收入硬化。純粹量的增長(zhǎng)確實(shí)能在員工心理造成泡沫式滿足。二、工作滿意度工作滿意度也即員工對(duì)工作的滿意程度。1、為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美、安靜的工作環(huán)境。舒適的工作環(huán)境不僅能提高員工工作效率， 還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境會(huì)使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自 卑情緒，從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。2、在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務(wù)，既為員工上下班提供方便，也以切實(shí) 行動(dòng)表明公司對(duì)員工的關(guān)心。同時(shí)，載有公司名稱和標(biāo)志的班車在大街上行走，本身就是一種 廣告效應(yīng)。3、在公司內(nèi)形成尊重員工勞動(dòng)的氣氛，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者

3、，不能輕易否定員工的勞動(dòng)成果。 須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要?dú)Я怂?，一盆水足矣，但要恢?fù)過來，可就不是一日 之功了。4、建立員工建議制度。完善的職工建議制度十分可行，當(dāng)員工的建議得到重視時(shí)，能獲 得極大的滿足感，進(jìn)而提高員工的積極性和工作滿意度。一個(gè)公司的成敗與職工能否提出建設(shè) 性意見有很大關(guān)系。5、實(shí)行員工參與制度。古人認(rèn)為："民可使由之，不可使知之"。但在現(xiàn)代社會(huì)，人們都 希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實(shí)現(xiàn)需求。如果 讓員工及時(shí)了解組織運(yùn)行狀況，鼓勵(lì)他們積極參與管理，以滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，必能增加員 工責(zé)任感，提高員工士氣。

4、因而，那句古語我認(rèn)為應(yīng)改成："民當(dāng)使知之，方可使由之"。6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學(xué)測(cè)量，確定合理的工作負(fù) 荷和工藝流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對(duì)工作的興趣；工作豐富化就是在單調(diào) 的工作中增加一點(diǎn)情趣，激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，如美化工作名稱、適當(dāng)增加決策性內(nèi)容、 具有相同工作特征的職位進(jìn)行定期輪換等。三、親和力提高親和力，實(shí)質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往 來增強(qiáng)凝聚力。1、創(chuàng)辦內(nèi)部報(bào)刊雜志，為員工提供一個(gè)發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企業(yè)設(shè)計(jì)中，最 重要的應(yīng)是MI即企業(yè)理念設(shè)計(jì)，而內(nèi)部報(bào)刊雜志就是進(jìn)行MI

5、設(shè)計(jì)最佳的載體。2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會(huì)讓員工深切感受到公司大家庭般的 溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。3、實(shí)行定期交流制度，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)，規(guī)劃未來的發(fā)展。考 慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負(fù) 擔(dān)，從而將自己真實(shí)的想法都坦誠(chéng)地說出來，使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實(shí)地把握員工的心理動(dòng)向，從而 尋找管理上的差距，強(qiáng)化對(duì)員工的管理。4、盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計(jì)劃地舉辦一些活動(dòng)，如歌詠比賽、電影包場(chǎng)、參觀等。 派出150名員工而不是2-3名代表，花上整整10天時(shí)間去參觀某行業(yè)展覽，既能有效地提高 員工的整體

6、素質(zhì)，又能增強(qiáng)員工的親和力。四、員工保障心理為員工提供充實(shí)的生活保障，增強(qiáng)員工保障心理，對(duì)于增強(qiáng)公司凝聚力起著強(qiáng)大的基礎(chǔ)性 作用。1、為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于 自己所從事的工作。2、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。在休假制度中，不僅應(yīng)包 括國(guó)家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。如工作滿兩年者, 可以帶薪休假半個(gè)月等。休假和工作的關(guān)系，我個(gè)人理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。五、個(gè)人發(fā)展一個(gè)公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而 成長(zhǎng)，這個(gè)公司與員工的相互

7、認(rèn)同感越高，凝聚力就越強(qiáng)。個(gè)人發(fā)展對(duì)公司而言就是能力開發(fā)、 現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點(diǎn)，認(rèn)為人才量的方面是硬銀行，質(zhì)的方面是軟銀行，人力資源開發(fā) 就是要讓公司軟銀行方面1、鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對(duì)成績(jī)優(yōu)良者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如 增加考核分、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等。2、對(duì)于大型集團(tuán)化企業(yè)，可以借鑒正大集團(tuán)的做法，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地，各地分公司 可按照總部安排分期分批派員參訓(xùn)。由于集體參訓(xùn)，既降低了培訓(xùn)成本，乂有利于各分公司之 間的交流。3、鼓勵(lì)員工向更高層次發(fā)展，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定 的獎(jiǎng)勵(lì)。任何舉措，不可能不付出一點(diǎn)代價(jià)。在初始階段，這些舉措也許會(huì)導(dǎo)致部分優(yōu)

8、秀員工流失, 但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對(duì)于公司發(fā)展，我們應(yīng)著眼于長(zhǎng)期規(guī)劃，而不 能拘泥于短期利益。六、人事考核在人事管理領(lǐng)域，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配、 晉升、培訓(xùn)等，都得經(jīng)由考核得出科學(xué)的結(jié)論再對(duì)照實(shí)行，因此要增強(qiáng)員工的凝聚力，必須 建立一套科學(xué)、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個(gè)人色彩，考核程序簡(jiǎn)單化， 考核方法獨(dú)裁化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，棋至出現(xiàn)較大的偏差。而制度性的人 事考核，將根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，乂考慮到考核 對(duì)象的差異性。由于考核的相對(duì)公平，員工對(duì)自己所處位置和享

9、受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化， 自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。對(duì)企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)來說，如何增強(qiáng)員工的凝聚力，具有極大的理論價(jià)值 和現(xiàn)實(shí)作用，本文僅僅從經(jīng)驗(yàn)的角度出發(fā)，談?wù)剛€(gè)人觀點(diǎn)，不成熟之處，尚請(qǐng)不吝賜教。不要 變相地懲罰優(yōu)秀員工（我們做到了嗎）優(yōu)秀員工是公司最大的財(cái)富，GE總裁杰克-韋爾奇曾經(jīng)說過，20%的優(yōu)秀員工是公司最大 的財(cái)富?？墒呛芏嗲闆r下，我們的經(jīng)理們?cè)诓唤?jīng)意中，變相地懲罰優(yōu)秀的員工，更可怕的是 他們自己并未意識(shí)到這點(diǎn)。不信，你就可以試試下面的兒個(gè)方法，這絕對(duì)是將優(yōu)秀人才趕往對(duì)收集丁網(wǎng)絡(luò).如有佞權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除手公司的絕招：方法一：能者多勞自從哲人發(fā)明這句

10、話，就害了無數(shù)的優(yōu)秀人才。且漸漸變成了一種共識(shí)：優(yōu)秀的員工就是應(yīng)該 承擔(dān)更多的任務(wù)，承擔(dān)最難的工作。于是能干的人工作量越來越大，每天都要加班、熬夜，可 是薪酬呢，大多時(shí)候恐怕很難真正做到按勞取酬。一般而言，大多數(shù)公司內(nèi)，因?yàn)榇蠹屹Y歷相 差無兒，所以能干者和不能干者收入也基本一致。天長(zhǎng)日久，優(yōu)秀人才自然心生郁悶：為什么 要多干，為什么要加班。積極性大打折扣，即使不跳槽，勉強(qiáng)留下來，工作也遠(yuǎn)不會(huì)象當(dāng)初呢 么盡力了。方法二：有錯(cuò)誤就必須批評(píng)（有問題應(yīng)該和組員一起找問題，分析問題，指導(dǎo)為主，屢犯不改的踢掉）I高招之二。優(yōu)秀 員工一般承擔(dān)更多或者更難的工作，而且活越多越難，犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)就越大。于是，那些

11、公認(rèn) 的優(yōu)秀分子，一次乂一次地被叫到經(jīng)理辦公室，然后黑著臉出來。而能力一般的員工因?yàn)榭偸?分配到簡(jiǎn)單任務(wù)，且可以得到優(yōu)秀員工的指導(dǎo)，犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)小得多，山此在經(jīng)理眼里反而成了 精英人物，得到更多的提升機(jī)會(huì)。漸漸地，能干的人開始變得謹(jǐn)慎，變得沒有積極性，沒有激 情，變得明哲保身。允許員工犯錯(cuò)誤，但前提是必須承認(rèn)錯(cuò)誤，不要犯同樣的錯(cuò)誤。對(duì)于開拓性的、智慧型的錯(cuò)誤, 不但（同感）不應(yīng)該批評(píng)，反而應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)。（?先肯定他的工作，再指出他的問題）方法三：讓不忙的人去吧（很多公司的悲哀，多考慮員工的想法就不會(huì)犯這個(gè)錯(cuò)誤了）部門有2個(gè)培訓(xùn)名額，讓誰去？ A太忙了，而且他去培訓(xùn)，a模塊就沒有人能完成，不行！還 是

12、讓D、E去吧，他們的模塊簡(jiǎn)單，很快就做完了，不會(huì)影響到項(xiàng)U進(jìn)度。這不是玩笑話，類 似這樣的事情就在身邊發(fā)生。因?yàn)槟芨?，別人無法替代，結(jié)果優(yōu)秀人才就喪失了很多的權(quán)利和 機(jī)會(huì)。但如此，你的部門肯定乂會(huì)失去一位優(yōu)秀員工。方法四：我們不能沒有你部門有一個(gè)提升名額，可以提升一位成員任其它部門的經(jīng)理。于是，經(jīng)理就考慮：A去，不行, 他是部門最接杰岀的成員，他能勝任很多最困難最復(fù)雜的任務(wù)，我們不能失去他。還是讓C去 吧，他的工作可以由B暫時(shí)接替一下，然后再招聘一個(gè)新人來就行。方法五：我沒有料到會(huì)這樣（知人而用，讓每個(gè)人都發(fā)揮它的優(yōu)點(diǎn)）！A是部門最杰出的員工、公認(rèn)的技術(shù)專家，但是不喜歡在眾人面前說話?？墒亲罱?/p>

13、他的 經(jīng)理要他在全公司高層人員面前講解該部門的最新研究成果。A再推脫之后還是被安排。最 收集丁網(wǎng)絡(luò).如有任權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除終懷著忐忑不安的心情走上臺(tái)。結(jié)果A成了整個(gè)公司午餐笑料。A的工作效率比原來差得很遠(yuǎn)。 他的經(jīng)理解釋道：我沒有料到會(huì)這樣。其實(shí)，知道有缺點(diǎn)，應(yīng)該提早鼓勵(lì)其信心，再?gòu)募?xì)處 幫助更改，切忌事后看熱鬧再懊悔。方法六：關(guān)系領(lǐng)先在公司棋至部門中，不可能全部排除私人關(guān)系的存在。人才的優(yōu)秀，再加上私人關(guān)系，應(yīng) 該是部門非常信賴的員工，但是一定要公平對(duì)待。員工非常忌諱幕后的提薪、升職之類的做法。 即便當(dāng)時(shí)沒有強(qiáng)烈地反映出來，但對(duì)于員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度、對(duì)工作的積極性都有很大的損害。 類似的方

14、法還有很多，在此不一一列舉。盡管都是細(xì)枝末節(jié)，但對(duì)于員工的影響很大，實(shí)在不 容忽略。任人唯賢，會(huì)給所有的員工這樣的信息：只要我干得好，公司就會(huì)給我很好的發(fā)展。用一句俗話來說就是有奔頭。（只有大公司才做得到啊，小公司哪有什么奔頭）因?yàn)橛辛嗣鞔_的遠(yuǎn)景，追求卓越就會(huì)慢慢地成為一種生活習(xí)慣，工作積極性高漲，工作效 率自然卓絕不群，當(dāng)然公司也會(huì)更有競(jìng)爭(zhēng)力。反之，如果員工感受不到認(rèn)可和希望，大多數(shù)人 的選擇就會(huì)成為敷衍了事。不要認(rèn)為是理所當(dāng)然早晨9點(diǎn)，技術(shù)骨干A拿著昨天晚上做到2點(diǎn)寫完的文檔興沖沖地送到項(xiàng)口經(jīng)理Z的辦公 室。Z正在看電子郵件，頭也不抬地說：“就放在桌子上吧?！?A有點(diǎn)無奈地把文檔放在桌子上

15、, 無聲無息地出去了。一個(gè)星期過去了，Z沒有對(duì)那篇文檔發(fā)表任何意見。A心里想：“唉，也不 知道他看了沒有？還不如做一個(gè)常規(guī)的呢?！比绻麑⑸厦娴那榫凹右孕薷?，效果乂會(huì)如何呢？ 不妨試試：項(xiàng)LI經(jīng)理收到了文檔，并真誠(chéng)地對(duì)晚上的加班表示感謝。A面帶微笑地出去。當(dāng)天 下午，Z通過電子郵件將意見反饋給A,贊賞之后提出兒點(diǎn)非常有深度的意見。A有高興乂佩 服地去修改自己的文檔。這2個(gè)場(chǎng)景實(shí)施起來區(qū)別并不太大，只是多了一份贊揚(yáng)、理解、關(guān)懷和反饋，但結(jié)果卻迥 然不同。零零總總說了這么多，希望能帶給大家一絲清新，從最細(xì)小處關(guān)懷和體貼程序員這個(gè)未被 好好保護(hù)的珍貴資源。開心的員工才能讓客人開心要讓客人滿意，先讓員工

16、滿意。招聘注重軟性因素，獎(jiǎng)勵(lì)注重精神鼓勵(lì)。從前廳到行政酒廊，曹軍微笑著和遇到的每一位員工打招呼，舉止言談間透露著酒店人特 有的親切與謙和。員工就是我所服務(wù)的客人。"這位人力資源總監(jiān)說，"我的職責(zé)就是讓他們 收集丁網(wǎng)絡(luò).如有任權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除工作得開心?！痹谌肆Y源領(lǐng)域工作過十多年的曹軍，三年前加入上海萬豪虹橋大酒丿占出任人力資源總 監(jiān)。他很享受與員工打交道的這份工作："雖然有時(shí)候偏于瑣碎，但看到他們愉快地工作，順 利地成長(zhǎng)，真的令人非常安慰。"他也亳不掩飾自己對(duì)萬豪管理理念的欣賞和推崇："我為不同 的酒店集團(tuán)工作過，可以說萬豪文化是最優(yōu)秀的。

17、在人力資源管理方面，精髓就是：照顧好員 工，他們才能照顧好客人。"萬豪國(guó)際集團(tuán)，連續(xù)7年被美國(guó)財(cái)富雜志評(píng)為"100家最佳雇主"，在擁有超過10萬 名員工的企業(yè)中排名第二，也是惟一一個(gè)上榜的美國(guó)酒店集團(tuán)。今年九月份剛剛度過四周歲生 日的上海萬豪虹橋大酒店，就是這個(gè)集團(tuán)旗下2,600多家酒店中的一家。首先讓員工滿意你在不同的酒店集團(tuán)都做過人力資源工作。在你看來，萬豪的人力資源管理和其他酒店相 比，最大的特色在哪兒？談到這個(gè)不同，我需要先介紹一下萬豪集團(tuán)的酒店文化，這與其他地方是有很大差別的。 雖然酒店業(yè)都崇尚"客人第一"或者說"客人是上帝

18、"這樣的道理，但是在對(duì)待員工方面，有些酒 店會(huì)不惜犧牲員工的利益去迎合客人的需要，他注重的就是客人買單，營(yíng)業(yè)額上升。這樣短期 效果可能很好，但從長(zhǎng)期來看，會(huì)失去人心。而萬豪酒店文化的特色，是首先讓員工滿意、讓 員工開心。因?yàn)榉?wù)客人的工作是由員工來完成的，如果一名員工不開心，那么他所服務(wù)的一 白個(gè)客人可能都會(huì)不開心。作為人力資源部，員工就是我們的客人，我們的主要責(zé)任就是圉繞著萬豪文化"以人為本" 這個(gè)精髄，服務(wù)于員工，讓他們工作得開心、滿意。所以，人力資源部，是除了市場(chǎng)銷售部門 之外，在萬豪集團(tuán)里最受重視的一個(gè)部門，這與很多酒店都不同。說到"以人為本，不

19、是放在口頭上那么簡(jiǎn)單的。舉一個(gè)例子，我曾經(jīng)碰到過一個(gè)員工，在 自助餐臺(tái)上吃東西。當(dāng)時(shí)我問他知不知道這是給誰吃的，他回答說：是給客人吃的，但是因?yàn)?那天中午員工食堂的飯菜不合胃口，他一口也沒有吃。現(xiàn)在三點(diǎn)鐘了，他肚子非常餓，所以就 在餐臺(tái)上拿了些東西吃。其實(shí)單純以這個(gè)情況來說，我處分他當(dāng)然是沒有問題的。但是要通過 這個(gè)現(xiàn)象去看到背后的問題：是不是員工食堂的質(zhì)量需要提高呢？我后來了解到當(dāng)天員工食堂 飯菜的反饋確實(shí)很不好，并不是他一個(gè)人的反映，雖然他走得過分了一點(diǎn)，但是這讓我們思考, 怎么把員工照顧得更好，才能避免他去犯錯(cuò)誤，影響到正常的營(yíng)業(yè)。如果員工餓著肚子站在豐 盛的餐臺(tái)前面，他滿腦子都是我很餓

20、，我要吃東西，哪里還談得上什么五星級(jí)的服務(wù)呢？這個(gè)小例子說明了一點(diǎn)，就是當(dāng)員工出現(xiàn)問題時(shí)，我們應(yīng)該首先反省是否有些地方做得還收集丁網(wǎng)絡(luò).如有佞權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除不夠。不是粗暴的指責(zé)和批評(píng)，而是勸導(dǎo)與輔導(dǎo)，坐下來和員工談，看看這些問題背后的故事。 可能是酒店系統(tǒng)有不當(dāng)?shù)牡胤剑炕蛘呤桥嘤?xùn)要加強(qiáng)？還是主管的溝通關(guān)心還不夠等等。我們的 任務(wù)就是找到問題的實(shí)質(zhì)。所以萬豪文化中，人力資源管理非常的人性化，這就是我們最大的 特色。注重軟性適合度您認(rèn)為什么樣的人能夠適應(yīng)萬豪虹橋酒店的這種文化？招聘時(shí)通過哪些方式找到這些適 合的員工呢？招聘首先要分清兒個(gè)層次。比如招聘管理人員和招聘一般的操作人員是很不同的。對(duì)于

21、管理人員，除了他要滿足一定的知識(shí)、技能要求之外，我們需要比較有耐心、通情達(dá) 理、不武斷、善于分析的人，這是由萬豪的酒店文化決定的。如果員工犯了錯(cuò)誤，經(jīng)理馬上就 指責(zé)、批評(píng)，而不是去溝通、分析，這是不符合我們要求的。我通常會(huì)設(shè)計(jì)一些小問題來了解 他的處事性格和管理風(fēng)格。比如說，一個(gè)候選人提到他的愛好是看書，那么我可能會(huì)隨意地問 他：一般看書會(huì)看多久？他回答說，如果有興趣的內(nèi)容，兩三個(gè)小時(shí)沒有問題。這其實(shí)能從側(cè) 面說明他的修養(yǎng)和耐心。因?yàn)楝F(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，能花兒個(gè)小時(shí)讀書的人并不多，大多數(shù)人比較浮 躁。另外，對(duì)候選人過往的經(jīng)歷我也很注意分析，如果他在一些文化與萬豪差異很大的酒丿占任 職時(shí)間很長(zhǎng)，比如說

22、10年左右，那么他在管理思路上，基本就已經(jīng)形成了很深的烙印，我們 也不太愿意接受。因?yàn)轱L(fēng)格一旦形成，要改變他是很難的。所以對(duì)于管理人員，我更重視的， 是他在文化、風(fēng)格等軟性問題上的適合度。對(duì)于一線員工，招聘的難度比以前要大很多，因?yàn)楝F(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展很快，競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才 的儲(chǔ)備資源相對(duì)就不是那么豐富。但是我們的宗旨沒有變，就是要挑選適合于服務(wù)業(yè)的員工。 同樣除了技能以外，性格、氣質(zhì)、人品都要考慮。如果招聘的時(shí)候不注意這些，那可能就會(huì)出 現(xiàn)一些問題。我舉個(gè)例子，有一天在大堂酒吧，一位侍應(yīng)生把煙灰缸放得略重了一點(diǎn)，這桌客 人就和她發(fā)生了沖突。其實(shí)是小事情，客人要求她道歉，但是她沒有，而是去辯解，結(jié)果就

23、吵 起來，并且還傷到了客人。這名員工后來被酒店解雇了。這件事是我失敗的一個(gè)教訓(xùn)。招聘面 試時(shí)我也和她聊過，但沒有發(fā)現(xiàn)她性格深處"倔強(qiáng)的一面，個(gè)性太強(qiáng)。在服務(wù)行業(yè)，有時(shí)候員工是需要犧牲一些個(gè)性的，特別對(duì)于一線員工來說更加重要。所以, 以后面試時(shí)，我就會(huì)故意給他們?cè)斐梢恍├щy和不如意，看他怎么去應(yīng)對(duì)，是不是很容易發(fā)怒 或急躁。我們需要相對(duì)外向的員工，但是要有些韌性。遇到客人和員工之間發(fā)生沖突的這種情況，你們都會(huì)處罰員工嗎？我們的原則是這樣，客人和員工之間的沖突，如果是我們服務(wù)不當(dāng)造成的，那毫無借口， 肯定會(huì)處理員工；但如果是客人無理取鬧，侮辱了員工，那我們是絕對(duì)站在員工這邊支持他。收集丁

24、網(wǎng)絡(luò).如有任權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除因?yàn)檫@種情況下，如果酒丿占不維護(hù)員工的利益，就會(huì)失去更多的人心，也和我們的文化自相矛 盾。是不是所有的員工進(jìn)來，你都會(huì)對(duì)他進(jìn)行面試？你們的招聘流程是怎樣的一個(gè)過程？除了臨時(shí)工和實(shí)習(xí)生以外，我都會(huì)去見。招聘流程是這樣，我們有位人力資源經(jīng)理，他先 負(fù)責(zé)大多數(shù)的面試，然后到我這里，接下來會(huì)見相關(guān)的部門經(jīng)理、部門總監(jiān)；如果是經(jīng)理以上 級(jí)別，總經(jīng)理會(huì)最后面試一下。人力資源經(jīng)理主要了解面試者的性格、人品、過往的經(jīng)歷、為 什么離開原來的職位；部門經(jīng)理側(cè)重判斷他的技能水平；總經(jīng)理和我的面試都只有5到10分 鐘。憑借我們多年的職業(yè)感覺，來判斷他屬于什么類型，適合什么職位。一眼看過去

25、拒人于千 里之外的人肯定不適合我們這個(gè)行業(yè)。通常一個(gè)候選人站在我面前，我會(huì)觀察他走路的樣子、 他的微笑、他的儀態(tài)、他怎么去完成一個(gè)動(dòng)作。然后和他交談五六分鐘，完全是類似朋友那樣 的閑聊，不一定涉及工作。在這五分種的閑聊中，你發(fā)現(xiàn)過不適合的人嗎？這種情況比較少，但是也有的。一般來說，我要支持我的人力資源經(jīng)理，如果他給我的候 選人，我老是槍斃了，那也是不正常的，他的工作也會(huì)沒有信心。所以我發(fā)現(xiàn)不適合的，基本 是定位方面的問題，并不代表面試不成功。比如他可能更適合另外一個(gè)部門，而不是自己應(yīng)征 的這個(gè)部門。對(duì)人力資源經(jīng)理來說，他的任務(wù)是補(bǔ)洞，在他眼里滿是洞，而我眼里沒有洞，更 多考慮的是這塊材料是不是

26、適合。他和我，大家站的角度和高度不太一樣，所以有些不同的看 法。員工自己提出來員工招聘進(jìn)來之后就存在一個(gè)職業(yè)發(fā)展的問題，這也是萬豪集團(tuán)人力資源管理比較有名的 一個(gè)部分。你們的培訓(xùn)制度是怎樣的？萬豪的培訓(xùn)制度從低層到高層，分為許多級(jí)差，每一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段都有相應(yīng)的培訓(xùn)訃劃, 每位員工必須參加完成，并列入考核的指標(biāo)。員工級(jí)每個(gè)人都有萬豪文化、技能方面的培訓(xùn)； 從主管升到經(jīng)理，要參加大概10個(gè)月的基本管理技能培訓(xùn)；從經(jīng)理到總監(jiān)，有8個(gè)月的培訓(xùn): 從總監(jiān)到總經(jīng)理，還有6個(gè)月的課程；總經(jīng)理級(jí)也還有一個(gè)課程。所有課程都是山總部來設(shè)計(jì) 的，萬豪有200多人專門負(fù)責(zé)課程的設(shè)計(jì)。包括一隊(duì)、二隊(duì)、青年隊(duì)、少年隊(duì)的

27、培訓(xùn)都有，從 我做了這么多年酒店來看，萬豪集團(tuán)是最完整的。員工是不是可以自曲選擇一些跨部門的培訓(xùn)？員工可以自己提出來。萬豪與別的集團(tuán)的一個(gè)不同點(diǎn)是：不希望員工做老實(shí)人。萬豪文化 創(chuàng)造一種氛圉，鼓勵(lì)員工敢想、敢說，并且?guī)椭麄儗?shí)現(xiàn)想法。例如一個(gè)員工告訴我說他想做 總經(jīng)理，請(qǐng)我?guī)椭O(shè)計(jì)一下如何來做，這也可以。我告訴他，做總經(jīng)理大概要15年，每一 收集丁網(wǎng)絡(luò).如有任權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除步需要哪些條件，你需要學(xué)習(xí)哪些東西，接受哪些培訓(xùn)等等。員工有想法，不需要預(yù)約，隨時(shí) 可以找我聊。他來說了，首先要肯定他這個(gè)想法挺不錯(cuò)，然后再問他原因，給他一些建議，安 排相應(yīng)的課程。內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的例子太多了，前段時(shí)間有個(gè)秘

28、書，她做了三年，希望可以試試做其他的。因?yàn)?她對(duì)酒店十分了解，英文不錯(cuò)、氣質(zhì)不錯(cuò)，很適合與客人打交道，所以我推薦她去做宴會(huì)統(tǒng)籌, 現(xiàn)在做得非常成功。所以酒店鼓勵(lì)大家去想，有想法才會(huì)成功?，F(xiàn)在萬豪虹橋的中高層經(jīng)理中，內(nèi)部提拔上來的比例有多少？中高層經(jīng)理的來源，我有兩個(gè)比喻：一個(gè)是外部的空降兵，一個(gè)是內(nèi)部的陸戰(zhàn)隊(duì)。我們集 團(tuán)的U標(biāo)是80%陸戰(zhàn)隊(duì)，20%空降兵。憑良心說，實(shí)際上還達(dá)不到。這主要是因?yàn)榘l(fā)展得太快, 萬豪集團(tuán)現(xiàn)在中國(guó)區(qū)有35家酒店，LI標(biāo)鎖定是500家。僅僅在上海，明年就要新開12家，按 每個(gè)酒店40個(gè)經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，就需要大約500位經(jīng)理。所以集團(tuán)也賦予我這樣的重任，趕緊發(fā) 展自己的人，同

29、時(shí)引進(jìn)外面的人。這里面，培養(yǎng)自己的人更重要，因?yàn)樗f豪的文化，知道 管理的風(fēng)格、模式和系統(tǒng)?，F(xiàn)在我們實(shí)際做到的比例是3:7,內(nèi)部培養(yǎng)30%,外部招聘70%,離8:2的LI標(biāo)還差得很 遠(yuǎn)。據(jù)我所知其他酒丿占2:8其至1:9的還有很多。所以萬豪集團(tuán)現(xiàn)在非常重視繼任者計(jì)劃，就 是每一位經(jīng)理，在崗工作時(shí)就必須選出三個(gè)繼任者。例如我的職位，我就要挑選出第一、第二、 第三共三位候選人，其中一個(gè)也不排除從酒丿占外部去找。如果我們堅(jiān)持這樣做下去，將是世界 上無可比擬的一個(gè)集團(tuán)。這三個(gè)繼任者是怎么挑出來的？這不是靠拍腦袋，而是根據(jù)內(nèi)部選拔體系，要盡量避免主觀傾向性。比如我的人力資源經(jīng) 理、培訓(xùn)經(jīng)理，他們都可以

30、是我的繼任者。還缺一個(gè)，我也可以從集團(tuán)的其他酒店中，選擇工 作、氣質(zhì)、技術(shù)好的人力資源經(jīng)理，把他作為一個(gè)繼任者，因?yàn)槿f豪鼓勵(lì)集團(tuán)內(nèi)部人員的流動(dòng)。 我要在三個(gè)人中間進(jìn)行評(píng)比，還要逐個(gè)談，確定候選人的位次。在我的繼任者計(jì)劃里有三個(gè)人, 每個(gè)人的特點(diǎn)、個(gè)性、想法完全不一樣，包括我的觀點(diǎn)，這些全部都會(huì)備案。如果有一天我走 了，我就會(huì)告訴總經(jīng)理，可以從這三個(gè)人中任選一個(gè)，具體我和他們每個(gè)人的談話，他們職業(yè) 發(fā)展的下一步規(guī)劃，都可以從記錄里面查到。相當(dāng)于完成了一個(gè)體系，就是內(nèi)部選拔。選擇繼任者，績(jī)效考核在里面起什么樣的作用？對(duì)經(jīng)理級(jí)的績(jī)效考核，萬豪有一些量化的指標(biāo)，包括營(yíng)業(yè)額、客人滿意度、員工滿意度、 員

31、工離職率這些都是硬指標(biāo)。在選擇繼任者時(shí)，績(jī)效是其中很重要的一部分，但不是簡(jiǎn)單地看 指標(biāo)。結(jié)合績(jī)效，我們會(huì)分析他是不是"ready to move",看這個(gè)人是在成長(zhǎng)階段，還是已經(jīng) 成熟了，有兒種不同的狀態(tài)。三個(gè)繼任者的悄況都有一份長(zhǎng)達(dá)8頁紙的評(píng)估結(jié)果，匯報(bào)給總經(jīng) 收集丁網(wǎng)絡(luò).如有任權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除理。并不是把名字和考核結(jié)果報(bào)上去就夠了。提供壓力和動(dòng)力萬豪集團(tuán)在酒店業(yè)里，薪資福利很有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。那么員工是不是會(huì)產(chǎn)生惰性心態(tài)，沒有激 情和動(dòng)力繼續(xù)提升自己？這種心態(tài)是可能存在的。但我們現(xiàn)在最大的好處是機(jī)會(huì)非常多，那些頂尖的人都有機(jī)會(huì)得 到發(fā)展。這是無形的力量，有時(shí)候你逼著他、壓著

32、他往前走，不如讓他看看光明的前景，讓他 自覺地去努力。比如明年萬豪集團(tuán)在全國(guó)需要500個(gè)經(jīng)理，很多都是要從集團(tuán)內(nèi)部選拔的。我 們讓員工了解到位置真的非常多，全國(guó)你都可以選擇。那么這樣的競(jìng)爭(zhēng)選拔，會(huì)給那些總是處 于中游的員工帶來一些壓力和動(dòng)力。昨天我就和一個(gè)部門經(jīng)理談過這個(gè)問題，我說你在這個(gè)位置已經(jīng)很久了，其實(shí)只要再往前 跨一步，再努力一把就會(huì)有大成就，他聽后恍然大悟。所以你認(rèn)為讓員工看到更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，比加薪更能夠激勵(lì)員工？對(duì)。另外，我們加薪也是根據(jù)考核的結(jié)果，一共三級(jí)五檔，嚴(yán)格拉開級(jí)差。讓付出更多努 力的員工能夠得到更多的回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)，這也是為了避免員工產(chǎn)生隨波逐流的常性心態(tài)。除了加薪之外

33、，還有什么其他獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式嗎？加薪不可能每個(gè)月加，即使每年加也是有限的。所以在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面，是人力資源管理在 操作上很有彈性的部分。萬豪的做法是積分，專門有一個(gè)證書：Guest Service Awards (客人 服務(wù)獎(jiǎng))。比如得到一封客人的表揚(yáng)信，可以獲得一個(gè)小貼，5個(gè)貼換一枚獎(jiǎng)?wù)?，鼓?lì)為客人 提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。每年，集團(tuán)在全球、亞太區(qū)、中國(guó)區(qū)都會(huì)評(píng)選最佳經(jīng)理、最佳領(lǐng)導(dǎo)者、最佳 員工等等；我們酒店每個(gè)月、每個(gè)季度也都會(huì)評(píng)選最佳員工和最佳管理人員。榜樣管理是非常重要的，這其實(shí)不是很新鮮的東西，很多酒丿占都會(huì)這樣做，但關(guān)鍵是怎么 做，是不是有誠(chéng)意。在員工食堂我們做了一個(gè)名人堂，所有在職的最佳員

34、工的照片都會(huì)貼在上 面，非常漂亮。雖然我們有獎(jiǎng)金、免費(fèi)入住酒店房間、去其他國(guó)家的萬豪酒丿占度假等等相應(yīng)獎(jiǎng) 勵(lì)，但這種榮譽(yù)感比所有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更加有效，我們更注重滿足員工的心理需求，對(duì)榮譽(yù)感的追 求。萬豪的人力資源管理文化，有沒有針對(duì)中國(guó)文化作一些調(diào)整？是的。原汁原味的萬豪文化在美國(guó)是講究自覺性和發(fā)揮人的能動(dòng)性。西方人才的基本素質(zhì) 和受教育程度相對(duì)要高一些，而中國(guó)員工普遍存在一種等人來管的心態(tài)，有人管他就做，沒人 管他就放松要求。所以萬豪文化真正要在中國(guó)得到完全地貫徹，大概還需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。在 這期間，調(diào)整是難免的。在美國(guó)，萬豪酒店的合同是開放式合同(open contract)，只有起始日，沒有

35、終止日，但 在中國(guó)我們也是根據(jù)這里的文化做了相應(yīng)調(diào)整，合同是有日期限制的。另外，比如說很多中國(guó) 酒店有過失單"管理的辦法，一個(gè)員工拿到三張就會(huì)被辭退。萬豪文化里本來沒有過失單，而 是勸導(dǎo)與輔導(dǎo)，和員工溝通他的問題，讓他改進(jìn)，而不是讓他走人?，F(xiàn)在我們把"勸導(dǎo)與輔導(dǎo)" 和過失單結(jié)合起來，用前者的頭，用后者的身體，合起來去執(zhí)行。也就是說，我們既要體現(xiàn) 萬豪的企業(yè)文化，碰到特殊悄況，我還要能夠保證一些強(qiáng)有力的手腕去解決。這在中國(guó)現(xiàn)階段 也是非常現(xiàn)實(shí)的一個(gè)問題。實(shí)踐對(duì)認(rèn)識(shí)的決定作用與認(rèn)識(shí)對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用在實(shí)踐和認(rèn)識(shí)的辯證關(guān)系中，馬克思主義哲學(xué)首先強(qiáng)調(diào)實(shí)踐是認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)，實(shí)踐對(duì)認(rèn)識(shí)的決 定作用。笫一，實(shí)踐是認(rèn)識(shí)的來源。首先，實(shí)踐為認(rèn)識(shí)的產(chǎn)生提出了需要。人的認(rèn)識(shí)活動(dòng)是適應(yīng)實(shí)踐 的需要，為解決和完成實(shí)踐提出的問題和任務(wù)而產(chǎn)生的。人成為認(rèn)識(shí)主體的根本原因是山于人 改造客觀世界活動(dòng)的需要；客觀存在的事物也是山于實(shí)踐的需要，作為實(shí)踐改造的對(duì)象，才逐 一地成為認(rèn)識(shí)的客體?？茖W(xué)研究的任務(wù)、科學(xué)工作的課題是山實(shí)踐的需要提出的，并且