2020年工作分析以職位為導向的工作分析與方法

1、以職位為導向的工作分析與方法導入描述工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容，其著陸點是從企業(yè)組織出 發(fā)，按相應的程序來編寫工作說明書。實操中，如何以職位為導向進行工作分析呢？可 從三個方面來把握。一、工作分析的基本程序 工作分析包括準備、實施、結(jié)果形成和應用與反饋四個階段，其中又包含了若干可 以細分的步驟。1、準備階段 在準備階段，主要解決幾方面的問題即確定工作分析的目標和側(cè)重點；制定總 體實施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。 其具體步驟為：第一，確定工作分析的目標和側(cè)重點。主要是以本企業(yè)的人力資源特性和要求， 進行相輔相成的策動功能和提要式的指

2、引。第二，制定總體實施方案。 實施完整的工作分析過程， 往往需要調(diào)動一定有資源， 包括需花費相當?shù)臅r間，需要來自各方面人員的配合，這就需要事先擬訂一個方 案，以 便有條理有計劃地實施：一般包括：建立工作分析小組，選擇被分析的工作，確定所需 收集的信息內(nèi)容，選樣工作分析的方法實施時間和活動安排，組織形 式與實施者等。第三，收集和分析有關(guān)的背景資料。在工作分析中，有些信息需要實地去收集， 而有些信息的背景資料對于工作分析電是非常重要的。比如，職位分類標準、有關(guān)整個組織的信息、組織機構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能分析等。還有過往工作說明或有關(guān)崗 位描述的信息等。2、實施階段經(jīng)過充分的資源和信息的準備之后

3、，要做的幾項工作就是進入具體的工作分析， 也說是實施階段了。主要方面為： 第一，讓參與工作分析的有關(guān)人員進行相應溝通。 第二，制定具體的實施操作計劃和時間表。第三，對實際收集的工作信息進行分析。3、結(jié)果形成階段結(jié)果形成階段主要解決如何用書面文件的形式表達分析結(jié)果的問題，在此階段， 需要對收集來的信息進一步審查和確認，進而形成職務說明書和任職條件說明。這一階 段主要完成的工作項有：第一，與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息。第二，按對的職位形成工作說明書。第三，形成任職資格對應的條件說明。4、應用與反饋階段工作分析結(jié)果形成之后，應用也是關(guān)鍵的一步：因為只有應用了工作分析結(jié)果， 才能體現(xiàn)出工作分析的價

4、值。而且在應用的過程中，可能會發(fā)現(xiàn)一些問題，通過反 可以為后續(xù)的工作分析提出要求。 該階段主要是從工作分析的目標和側(cè)重點中進行校對 以找出需要調(diào)節(jié)或修飾的內(nèi)容或描述。二、以職位為導向的分析要想進行工作分析，首先要明確目前所要進行的工作分析的目的，即明確所得的工作資料到底用來干什么，解決什么管理問題，這對于決定工作分析的側(cè)重點、選擇分 析方法、確定信息收集的范圍等很有意義。也就是職位導向所要明確的項目。主要有以 下四項：饋，1、為空缺崗位招聘員工人力資源部門在選拔或任用員工時，需要工作分析的指導，以了解哪些崗位需要 哪些知識或技能，以及如何將適當?shù)娜瞬虐才旁谶m當?shù)膷徫簧?。為了實現(xiàn)對空缺的崗位 招

5、聘到適合員工的目標，工作分析的側(cè)重點，一方面是該崗位的工作職責，另一方面是 對任職者的要求。2、確定績效考核的標準績效考核是指將員工的實際績效與組織的期望結(jié)合起來， 策動和制定績效考核的 標準。進而，為了實現(xiàn)績效考核目標，給每一項工作任務劃分的標準。做為實現(xiàn)員工上 崗的考核依據(jù)和校對項目。3、確定薪酬體系與結(jié)構(gòu) 通過工作分析，可以確定工作分析的側(cè)重點，也就是衡量的關(guān)鍵點；即是薪酬體系對應 的確定點。實操中，需要依賴工作分析的結(jié)果，以說明工作需要的條件與職責和工作間的相互關(guān)系。 為了實現(xiàn)確定薪酬體系的目標，工作分析的側(cè)重點應放在于對崗位的量化評估，僅僅通 過訪談等方法獲得描述性信息是不夠的，需要

6、采用可以量化的方法確定每一職位的相對 價值。4、為培訓與開發(fā)準備 工作分析的結(jié)果是職務說明書所列出的所需職務、責任與資格等，在指導培訓與開發(fā)工 作上有相當?shù)默F(xiàn)實意義。有效的培訓與開發(fā)需要有關(guān)工作的詳細資料，比如培訓課程的 內(nèi)容、所需培訓的時間、培訓人員的挑選等。為了實現(xiàn)培訓與開發(fā)的目標，工作分析的側(cè)重點應放在每一項工作任務應達到的要求或 內(nèi)容上、工作分析方法的選擇 工作分析的基本方法，一般而言有觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、 關(guān)鍵事件法和專家訪談方法等，每一種收集工作信息的方法都有 實用之處，有其適合的 場合和優(yōu)點，也有其不足之處，如何選擇普遍適用而又恰好的方法。在進行工作分

7、析時， 應該根據(jù)具體的目的和實際情況，有針對性地選擇，這樣才能取得實用性的效果。以下 提供相應的指引：1、根據(jù)目標進行選擇當工作分析需要達到不同的目標時，使用的方法也有所不同。比如，當工作分析用于招 聘時，就應該選用關(guān)注任職者特征的方法；當工作析關(guān)注薪酬體系的建立時，就應當選 用定量的力法，以便對不同工作的價值進行比較。2、根據(jù)崗位特點進行選擇比如，有的崗位的活動以操作機械設(shè)備為主，那么這樣的崗位就可以使用現(xiàn)場觀察法；而有的崗位的活動是的腦力活動為主要的，那么運用觀察法對這樣的崗位收集工作信息就不適合。再比如，有些方法要求被調(diào)查者具有一定的書面表達能力可以運用開放式問 卷的方法。3、根據(jù)實際需

8、要進行選擇 有些方法雖然可以得到較多的信息，但可能由于花費的時間或資源較多而無法采用。比 如，專家訪談法，可以較直接地從工作任職者處獲得信息，而且訪 談者與被訪談者之間 可以進行交流，能夠較深入地挖掘有關(guān)工作的信息，但它需經(jīng)花費成本較多。而問卷調(diào) 查的方法，量本大、范圍廣和效率較高，很適合在企業(yè)現(xiàn) 時情況下采用。本文提示可以說，現(xiàn)代企業(yè)的組織中，工作分析和員工的信息管理工作越來越重要。事實上，工作分析還有許多其他需要定義清晰的問題，這對實操中可能產(chǎn)生的抱怨及爭議、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等人與事的管理也有很大的幫助。如今，以職位為導向的思維，逐步成現(xiàn)在人力資 源部門階段性的評估和人力工作盤點的項目上； 這對于動 態(tài)中不斷理順人