薪酬激勵體系：中小企業(yè)的結(jié)構(gòu)薪酬組合模式(案例型)

1、薪酬激勵體系：中小企業(yè)的結(jié)構(gòu)薪酬組合模式（案例型）作者:愛博仁更新時間:2011-03-08 14:02:20 來源 :愛博人力資源企業(yè)管理咨詢中心文章概況：當下， 根據(jù)中國人力資源的管理水平現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)采用的是以下薪酬激勵體系。薪酬序列：職務(wù)級別制薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+ 獎金 + 福利與津貼薪酬狀態(tài)：固定 + 浮動 + 固定 薪酬比例：30%+55%+15% 薪酬支付：月 季 月當下，根據(jù)中國人力資源的管理水平現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)采用的是以下薪酬激勵體系。薪酬序列：職務(wù)級別制薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+ 獎金 + 福利與津貼薪酬狀態(tài)：固定 + 浮動+ 固定薪酬比例：30%+55%+15%薪酬支付：月

2、季 月這種薪酬標準的最大特點是簡單成熟，適用性廣。仔細分析之。這種模式的薪酬體系是依據(jù)職務(wù)級別進行分配，卻存在崗位價值貢獻不對應(yīng)的弱點。此薪酬組合模式有如下特點：1 、行政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，特別是基本工資；2、基本工資的確定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱為標準，而不是以員工具體承擔的崗位為標準，以至各崗位的薪酬差距拉不開。3、薪酬的獲取主要以工作時間決定，而不是取決于業(yè)績、態(tài)度和忠誠，使得薪酬組合模式中的浮動薪酬（獎金）部分逐漸趨于定期發(fā)放（就目前來講95% 的員工 100% 獲取，其余員工也能得到浮動薪酬的 90% ），以至失去了對員工的激勵作用，也使得業(yè)績考核流于形式

3、。4、新進員工從薪酬競爭性的角度講，未從市場薪酬行情考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿后，由于走上以工齡、職稱定薪的老路，以至難于留住公司需要的人才（就目前離職的員工來講，有一半以上是由于試用期滿的定薪造成的）。5、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實際運行中缺乏靈活性。6、在等級級差的設(shè)置上，缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵性、崗位調(diào)整引起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。通過上面分析，我們提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式，將整個公司的崗位納入統(tǒng)一模式，反映不同崗位的特色，體現(xiàn)崗位的價值貢獻以及與業(yè)績管理相銜接。分析：根據(jù)對上述薪酬體系的分析，又考慮到公司很快就將

4、推行員工競聘的內(nèi)部人才競爭方式，可能存在一部分員工要待崗以及以前沒有真正推行過績效管理，我們建議可以采取下列兩種薪酬基本模式。方案（一） 結(jié)構(gòu)工資模式1 、 結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+ 技能工資+ （崗位工資+ 業(yè)績工資）+ （各種津貼+ 福利）比例： 20%+10%+60%+10%狀態(tài)：固定+ 固定 + （固定 + 變動） + 固定支付： 月 月 月 季 月其中，基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。2 、 說明：基礎(chǔ)工資維持員工基本生活的工資。通行做法是依據(jù)公司所在當?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標準制定，各崗位一致。崗位工資按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等因素決定的工資，由職位等級決定，

5、是工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點20% ，下限可以低于中點20% 。技能工資 按照員工的綜合能力而決定的工資，以鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對員工智力 投資的一種補償。業(yè)績工資 是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，可以是銷售傭金、項目提成、年度獎勵。計算公式是：員工實際業(yè)績工資= 員工業(yè)績工資標準X 部門考核系數(shù)X 員工個人考核系數(shù)。我們知道，確定基礎(chǔ)工資，需要對當?shù)刈畹凸べY標準進行確認；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能

6、工資，需要對人員資歷做評估；確定業(yè)績工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。各種津貼 主要指工齡津貼、學歷津貼等，是對員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。福利 主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。這是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的標志。3、不同崗位等級的各部分薪酬所占的比例如下：4、不同崗位系列的具體薪酬組合：管理類：基礎(chǔ)工資+ 崗位工資+ 技能工資+ 業(yè)績工資+ 各種津貼+ 福利；業(yè)績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進行季度考核，每季度發(fā)放一次

7、。技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+ 崗位工資+ 技能工資+ 項目提成+ 各種津貼+ 福利；項目提成每季度考核一次進行發(fā)放，以研發(fā)項目為單位進行考核結(jié)算。銷售類： 基礎(chǔ)工資+ 崗位工資+ 技能工資+ 銷售傭金+ 各種津貼+ 福利； 銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發(fā)放。行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+ 崗位工資+ 業(yè)績工資+ 各種津貼+ 福利；業(yè)績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進行季度考核，每季度發(fā)放一次。5、特點：本組合充分考慮了公司的現(xiàn)狀，員工現(xiàn)有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，使得原有的薪酬體系有一個平緩的過度；同時，基于公司的管理現(xiàn)狀，業(yè)績薪酬部分的執(zhí)行以季度為單位，以減少業(yè)績考

8、核初期對內(nèi)部管理的震動。崗位與業(yè)績薪酬部分將占到整個薪酬總量的60% 左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標準的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整。固定薪酬部分按不同層級與系列占了50%-75% 左右，比重相對較大，對員工的激勵程度不是特別強。方案（二） 績效工資模式1 、結(jié)構(gòu)：崗位工資+ 業(yè)績工資+ 獎金 + （各種津貼+ 福利）。狀態(tài)： 固定 + 變動 + 變動 + 固定支付： 月 月 季或年 月比例：按不同層級與系列采用不同的比例2 、 說明：崗位工資 對員工技能（原有職稱）的考慮，相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻

9、等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。也就是說，同一等級內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，可用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一崗位等級內(nèi)逐步提升工資等級。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。業(yè)績工資 與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值相聯(lián)系，同公司的績效評估制度密切相關(guān)。獎金 獎金可以是貢獻獎金、年度獎金，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的年度經(jīng)營目標與利潤相關(guān)；納入薪酬總量進行財務(wù)核算，依據(jù)公司市場及

10、經(jīng)營狀況，確定其占薪酬總 額的比例?？傊?，崗位工資以崗位評估確定；業(yè)績工資以工作表現(xiàn)確定；獎金以公司整體效益確定。3、不同崗位系列的各部分薪酬所占的比例如下：業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分（子）公司、事業(yè)部等獨立核算經(jīng)營實體的負責人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負責人；研發(fā)人員是指中高級核心研究人員。本模式也可以取消長期激勵手段，同時強調(diào)獎金的激勵作用，見下：4、不同崗位系列的具體薪酬組合：管理類：崗位工資+ 業(yè)績工資+ 獎金 + 各種津貼+ 福利。 業(yè)績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進行月度考核，每月發(fā)放一次；獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。技術(shù)類：崗位工資+ 項目提成+ 獎金

11、+ 各種津貼+ 福利。 項目提成每月考核一次進行發(fā)放，以研發(fā)項目完成后為單位進行綜合考核結(jié)算；獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。銷售類：崗位工資+ 銷售傭金+ 獎金 + 各種津貼+ 福利。每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發(fā)放；獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。以崗位系列結(jié)合管理層級考慮，本薪酬組合將做如下調(diào)整：公司高級管理人員（含高級技術(shù)人員）實行年薪制，中層管理人員、技術(shù)人員實行結(jié)構(gòu)工資制，市場營銷人員采用業(yè)績工資制，生產(chǎn)人員采用市場定價方式。5、特點：考慮公司的未來發(fā)展，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，基本排除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動的薪酬部分實質(zhì)上是兩部分 業(yè)績薪酬與獎金。核心員工與非核心員工由于對公司的價值貢獻不同，其價值分配也不