江蘇自考06092工作分析-章節(jié)重點(diǎn)歸納(共10頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 工作分析的歷史與發(fā)展1、許多中外學(xué)者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當(dāng)斯密等都論述并強(qiáng)調(diào)它對(duì)提高工作效率、促進(jìn)個(gè)人能力發(fā)展的作用。（多）2、工作分析最初產(chǎn)生于美國(guó)的工業(yè)企業(yè)中。1747年，狄德羅在編纂百科全書(shū)的過(guò)程中實(shí)施了一次工作分析。系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。他是在美國(guó)科學(xué)管理之父泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。（單、填）3、1950年，賽迪范提出了“職能職業(yè)分類計(jì)劃”理論。工作分析被譽(yù)為“人力資源管理系統(tǒng)的基石”。（單）4、工作分析面臨的挑戰(zhàn)有：（1）工作分析者面臨的挑戰(zhàn)；（2）組織體系面臨的挑戰(zhàn)；（3）工作面臨的困難；（4）工

2、作條件的變化。（多）5、工作分析的發(fā)展趨勢(shì)：（1）工作分析的戰(zhàn)略化；（2）工作分析信息來(lái)源的擴(kuò)大化；（3）工作分析技術(shù)的信息；（4）對(duì)客戶進(jìn)行工作分析；（5）角色說(shuō)明書(shū)取代崗位說(shuō)明書(shū)。（簡(jiǎn)、多）第二章 工作分析概述1、工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過(guò)采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進(jìn)行分析與整理，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系、工作設(shè)計(jì)等一系列基礎(chǔ)職能活動(dòng)提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過(guò)程。（名）2

3、、工作要素：是指工作活動(dòng)中不能夠在繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)在崗位說(shuō)明書(shū)中。（名）3、任務(wù)：是指一系列為了不同的目的所擔(dān)負(fù)完成的不同的工作活動(dòng)，即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。（名）4、職責(zé)：是指一個(gè)人負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)加以表達(dá)。（填）5、職位：即崗位，是某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。（單）6、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。（單）7、職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。（名）8、職位分類：是指將所

4、有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向上講），對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制作成職位說(shuō)明書(shū)，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。（名）9、職系：又被稱為工作族，有兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需求資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位的集合。（單、填）10、職組：是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫職群。（單）11、職級(jí)：是同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。（單）12、職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。（

5、單）13、工作分析的目的：（1）促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定、一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。（2）明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。（3)確定員工錄用與上崗的最低條件。（4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。（5）確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。(6)獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。（7）為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。（8）辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。（9）為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。（論）

6、14、工作分析在企業(yè)管理方面的意義：（1）工作分析是企業(yè)樹(shù)立“核心人本價(jià)值觀”，實(shí)現(xiàn)有效鼓勵(lì)，進(jìn)行現(xiàn)代化管理的客觀需要。（2）工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。（3）工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。（4）工作分析有助于職業(yè)化管理，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（5）工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。（6）工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。（簡(jiǎn)）15、工作分析對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的意義：（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。（2）工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。（3）工作分析有利于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)行。（4）工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)

7、。（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。（6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。（簡(jiǎn)）16、工作分析的主體：是指承擔(dān)工作分析實(shí)踐中的具體操作實(shí)務(wù)和信息的收集等工作的人，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是進(jìn)行工作分析的人。（名）17、工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。（填）18、工作分析小組：又稱專家組，在工作分析過(guò)程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時(shí)間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。（名）19、工作任職者是工作分析的一個(gè)最關(guān)鍵的主

8、體。工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。（單）20、工作分析的客體就是工作崗位。（填、單）21、工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析的一個(gè)最重要和最基本的要素。（單）22、工作分析的特征：（1）工作分析是以崗位為基本出發(fā)點(diǎn)的。（2）工作分析是一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評(píng)價(jià)的過(guò)程。（3）工作分析要求企業(yè)全員參與。（4）工作分析是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。（簡(jiǎn)）23、工作分析的原則：（1）科學(xué)原則：工作分析的結(jié)果將應(yīng)用于企業(yè)管理的各個(gè)方面，是高層領(lǐng)導(dǎo)決策的基礎(chǔ)，對(duì)組織發(fā)展、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重大影響。因此，保證工作分析的科學(xué)性至關(guān)重要。（2）系統(tǒng)原則：任何一個(gè)組織都是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，組織中的每一個(gè)職

9、位都不是孤立存在的，而是整個(gè)組織系統(tǒng)的一部分。（3）動(dòng)態(tài)原則：當(dāng)前企業(yè)正處于一個(gè)充滿變化的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境中，隨著生產(chǎn)技術(shù)、客戶需求、市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略意圖的改變，企業(yè)必然將經(jīng)常性地對(duì)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式加以調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。（4）目的原則：在工作分析中，要明確工作分析的目的。（5）參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實(shí)施，但不能把這項(xiàng)工作看成僅僅是人力資源部的事情。（6）經(jīng)濟(jì)原則：工作分析是一項(xiàng)非常費(fèi)心費(fèi)力費(fèi)錢的事情，它涉及企業(yè)組織的各個(gè)方面。（7）崗位原則：工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個(gè)職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條

10、件，而不是分析在崗的人員如何，否則會(huì)產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問(wèn)題。（8）應(yīng)用原則：應(yīng)用原則是指將工作分析的結(jié)果即工作描述與工作規(guī)范，應(yīng)用于企業(yè)管理的相關(guān)方面。（論、加粗單選）24、工作分析的主要程序：（1）工作分析的時(shí)機(jī)選擇；（2）工作分析的實(shí)施步驟；（2）工作分析工作的選擇；（4）工作分析結(jié)果的運(yùn)用。（簡(jiǎn)）25、在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，工作分析是最為基礎(chǔ)的工作，同時(shí)也是非常復(fù)雜、繁瑣和極具挑戰(zhàn)性的工作。（單、填）26、工作流程分為四個(gè)階段：工作分析的準(zhǔn)備階段、工作分析的調(diào)查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運(yùn)用階段。（多）27、對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：（1）過(guò)于重視工作分析

11、的技術(shù)，輕視工作分析過(guò)程中的管理觀念。很多人力資源管理工作者認(rèn)為，工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要在工作描述和工作規(guī)范中，清晰界定每一工作的工作范圍、工作職責(zé)，揭示出相關(guān)職位之間的工作流程、權(quán)利鏈的運(yùn)行等，因而認(rèn)為只要掌握工作分析的各種方法，如觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法等，便可以把工作分析做好，從而陷入“重技術(shù)，輕理念”的實(shí)用主義誤區(qū)。（2）單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過(guò)程。實(shí)踐中，一些企業(yè)的管理者主觀認(rèn)為只要最后得出一套工作說(shuō)明書(shū)就夠了，工作分析的過(guò)程如何進(jìn)行并不重要。事實(shí)上，工作分析過(guò)程的優(yōu)化程度決定其結(jié)果的質(zhì)量。（3）無(wú)視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性需求，生搬硬套。人力資源管理者在

12、實(shí)際操作中往往參照幾種模式，無(wú)視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性需求，以為只有繁復(fù)的工作說(shuō)明書(shū)才能最大程度地說(shuō)明問(wèn)題、解決問(wèn)題，一味求多求全，陷入“重繁復(fù)、輕簡(jiǎn)潔”的形式主義誤區(qū)。（4）只重形式不重應(yīng)用。實(shí)際工作中，一些企業(yè)雖然進(jìn)行工作分析，制定出一套工作說(shuō)明書(shū)，但卻束之高閣，權(quán)當(dāng)做人力資源部曾經(jīng)完成的一項(xiàng)工作任務(wù)，無(wú)意有效利用工作分析的結(jié)果開(kāi)展其他人力資源管理工作。（5）只重視對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的前瞻性調(diào)整。事實(shí)上，工作流程、組織架構(gòu)的分析依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，如果工作分析只重視對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的前瞻性調(diào)整，絲毫不對(duì)現(xiàn)有工作流程和組織架構(gòu)提出改進(jìn)意義，則會(huì)陷入“重現(xiàn)

13、狀，輕戰(zhàn)略”的誤區(qū)，很可能剛剛寫(xiě)就的工作說(shuō)明書(shū)很快就不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（論）第三章 工作分析的主要方法1、工作分析基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。（多、填）2、訪談法既適用于短時(shí)間可以把握的生理特征的分析，又適用長(zhǎng)時(shí)間才能把握的心理特征的分析。（單）3、訪談法運(yùn)用的原則：（1）與主管人員密切合作；（2）必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系；（3）訪談時(shí)盡力避免談?wù)摗叭恕保唬?）設(shè)計(jì)一份具有指導(dǎo)性的問(wèn)卷或提綱；（5）在進(jìn)行群體訪談是必須有直接主管人員在場(chǎng)；（6）對(duì)沒(méi)有規(guī)律的工作方式的內(nèi)容進(jìn)行一一列舉；（7）在訪談完成之后，要對(duì)資

14、料進(jìn)行核查和核對(duì)。（簡(jiǎn)）4、訪談的準(zhǔn)則和規(guī)則：（1）事先清晰地說(shuō)明訪談的目標(biāo)和方法。訪談是一個(gè)與目的相聯(lián)系的交談。（2）在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具。為達(dá)到這個(gè)目的，訪談?wù)邞?yīng)檢查問(wèn)題計(jì)劃并自我回答問(wèn)題。（3）選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其它要求。如果是進(jìn)行觀點(diǎn)、價(jià)值觀、態(tài)度和其他感情變量的調(diào)查，則需要大量的回答者；如果是進(jìn)行理解工作方法、過(guò)程和工作環(huán)境的其他客觀特征的調(diào)查，那么只需少數(shù)有相關(guān)知識(shí)的人就足夠了。（4）為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持。這是特別重要的，因?yàn)榛卮鹫叩墓ぷ骺赡軙?huì)受到訪談結(jié)果的影響。（5）控制訪談，使訪談指向一定的

15、目標(biāo)。（6）控制個(gè)人舉止、行為等其他會(huì)影響結(jié)果的因素。（7）記下意外的重要信息，尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒(méi)有想到的或新的信息。（論）5、訪談法的優(yōu)點(diǎn)：（1）易于控制多方面的信息；（2）可獲得完全的工作資料以免去員工填寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的麻煩；（3）可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任；（4）可以不拘于形式，問(wèn)題內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問(wèn)；（5）收集方式簡(jiǎn)單，易于操作，適用于對(duì)文字理解有困難的人。（簡(jiǎn)）6、訪談法的缺點(diǎn)：（1）一旦被訪談?wù)邔?duì)訪談的動(dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度，則回答問(wèn)題時(shí)就會(huì)有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；（2）分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢；（3）工作分析者的

16、觀點(diǎn)影響到對(duì)工作信息正確的判斷；（4）占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)；（5）面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。（簡(jiǎn)）7、問(wèn)卷調(diào)查法：是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書(shū)面形式，通過(guò)工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。（名、單）8、問(wèn)卷調(diào)查法也是國(guó)內(nèi)目前運(yùn)用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。（單）9、問(wèn)卷調(diào)查法操作實(shí)施要點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)、問(wèn)卷試測(cè)、樣本選擇、問(wèn)卷發(fā)放及回收、問(wèn)卷處理及運(yùn)用。（多）10、問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)：（1）采集的信息準(zhǔn)確、全面；（2）信息采集快速、簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)；（3）員工比較容易接受；（4）彌補(bǔ)了工作分析者水平不一的弱點(diǎn)；（5）通過(guò)員工自己填寫(xiě)本崗位

17、的工作分析調(diào)查表，可對(duì)本崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作流程、任職資格等進(jìn)行一次梳理，理一步增強(qiáng)對(duì)本崗位工作的認(rèn)識(shí)和責(zé)任感。（簡(jiǎn)）11、資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。（名、填）12、資料分析法的優(yōu)點(diǎn)：（1）成本較低；（2）工作效率較高；（3）能為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息。（簡(jiǎn)、多）13、資料分析法的缺點(diǎn)：（1）缺乏靈活性；（2）一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無(wú)法收集到有效、及時(shí)的信息。（簡(jiǎn)、多）14、觀察法，又名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過(guò)直接觀察的方法，記錄某一

18、時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。（名）15、觀察法應(yīng)用的要求：（1）注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性；（2）觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察者的注意；（3）觀察前應(yīng)確定觀察計(jì)劃；（4）觀察時(shí)思考的問(wèn)題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機(jī)械記錄；（5）在使用觀察法時(shí)，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能夠被員工接受。（簡(jiǎn)）16、觀察法適用范圍：觀察法適用于短時(shí)期的外顯行為特征的分析，適用于比較簡(jiǎn)單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工作分析。（單）17、工作日志：是為了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工都要將自

19、己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的工作分析法。（名、填、單）18、工作日志法的優(yōu)點(diǎn)：（1）信息可靠性很高；（2）所需費(fèi)用較少，比較經(jīng)濟(jì)、有效；（3）適用于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析。（簡(jiǎn)）19、工作日志法的缺點(diǎn)：（1）將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。（2）從事這一項(xiàng)工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚；（3）適用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，無(wú)大起伏的職位。（4）整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。（5）員工可能會(huì)夸大或隱藏某些活動(dòng)，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。（6）在一定程度上填寫(xiě)

20、日志會(huì)影響正常工作。（簡(jiǎn)）20、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問(wèn)卷法、管理職位描述問(wèn)卷法和職能工作分析法。（多、填）21、職位分析問(wèn)卷法六大類信息：信息來(lái)源、智力過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作背景、其他職位特征（多）22、管理職位描述問(wèn)卷是一種結(jié)構(gòu)化的、工作導(dǎo)向的問(wèn)卷，分析對(duì)象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。（單）23、工作評(píng)價(jià)因子是用來(lái)評(píng)價(jià)管理類工作相對(duì)價(jià)值的維度，即用來(lái)衡量某一管理工作（職位）相對(duì)其他工作職位而言對(duì)組織的貢獻(xiàn)度有多大。（單）24、職能工作分析法最早起源于美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)職務(wù)中心的職位分析類系統(tǒng)。它以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)

21、工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作全部?jī)?nèi)容的95%以上。（單）25、通用技能：指使人能夠?qū)⑹?、人和信息（?shù)據(jù)）有機(jī)聯(lián)系在一起，雖然受個(gè)人偏好和個(gè)人能力影響，聯(lián)系的程度存在差異。特定技能：指使工作者能夠根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行特定的工作。適應(yīng)性職能：是指工作者在工作所處的環(huán)境的影響下趨同或求變的能力。（單）26、（1）訪談法適用于工作樣本數(shù)量少時(shí)使用：常用于收集工作描述、工作分類、工作范圍、工作所需能力、知識(shí)和技能等方面內(nèi)容的信息。（2）問(wèn)卷調(diào)查法適用于工作范圍、職務(wù)任職資格等方面的信息。（3）資料分析法適用于比較常見(jiàn)、正規(guī)且有一定歷史的工作；一般不能單獨(dú)使用，要與其他工作分析法結(jié)合使用。（4）

22、觀察法用于收集工作內(nèi)容、工作環(huán)境、體力要求等相關(guān)信息；適用于以體力勞動(dòng)為主的工作周期短、有標(biāo)準(zhǔn)化工序的工作；不適用于以腦力勞動(dòng)為主的、工作周期長(zhǎng)且主觀性強(qiáng)的工作。（5）工作日志法適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)速度等方面的信息；適用范圍局限于周期較短、狀態(tài)穩(wěn)定、復(fù)雜瑣碎的工作。（6）職位分析問(wèn)卷法適用范圍較廣。（7）管理職位描述問(wèn)卷法針對(duì)管理層的工作分析。（8）職能工作分析法適用于對(duì)目標(biāo)職位的功能性要素分析。（單）27、在選擇工作分析方法時(shí)，企業(yè)需要考慮的因素：（1）工作分析的目的；（2）成本；（3）工作性質(zhì)；（4）待分析的工作樣本數(shù)量；（5）分析對(duì)象。（簡(jiǎn)、多）第四 工作分析

23、的前期準(zhǔn)備工作1、環(huán)境分析是指對(duì)每一崗位完成工作的條件以及員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環(huán)境分析和微觀工作環(huán)境分析。（名）2、宏觀外部環(huán)境：政治法律環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。（多）3、技術(shù)環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會(huì)現(xiàn)象的集合，它包括國(guó)家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)、發(fā)展速度等。（名）4、宏觀內(nèi)部環(huán)境：組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、組織員工、正式與非正式組織。（多、簡(jiǎn)）5、非正式組織最早由美國(guó)管理學(xué)家梅奧在“霍桑實(shí)驗(yàn)”中提出的。是人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^(guò)程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、

24、沒(méi)有正式規(guī)定的群體。（名、單、填）6、微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個(gè)方面。（填）7、組織分析：是指通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)行中存在的問(wèn)題和缺點(diǎn)，進(jìn)而為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)。（名）8、組織：是動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)過(guò)程和相對(duì)靜態(tài)的社會(huì)構(gòu)造實(shí)體統(tǒng)一，是一個(gè)開(kāi)放的、動(dòng)態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。（名）9、組織的特征：（1）組織是人的集合體；（2）組織具有目的性；（3）組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)關(guān)系；（4）組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過(guò)程性和復(fù)雜性。（多、簡(jiǎn)）10、組織架構(gòu)是指組織整天的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等因素影響下

25、，在組織內(nèi)部調(diào)動(dòng)資源、搭建流程、開(kāi)展業(yè)務(wù)、落實(shí)管理的基本要素。（名）11、管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員能直接管理或控制的部屬數(shù)目。（名、單、填）12、每個(gè)業(yè)務(wù)流程包含四個(gè)基本要素：活動(dòng)、活動(dòng)間的邏輯關(guān)系、活動(dòng)的承擔(dān)者、活動(dòng)的執(zhí)行方式。（多）13、活動(dòng)是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素?；顒?dòng)間的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素。（單、填）14、根據(jù)業(yè)務(wù)流程活動(dòng)的各活動(dòng)承擔(dān)者層級(jí)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為個(gè)人間流程、部門間流程和組織間流程。（填）15、根據(jù)組織活動(dòng)性質(zhì)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為營(yíng)運(yùn)流程（基本流程）和管理流程（輔助流程）。根據(jù)業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)功能的不同，可將其分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營(yíng)

26、流程和保障流程。（單、填）16、崗位：是指為完成組織中的某一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動(dòng)對(duì)象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置。（名）17、崗位的特征：（1）崗位是客觀而非主觀的；（2）崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”；（3）為實(shí)現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。（簡(jiǎn)）18、崗位的組成要素：（1）工作；（2）崗位主持人；（3）崗位職責(zé)與職權(quán)；（4）環(huán)境；（5）激勵(lì)和約束機(jī)制。（簡(jiǎn)）19、崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理規(guī)范的過(guò)程。（名）20、崗位分析

27、主要包括的內(nèi)容：（1）崗位分析的前提；（2）崗位調(diào)查；（3）崗位設(shè)置；（4）將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件。（簡(jiǎn)、多）21、崗位調(diào)查：是以崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過(guò)程。（名）22、崗位調(diào)查的意義：（1）崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)；（2）崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)；（3）崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料；（4）崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)。（簡(jiǎn)、多）23、崗位調(diào)查的內(nèi)容：（1）組織的設(shè)置目的、地位和作用；（2）崗位的職責(zé)和權(quán)限；（3）崗位之間的關(guān)系；(4)崗位的任職資格和條件；(5)崗位工作環(huán)境。（簡(jiǎn)）24、常見(jiàn)的崗位調(diào)查法有：資料分析法、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查

28、法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法等。（多、填）25、問(wèn)卷調(diào)查法：是指有工作分析人員在崗位調(diào)查前設(shè)計(jì)好調(diào)查問(wèn)卷，再由被調(diào)查的任職人員填寫(xiě)，并以此來(lái)獲取工作信息的方法。（單）26、崗位設(shè)置：是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個(gè)崗位，最后通過(guò)確定組織總的崗位數(shù)量來(lái)進(jìn)行定員定編的動(dòng)態(tài)過(guò)程。（名）27、崗位分類也稱崗位分級(jí)、崗位歸級(jí)，是使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和崗位配備人員必需素質(zhì)，對(duì)組織的崗位進(jìn)行多層次劃分的活動(dòng)。（名、填）28、決策崗位主要指工作的高級(jí)管理層

29、。管理崗位是指組織中部門、科室的主管人員或經(jīng)理。執(zhí)行崗位是根據(jù)工作需要、依據(jù)工作要求而設(shè)置的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務(wù)性工作的崗位。（單）29、崗位設(shè)置的主要影響因素：（1）業(yè)務(wù)流程；（2）技術(shù)水平；（3）客戶需求；（4）員工能力；（5）成本壓力；（6）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法。（簡(jiǎn)）30、崗位設(shè)置的原則：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）有效配合原則，崗位設(shè)置應(yīng)以組織的工作目標(biāo)和人物為中心；（3）崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則；（4）有效管理幅度原則，在崗位設(shè)置時(shí)考慮管理幅度問(wèn)題，就是考慮管理的效果問(wèn)題，考慮不同層級(jí)崗位數(shù)量設(shè)計(jì)的合理性問(wèn)題；（5）能級(jí)原則，是指組織系統(tǒng)中各個(gè)崗位的功能等級(jí)；（6）科學(xué)化、

30、合理化和系統(tǒng)化原則；（7）客戶導(dǎo)向原則；（8）監(jiān)控原則；（9）一般性原則，崗位設(shè)置應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。（論，加粗單選）31、崗位設(shè)置的新趨勢(shì)：（1）崗位擴(kuò)大化；（2）團(tuán)隊(duì)化工作方式；（3）彈性崗位設(shè)置。（多）32、定編定員，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的知道下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及職能的分解，對(duì)崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過(guò)程。（名）33、定編員工的原則：（1）以工作為中心；（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)；（3）工作效率原則；（4）科學(xué)性原則；（5）合理性原則；（6）崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。（簡(jiǎn)、多）34、效率定編定員法：按

31、效率定編定員的方法是指組織根據(jù)其生產(chǎn)任務(wù)和員工的工作效率以及出勤率的因素來(lái)計(jì)算人員數(shù)量的方法。設(shè)備定編定員法：按設(shè)備定編定員是指根據(jù)組織任務(wù)確定必須看管數(shù)量的設(shè)備數(shù)量。工作崗位定編定員法：是根據(jù)工作崗位的多少、各崗位的工作量大小、工作班次等因素來(lái)確定定編定員的方法。比例定編定員法：是指組織按照組織中員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例關(guān)系來(lái)計(jì)算另一類人員的定編定員法。職責(zé)分工定編定員法：是指組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理方式、各類人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)等因素，按照組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工來(lái)確定的定編定員方法。（單）第五章 工作分析的流程1、工作分析的流程：工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、工作信息資料的收集和分析、成

32、果運(yùn)用和反饋。（填）2、工作分析計(jì)劃的制定階段：明確工作分析的目的、確定工作分析的內(nèi)容、確定整體工作安排、制定試點(diǎn)工作計(jì)劃。（單）3、明確工作分析的目的是工作分析的首要問(wèn)題。（單）4、工作分析的內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、工作描述、工作環(huán)境、任職資格和其他相關(guān)信息。（多）5、工作名稱是工作識(shí)別項(xiàng)目中最重要的項(xiàng)目。（單）6、工作描述的主要內(nèi)容：工作任務(wù)、工作責(zé)權(quán)、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作活動(dòng)和程序、職業(yè)條件。（簡(jiǎn)）7、影響工作分析法選擇因素：組織整體角度、所分析工作角度、工作分析方法角度、工作分析用途角度。（多）8、企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是經(jīng)營(yíng)者和員工代表的關(guān)系。（單）9、在組建工作分析小組時(shí)需要注意：（

33、1）首先，在對(duì)工作分析人員進(jìn)行選擇和匹配時(shí)，要對(duì)整個(gè)組織的工作分析活動(dòng)有一個(gè)通盤(pán)的考慮。（2）其次，在成立專門的工作分析的小組的同時(shí)，還要明確小組成員各自的職責(zé)。（3）最后，工作分析小組的人員數(shù)量視情況而定。（簡(jiǎn)）10、我國(guó)的職業(yè)分析大典將職業(yè)分為大類8個(gè)、中類66個(gè)、小類413個(gè)和細(xì)類1838共四個(gè)層次。（單）11、工作關(guān)系分析：是對(duì)工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等進(jìn)行分析。（單）12、任職資格分析包括：（1）必備知識(shí)分析，對(duì)工作執(zhí)行人員所具有的基本知識(shí)技能的分析；（2）必備經(jīng)驗(yàn)分析；（3）必備能力分析；（4）必備心理素質(zhì)分析，是指對(duì)工作執(zhí)行人員的職業(yè)傾向、運(yùn)動(dòng)心理能力、氣

34、質(zhì)取向等特點(diǎn)進(jìn)行分析；（5）必備身體素質(zhì)分析，是指對(duì)工作執(zhí)行人員在工作中應(yīng)具備的行走、跑步、攀登等進(jìn)行分析。（多、加粗單選）13、工作分析的結(jié)果主要有三種：工作描述、工作規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)。（填）14、工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為工作說(shuō)明書(shū)。（單）第六章 工作分析結(jié)果及應(yīng)用1、工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容包括工作描述和工作規(guī)范。（填）2、工作描述是指用書(shū)面形式對(duì)組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動(dòng)和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。（名）3、工作描述的基本內(nèi)容：（1）工作標(biāo)識(shí)。又主要包括工作名稱、工作編號(hào)、工作地點(diǎn)、工作身份等。（2）工作概要。又稱工作目的，是指用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言概括工作的總體性

35、質(zhì)、中心任務(wù)和所要達(dá)到的工作目標(biāo)。（3）工作關(guān)系。工作關(guān)系描述主要包括兩部分內(nèi)容：一是該工作職位在組織中的位置；二是任職者與組織內(nèi)外其他部門或個(gè)人之間所發(fā)生的聯(lián)系。（4）工作職責(zé)。工作職責(zé)描述，是工作描述的主體，是在前面工作標(biāo)識(shí)與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分。（5）工作權(quán)限。工作權(quán)限的描述主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與工作評(píng)價(jià)，以確定職位“對(duì)企業(yè)的影響大小”和“過(guò)失損害程度”。（6）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這部分內(nèi)容說(shuō)明組織希望工作人員在執(zhí)行每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。（7）工作環(huán)境。工作環(huán)境界定的內(nèi)容是指經(jīng)常性工作場(chǎng)所的自然環(huán)境、安全環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。（論）8、工作標(biāo)識(shí)主要包括：工作名

36、稱、工作編號(hào)、工作地點(diǎn)、工作身份等。其中最重要的是工作名稱。（單）9、工作概要，又稱工作目的，是指用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達(dá)到的工作目標(biāo)。（單）10、在編寫(xiě)工作關(guān)系時(shí)要遵循兩個(gè)原則：經(jīng)常性和重要性原則。（單）11、工作職責(zé)，是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。是工作描述的主體。（單）12、工作權(quán)限，是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位權(quán)限范圍、層級(jí)與控制力度。（單）13、工作描述的編寫(xiě)注意：工作目標(biāo)分析要到位、工作職責(zé)界定要清晰、關(guān)鍵要素挑選要準(zhǔn)確、核心能力描述要突出。（多）14、工作規(guī)范，又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是指任

37、職者要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作所必須具備的資格與條件。（名）15、工作規(guī)范的基本內(nèi)容。（1）身體素質(zhì)要求，指人先天的形狀和能力的物理狀況。（2）教育程度要求，指崗位任職者所需要的接受教育的程序。（3）資格證書(shū)要求，指國(guó)家或行業(yè)規(guī)定的任職者必須持有的相關(guān)職業(yè)資格證書(shū)。（4）知識(shí)要求，指任職者在其主要工作領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。（5）工作技能要求，指通用技能，如計(jì)算機(jī)技能等。（6）心理素質(zhì)要求，是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)員工素質(zhì)及其發(fā)展程度所進(jìn)行的綜合分析折的要求。（7）經(jīng)歷要求，涉及社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)及管理經(jīng)驗(yàn)三個(gè)方面。（8）道德要求，具備誠(chéng)信、敬業(yè)、相互尊重等品質(zhì)。（論）16、心理素質(zhì)，是

38、指人的心理在遺傳基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實(shí)際發(fā)展水平和潛力，主要包括能力要求和個(gè)性特質(zhì)要求。（單）17、工作說(shuō)明書(shū)，就是工作標(biāo)識(shí)、工作職責(zé)、工作概要、工作關(guān)系、工作條件和工作隊(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息進(jìn)行描述，以及規(guī)定該項(xiàng)工作對(duì)從業(yè)人員的身體素質(zhì)、學(xué)歷、技能、知識(shí)、道德和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書(shū)面文件。（名）18、工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中的應(yīng)用。（1）人事制度的建立和健全；（2）人力資源規(guī)劃；（3）定編定員；（4）人員招聘、配置；（5）績(jī)效考核；（6）薪酬管理；（7）員工培訓(xùn)；（8）工作設(shè)計(jì)；（9）職業(yè)生涯管理。（論）19、一份完整的工作說(shuō)明書(shū)一般應(yīng)該包括工作

39、描述與工作規(guī)范的主要內(nèi)容。（單）20、工作說(shuō)明書(shū)是從“人”和“事”兩方面來(lái)考慮人力資源管理工作的，因此在編制過(guò)程中要遵循以下規(guī)范：（1）準(zhǔn)確清晰；（2）邏輯合理；（3）簡(jiǎn)要易懂；（4）具體實(shí)用；（5）完整細(xì)致；（6）動(dòng)態(tài)統(tǒng)一。（多、簡(jiǎn)）21、工作說(shuō)明書(shū)編制中存在的主要問(wèn)題：（1）職責(zé)界定不明確，任務(wù)交叉沒(méi)有理順。（2）描述不規(guī)范，用語(yǔ)不準(zhǔn)確。（3）宣傳不到位，員工不理解。（4）定位不明晰，高層不認(rèn)同。（5）管理不及時(shí)，缺乏實(shí)用性。（6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系。（簡(jiǎn)）第七章 崗位評(píng)價(jià)1、狹義的崗位評(píng)價(jià)是指通過(guò)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用特定的評(píng)價(jià)方法對(duì)組織中所需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)

40、計(jì)，進(jìn)而運(yùn)用特定的方法逐一對(duì)崗位進(jìn)行分析，最終確定崗位的價(jià)值量高低的一系列方法和技術(shù)總稱，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果直接用于薪酬體系設(shè)計(jì)。員工的招募與培訓(xùn)等。（名）2、崗位也是組織最小的構(gòu)成單位。崗位名稱是區(qū)分某一崗位與其他崗位的首要因素。崗位職責(zé)是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。（單）3、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：（1）對(duì)崗不對(duì)人。（2）崗位評(píng)價(jià)不是衡量各崗位的絕對(duì)價(jià)值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。（3）崗位評(píng)價(jià)不考慮該崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。（4）由于崗位評(píng)價(jià)是要測(cè)量各崗位的相對(duì)價(jià)值的大小，因此所選定的評(píng)價(jià)要素應(yīng)該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評(píng)

41、價(jià)崗位的。（5）崗位評(píng)價(jià)不是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法論，是一項(xiàng)可以合理而公正地評(píng)定崗位價(jià)值的人力資源管理工具。（簡(jiǎn)）4、崗位評(píng)價(jià)的原則：（1）評(píng)價(jià)因素針對(duì)性。（2）評(píng)價(jià)因素互斥性。（3）統(tǒng)一性。（4）及時(shí)反饋糾偏性。（5）保密性。（簡(jiǎn)）5、崗位評(píng)價(jià)的作用：（1）崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。（2）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。（3）崗位評(píng)價(jià)還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各個(gè)工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工能夠明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途

42、徑，便于員工理解企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。（簡(jiǎn)）6、崗位評(píng)價(jià)一般包括四項(xiàng)基本指標(biāo)，即責(zé)任指標(biāo)、崗位性質(zhì)指標(biāo)、知識(shí)技能指標(biāo)與工作環(huán)境指標(biāo)。（填）7、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則：（1）評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價(jià)值觀。（2）評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位。（3）評(píng)價(jià)指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其含義上有覆蓋，否則將會(huì)導(dǎo)致對(duì)于某些指標(biāo)的重復(fù)計(jì)算。（4）評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認(rèn)可，否則會(huì)失去其可信度而不為員工所接受。（簡(jiǎn)）8、崗位評(píng)價(jià)方法主要有：排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素分析法與海氏三要素評(píng)價(jià)法。（填）9、排序法是使用較早同時(shí)也是操作最簡(jiǎn)單、非定量的崗位分析方法。

43、排序法包括四個(gè)步驟：崗位分析、選擇和確定標(biāo)桿崗位、圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排序、將排序后的崗位確定等級(jí)。五種崗位評(píng)價(jià)方法的第一步都是收集崗位資料并進(jìn)行崗位分析。通?？蛇x取總崗位的10% 15%作為標(biāo)桿崗位。（單）10、分類法又稱為等級(jí)描述法，是指建立一個(gè)具有不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級(jí)別體系，然后將每一個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而將其納入合適等級(jí)的崗位評(píng)價(jià)方法。（名、單）11、分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務(wù)業(yè)。（單）12、要素計(jì)點(diǎn)法，是定量化的評(píng)估方法，是指選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，界定每個(gè)要素的水平，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值即點(diǎn)數(shù)，然后將各個(gè)崗位按照這些關(guān)鍵性要素進(jìn)行評(píng)價(jià)得

44、出每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，由于事先還需確定不同總點(diǎn)數(shù)的等級(jí)類別，因此最后只需將各個(gè)崗位按照總點(diǎn)數(shù)劃入相應(yīng)的等級(jí)即可。（名）13、要素計(jì)點(diǎn)法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時(shí)運(yùn)用要素通用和工資決策明確無(wú)誤的企業(yè)。（單）14、因素分析法，實(shí)際上是對(duì)排序法的一種量化改進(jìn)，是指選取多種報(bào)酬因素，按照各種因素將標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。（單）15、海氏三要素評(píng)價(jià)法主要適用于評(píng)估管理崗位的相對(duì)價(jià)值。（單）16、海氏三要素評(píng)價(jià)法認(rèn)為對(duì)崗位價(jià)值影響最大的因素：知識(shí)技能、解決問(wèn)題的能力和應(yīng)負(fù)責(zé)任。（填）17、通常職務(wù)形態(tài)構(gòu)成可以分為以下三類：上山型，平路型，下山型。（單）1

45、8、影響崗位評(píng)價(jià)方法選擇的主要因素：（1）法律依據(jù)與社會(huì)背景。由于崗位評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平產(chǎn)生較大的影響，因此在選擇崗位評(píng)價(jià)方法時(shí)必須將法律因素考慮在內(nèi)。（2）企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少。崗位評(píng)價(jià)方法在很大程度上由企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量而定。（3）企業(yè)管理方式與文化特征。（4）勞資關(guān)系。任何一個(gè)成功的崗位評(píng)價(jià)方案都必須是為員工所接收和認(rèn)可的，從這個(gè)角度看，企業(yè)勞資關(guān)系如何對(duì)于最終方案的設(shè)計(jì)、確定與應(yīng)用實(shí)施具有很大的影響。（5）現(xiàn)有崗位評(píng)價(jià)資源的多少。（6）時(shí)間成本與費(fèi)用成本。任何一種崗位評(píng)價(jià)方法均要花費(fèi)一定的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)。（7）評(píng)估人員的選擇與培訓(xùn)。（論）19、崗位評(píng)價(jià)一般可以分

46、為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、專家組培訓(xùn)階段、評(píng)價(jià)階段以及總結(jié)階段。（填）20、準(zhǔn)備階段是整個(gè)崗位評(píng)估活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，也是第一個(gè)階段；專家組培訓(xùn)階段是第二個(gè)階段；評(píng)價(jià)階段是整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是第三個(gè)階段。（單）第八章 工作設(shè)計(jì)1、工作設(shè)計(jì)，又稱崗位設(shè)計(jì)，是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。（名、單、填）2、工作設(shè)計(jì)的發(fā)展經(jīng)過(guò)：工作專業(yè)化時(shí)期，19世紀(jì)初到20世紀(jì)40年代；工作輪換和工作擴(kuò)大化時(shí)期，20世紀(jì)40年代到60年代；工作豐富化及其特征再設(shè)計(jì)時(shí)期，20世紀(jì)60年代到80年代；運(yùn)用社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法時(shí)期，20世紀(jì)80年代至今。（單）3、工作

47、設(shè)計(jì)的目的和意義：目的：工作設(shè)計(jì)的具體目的在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。但是，通過(guò)滿足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過(guò)程的始終，改變了員工與工作的關(guān)系。意義：（1）工作分析的最大意義在于它改變了員工和工作之間的基本關(guān)系。（2）推進(jìn)了員工對(duì)工作的積極態(tài)度，工作設(shè)計(jì)不是試圖改變員工的態(tài)度，而是假定在工作得到適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)后，員工積極的態(tài)度就會(huì)隨之而來(lái)。（3）工作設(shè)計(jì)重新賦予工作以樂(lè)趣，通過(guò)重新設(shè)計(jì)工作，“工作也是一種樂(lè)趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn)。（4）工作設(shè)計(jì)有利于改善人際關(guān)系，員工的工作熱情也會(huì)隨之提高。（5）工作設(shè)計(jì)使職責(zé)分明，研究表明，職責(zé)分明的工作設(shè)計(jì)大大提高了員工的工作積

48、極性，進(jìn)而提高工作績(jī)效。（論）4、工作設(shè)計(jì)的影響因素：?jiǎn)T工的因素、組織的因素、環(huán)境因素。（多）5、人是組織活動(dòng)中最基本的要素。（單）6、工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。（填）7、工作設(shè)計(jì)中的工作內(nèi)容包括：工作的廣度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反饋性。工作設(shè)計(jì)中的工作職責(zé)包括：工作責(zé)任、工作權(quán)利、工作方法、工作中的相互溝通和協(xié)作。（多）8、工作設(shè)計(jì)的理論主要包括：科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論、工作特征模型理論和社會(huì)技術(shù)理論。（多）9、工效學(xué)是從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動(dòng)中的工作方法、動(dòng)作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、

49、機(jī)、環(huán)境各個(gè)要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。（單）10、梅奧提出人際關(guān)系理論，工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”（單）11、工作特征模型理論，強(qiáng)調(diào)對(duì)任職者的心理意義以及激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，同時(shí)，把一引動(dòng)態(tài)度變量視為工作設(shè)計(jì)的最重要結(jié)果。（單）12、工作特征模型包含五個(gè)核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性。（多）13、工作設(shè)計(jì)中的社會(huì)技術(shù)理論認(rèn)為在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為，心理因素結(jié)合起來(lái)考慮。（單）14、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)找到一種能夠使得效率達(dá)到最大化的最簡(jiǎn)單方式來(lái)構(gòu)建工作。生物學(xué)型工作設(shè)計(jì)法通過(guò)使設(shè)施、工具、環(huán)境等與人的

50、工作相協(xié)調(diào)，從而減少個(gè)人的生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。（單）15、知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法是在設(shè)計(jì)工作時(shí)，通過(guò)采取一定的方法來(lái)確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。（名、單）16、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法包括：工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作團(tuán)隊(duì)。（簡(jiǎn)）17、工作專業(yè)化是最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計(jì)方法，它是指對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工業(yè)專業(yè)化在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最為廣泛。（單）18、工作專業(yè)化方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：（1）工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密地結(jié)合在一起，從而可以

51、最大限度的提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟(jì)效益。（2）由于把工作分解為很多簡(jiǎn)單的高度專業(yè)化的操作單元，因而對(duì)工人的技術(shù)要求低，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用，并且有利于勞動(dòng)力在不同崗位之間的輪換，從不知影響生產(chǎn)的正常進(jìn)行。（3）專業(yè)化對(duì)工人的技術(shù)要求低，可大大降低生產(chǎn)成本，因?yàn)橹恍枇畠r(jià)的勞動(dòng)力來(lái)完成工作設(shè)計(jì)所規(guī)定的崗位要求。（4）由于機(jī)械化程度高，有標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作方法，加強(qiáng)了管理者對(duì)工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，以保證生產(chǎn)的均衡。（論）19、工作輪換是指將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個(gè)崗位上的枯燥感，同時(shí)也擴(kuò)大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過(guò)程中找出自己的真正興趣。工作擴(kuò)大化的實(shí)現(xiàn)途徑有兩種：縱向工作擴(kuò)大化，即擴(kuò)大崗位的工作內(nèi)容，增加其工作職責(zé)、權(quán)利、裁量權(quán)和自主性；橫向工作擴(kuò)大化，指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，擴(kuò)展工作范圍和自主性。（單）20、工作豐富化，是指提高工作的挑戰(zhàn)和任務(wù)的同一性，同時(shí)賦予與昂更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計(jì)方法。（名、單）21、實(shí)現(xiàn)工作豐富化的設(shè)計(jì)途徑：組合工作任務(wù)、建構(gòu)自然地工作單位、建立員工客戶關(guān)系、縱向擴(kuò)展任務(wù)、暢通反饋渠道。（多）2