貴州永紅薪酬設(shè)計(jì)方案

1、貴陽永紅航空機(jī)械有限責(zé)任公司薪酬設(shè)計(jì)方案二OO二年八月目錄第一章總 則 2第二章薪酬體系 3第三章薪酬結(jié)構(gòu) 4第四章高層管理人員工資制 6第五章中層管理人員及一般職能人員工資制 7第六章營銷人員工資制 8第七章技術(shù)人員工資制 9第八章生產(chǎn)操作人員工資制 11第九章臨時(shí)聘用人員工資制 12第十章年底獎(jiǎng)金 12第十一章工資定級(jí)與調(diào)整 13第十二章工資特區(qū) 15第十三章其 他 15第十四章附 則 17附件一：崗位工資系列表 18附件二：崗位工資等級(jí)表 19第一章總則第一條適用范圍本方案適用于貴陽永紅航空機(jī)械有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 目的使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益

2、，把短期收益、中期收益與長 期收益有效結(jié)合起來。第三條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展 的原則。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、責(zé)任。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。即工資總額的增長幅度 低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度第二章薪酬體系第六條公司薪酬體系包括六種不同類型：（一）與年度整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的高層管理人員工資制；（二）與部門管理相關(guān)的中層管理人員、各項(xiàng)具體事務(wù)相關(guān)的一般職能人員工資 制；（三）與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；（四）與技術(shù)相關(guān)的技術(shù)人員工資制；（五）與生產(chǎn)

3、相關(guān)的生產(chǎn)操作人員工資制；（六）臨時(shí)聘用人員工資制。第七條實(shí)行高層管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司、事業(yè)部的總體業(yè)績來進(jìn)行評(píng)估。這部分員工包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、事業(yè)部部 長。第八條實(shí)行中層管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過部門的整體工作績效來進(jìn)行評(píng)估。這部分員工主要是事業(yè)部副部長、中層管理人員，包括 各部門的部長、副部長、主任、副主任和車間主任、車間副主任。實(shí)行一般職能人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效主要以完成規(guī)定的操 作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是公司各職能部門的工作人員， 包括技術(shù)改造辦公室、 公司辦公室、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部，軍品事業(yè)部的計(jì)

4、劃生產(chǎn)部、質(zhì)量部、技術(shù)中 心，民品事業(yè)部的生產(chǎn)采購部、質(zhì)量部、產(chǎn)品開發(fā)部的一般職能人員、計(jì)劃員、工段 長、調(diào)度員以及工作不易量化考核的輔助生產(chǎn)人員。第九條 實(shí)行營銷人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效與銷售額密切 相關(guān)。這部分員工主要是民品事業(yè)部的市場部人員。第十條 實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效與產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng) 目密切相關(guān)。這部分員工主要是軍品事業(yè)部的技術(shù)中心、 民品事業(yè)部的產(chǎn)品開發(fā)部的 技術(shù)人員和車間的工藝員。第十一條實(shí)行生產(chǎn)操作人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時(shí)數(shù)量決定。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)和輔助生產(chǎn) 的人員。第十二條 臨

5、時(shí)聘用人員的工資根據(jù)勞動(dòng)力市場的工資水平確定。第十三條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十四條離退休人員的薪酬按原有規(guī)定發(fā)放。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十五條公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同人員有不同 的組合。（一）崗位工資，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各崗位的初始等級(jí)， 依據(jù)不同崗位的 業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級(jí)， 體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員 工技能因素。（二）工齡工資，體現(xiàn)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)公司的貢獻(xiàn)。（三）月度績效工資，與中層管理人員、技術(shù)人員和一般職能人員月度工作業(yè)績 直接掛鉤。（四）年底獎(jiǎng)金，超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)，與公司、事業(yè)部年度經(jīng)濟(jì)效 益和部門業(yè)績、個(gè)

6、人業(yè)績掛鉤。（五）項(xiàng)目獎(jiǎng)金，體現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)的階段性成果及最終成果， 與直接參與項(xiàng)目人員 的業(yè)績掛鉤。（六）銷售回款提成，銷售回款與營銷及銷售人員的業(yè)績掛鉤， 新產(chǎn)品項(xiàng)目的銷 售回款提成目的為鼓勵(lì)新產(chǎn)品的開發(fā)。（七）計(jì)時(shí)工資。（八）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。（九）特殊津貼。第十六條 崗位工資（一）崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)， 從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn) 了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。 在工作分析與職位評(píng)價(jià) 的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)， 采取一崗多薪， 按技能分檔 的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。（二）崗位工資的用途崗位工資主要是月度固定工資、 月度績效工資的

7、計(jì)算基數(shù)， 也可用于確定員工收 入中其他部分的基礎(chǔ)。（三）確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2. 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3. 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。（四）崗位與員工崗位工資的關(guān)系1. 崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分和最高分之間，確定檔差， 劃分檔次。2. 基于按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相 應(yīng)類別的檔次等級(jí)上。3. 確定各等級(jí)工資數(shù)。各等級(jí)崗位工資數(shù)目與公司效益相關(guān)，具體金額可隨公 司的整體效益加以調(diào)整。4. 根據(jù)技能高低和工作經(jīng)驗(yàn)將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系系列的相應(yīng)工資

8、等級(jí)。 具體參見附件一：崗位工資系列表和附件二： 崗位工資等級(jí)表 第十七條 月度績效工資月度績效工資以崗位工資為基礎(chǔ)， 與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。 適用于中層管理 人員、職能人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)管理人員、輔助人員等考核周期為月度的員工。月 度績效工資按月發(fā)放。第十八條 年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益 的基礎(chǔ)上對(duì)員工業(yè)績的一種激勵(lì)。適用于除執(zhí)行年薪制和提成工資制以外的所有 員工。第十九條 項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金針對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目組，與項(xiàng)目開發(fā)成果直接掛鉤。項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額及階段獎(jiǎng)金額由事業(yè)部確定，根據(jù)項(xiàng)目組成員貢獻(xiàn)大小分配。 項(xiàng)目組非技術(shù)成員獎(jiǎng)金分配參照技術(shù)人員

9、項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配辦法執(zhí)行。第二十條 提成 提成分為銷售提成和項(xiàng)目提成。銷售提成適用于營銷 / 銷售人員。與回款及應(yīng)收帳款直接相關(guān)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額 按照回款的一定比例確定。項(xiàng)目提成適用于重要新產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)人員 （項(xiàng)目組人員）。在新產(chǎn)品研制成功、 形成批產(chǎn)后按照新產(chǎn)品銷售回款額的一定比例確定獎(jiǎng)勵(lì)金額。第二十一條 工齡工資 工齡增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高。服務(wù) 年限不同，員工的成熟程度不同， 為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同， 對(duì)員工分段給予相應(yīng)的回報(bào) 工齡工資按照公司現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第二十二條 單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 用于獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的人員，包括新產(chǎn)品立項(xiàng)獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新或技術(shù) 創(chuàng)新為公司創(chuàng)造巨

10、大效益獎(jiǎng)等。第二十三條 特殊津貼 用于獎(jiǎng)勵(lì)高級(jí)技術(shù)人員和高級(jí)技師。第四章 高層管理人員工資制第二十四條 適用范圍 年薪制適用于公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長。第二十五條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基礎(chǔ)年薪 + 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 基礎(chǔ)年薪占整體收入的 4060%。第二十六條 基礎(chǔ)年薪每一崗位基礎(chǔ)年薪只設(shè)一檔， 按公司總經(jīng)理、 公司副總經(jīng)理及事業(yè)部部長設(shè)兩檔。經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司發(fā)展、外部人才市場變化等因素，討論批準(zhǔn)，可調(diào)整基礎(chǔ)年新第二十七條獎(jiǎng)勵(lì)年薪年度業(yè)績合同考核分?jǐn)?shù)為80分及以下，不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)年薪。年度業(yè)績合同考核分?jǐn)?shù)為80分及以上，獎(jiǎng)勵(lì)年薪按照以下公式計(jì)算:獎(jiǎng)勵(lì)年薪=考核分?jǐn)?shù)一80基礎(chǔ)年薪X1008

11、0關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成百分比的計(jì)算方法參照業(yè)績合同管理辦法第二十八條年薪制工資的支付（一）基礎(chǔ)年薪逐月發(fā)放，每月發(fā)放數(shù)額為基礎(chǔ)年薪/ 12（二）年薪計(jì)算、兌現(xiàn)發(fā)放時(shí)間為次年的第一個(gè)季度。第五章中層管理人員及一般職能人員工資制第二十九條適用范圍適用于事業(yè)部副部長（副總師級(jí)）、公司及事業(yè)部各部門正副職、車間正副職以 及部門一般管理及事務(wù)人員。第三十條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=固定工資+工齡工資+月度績效工資+年底獎(jiǎng)金（一）固定工資=崗位工資X固定比例由于不同崗位人員承擔(dān)責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)大小和量化考核的難易程度不同，其收入 中固定部分和浮動(dòng)部分的比例不同。表1固定比例崗位固定比例事業(yè)部副部長、畐U總師、技術(shù)中心主

12、任、產(chǎn)品開發(fā)部部長、市場部部長/副部長0.6生產(chǎn)米購部部長/副部長、計(jì)劃生產(chǎn)部部長/ 田H 部長、質(zhì)量部部長、車間主任/畐主任0.7計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長/副部長、人力資源部部長、技改辦主任、一般管理人員、事務(wù)人員0.8（二）月度績效工資=崗位工資X個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)固定工資比例不同，其對(duì)應(yīng)的績效工資浮動(dòng)系數(shù)不同。表2個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)個(gè)人月度考核結(jié)果等級(jí)個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)固定比例=0.6固定比例=0.7固定比例=0.8優(yōu)0.60.50.4良0.50.40.3中0.40.30.2基本合格0.20.150.1不合格000第六章營銷人員工資制第三十一條適用范圍適用于民品事業(yè)部內(nèi)市場部的客戶經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理。第三十

13、二條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=固定工資+工齡工資+月度提成+年底提成（一）固定工資=崗位工資（二）市場一部（外貿(mào)產(chǎn)品）、市場二部（國內(nèi)產(chǎn)品）月度提成按照月度回款 額的一定比例提取月度獎(jiǎng)金。第三十三條根據(jù)市場二部（國內(nèi)產(chǎn)品）貨款回收周期確定調(diào)整后的提成基數(shù)。表2應(yīng)收賬款調(diào)整系數(shù)實(shí)際應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)/目標(biāo)周轉(zhuǎn)天數(shù)調(diào)整系數(shù)< 0.81.20.8 - 0.91.10.9 - 1.111.1 - 1.20.9> 1.20.8應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)當(dāng)月銷售額 月末應(yīng)收賬款額X 30實(shí)際提成基數(shù)為經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定提成基數(shù)乘以調(diào)整系數(shù)，目標(biāo)周轉(zhuǎn)天數(shù)由事業(yè) 部部長確定。第三十四條對(duì)市場二部銷售人員年度完成不同銷

14、售目標(biāo)的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標(biāo)完成率低于 50%勺人員不享受提成獎(jiǎng)勵(lì)。提成比例=提成系數(shù)提成比例=刀二部全部銷售員提成系數(shù)表3業(yè)務(wù)二部銷售人員提成系數(shù)銷售目標(biāo)完成比例50%, 80%(80%, 120%(120%, 150%150%以上提成系數(shù)0.511.52第三十五條市場一部除按照銷售回款提成外，對(duì)于新開發(fā)客戶加大提成比例。第七章技術(shù)人員工資制第三十六條適用范圍適用于民品事業(yè)部內(nèi)產(chǎn)品開發(fā)部、軍品事業(yè)部內(nèi)技術(shù)中心的設(shè)計(jì)員和工藝員。第三十七條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=固定工資+工齡工資+月度績效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年底獎(jiǎng)金 項(xiàng)目提成（一）固定工資=崗位工資X 60%（二）月度績效工資=崗

15、位工資X個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)第三十八條 項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)X項(xiàng)目（階段）考核系數(shù)X個(gè)人考核系數(shù) /刀個(gè)人考核系數(shù)1. 獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)（1） 一般產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目分類設(shè)置不同的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，在項(xiàng)目結(jié)束即產(chǎn)品入庫后根據(jù)項(xiàng)目考核情況一次性發(fā)放。表4 一般產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)分類項(xiàng)目類別ABC獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)800元500元200元（2）重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目劃分為階段，設(shè)置項(xiàng)目階段獎(jiǎng)，在階段評(píng)審后根據(jù)考核情況發(fā)放表5重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目階段InIV獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)300元20%40%40%100%2. 項(xiàng)目（階段）考核系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目或階段的完成情況，制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為項(xiàng)目獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)。3.

16、 個(gè)人考核系數(shù)項(xiàng)目組成員在項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧匾潭炔煌?，其考核系?shù)上限不同。項(xiàng)目組組長的考核系數(shù)上限為1,項(xiàng)目組成員的考核系數(shù)上限為 0.6。（二）項(xiàng)目提成是重要產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)成功后對(duì)項(xiàng)目組人員的中長期激勵(lì)，按照分段累進(jìn)方法計(jì)算。表6項(xiàng)目提成比例提成期限銷售回款（萬元）100，300（300，400）（400，500）500以上產(chǎn)品形成批產(chǎn) 后第一年1%1.2%1.5%2%產(chǎn)品形成批產(chǎn) 后第二年0.8%1%1.2%1.5%產(chǎn)品形成批產(chǎn) 后第三年0.5%0.8%1%1.2%第八章 生產(chǎn)操作人員工資制第三十九條 適用范圍 生產(chǎn)車間的操作人員、機(jī)動(dòng)車間的輔助生產(chǎn)人員、生產(chǎn)采購部的下料工等。 第四十條

17、收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 固定工資 + 工齡工資 + 月度計(jì)時(shí)工資 + 年底獎(jiǎng)金其中，固定工資=崗位工資X 80%第四十一條 月度計(jì)時(shí)工資 計(jì)時(shí)工資是按照完成的定額工時(shí)數(shù)量與單位工時(shí)的工資含量計(jì)算得到的收入。 計(jì)時(shí)工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等） 、成本定額、員工態(tài) 度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對(duì)不同的工作特點(diǎn)，計(jì)時(shí)工資的發(fā)放辦法不同。（一）個(gè)人計(jì)時(shí)工資 對(duì)個(gè)人工作相對(duì)獨(dú)立、受其他工序制約較少并對(duì)其他工序影響較少的崗位采用個(gè)人計(jì)時(shí)工資。計(jì)算方法為：計(jì)時(shí)工資收入 = 個(gè)人實(shí)際完成工時(shí) X 單位工時(shí)的工資含量（二）小組計(jì)時(shí)工資為提高工作效率和設(shè)備利用率， 加強(qiáng)工序之間的銜接和工人的配

18、合， 將聯(lián)系緊密 的幾個(gè)工序組合， 分配相應(yīng)工序的工人組成一個(gè)小組， 并指定一名小組負(fù)責(zé)人。 將小 組作為一個(gè)獨(dú)立核算單位， 考核小組工作結(jié)果， 統(tǒng)一計(jì)算小組總的工時(shí)數(shù)量。 小組內(nèi) 部按一定比例分配工資收入。小組計(jì)時(shí)總收入 = 小組實(shí)際完成工時(shí) X 單位工時(shí)的工資含量小組負(fù)責(zé)人計(jì)時(shí)收入=小組計(jì)時(shí)總收入X發(fā)放系數(shù)小組成員計(jì)時(shí)收入基準(zhǔn)=小組計(jì)時(shí)總收入x（ 1發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)發(fā)放系數(shù)由車間主任確定， 小組負(fù)責(zé)人可以根據(jù)小組各成員的工作數(shù)量和質(zhì)量調(diào) 整小組成員的計(jì)時(shí)收入，報(bào)車間主任批準(zhǔn)。第四十二條 工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由公司人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和

19、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高， 工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂， 保 證先進(jìn)合理性。第四十三條 單位工時(shí)的工資含量的確定 單位工時(shí)的工資含量由事業(yè)部根據(jù)近期事業(yè)部的效益狀況， 于每年年底或每半年 確定下年或下一個(gè)半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。第九章 臨時(shí)聘用人員工資制第四十四條 適用條件（一）市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工 作要求狀況。（二）勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本 等方面阻礙小。第四十五條 適用范圍公司的非考核員工，具體包括：（一）工作技術(shù)含量低、操作簡單的生產(chǎn)工人（二）后勤服務(wù)工人，包括清

20、潔工、勤雜工、搬運(yùn)工等 第四十六條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎(jiǎng)金 崗位工資根據(jù)勞動(dòng)力的市場水平?jīng)Q定。 年底獎(jiǎng)金根據(jù)工作表現(xiàn)，發(fā) 02 個(gè)月的崗位工資。第十章 年底獎(jiǎng)金第四十七條 適用范圍（一）除執(zhí)行年薪制的高層管理人員、營銷人員和臨時(shí)工外的所有人員。 （二）工作年限超過半年的新員工。第四十八條年底獎(jiǎng)金總額的確定公司總部/事業(yè)部應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額=計(jì)劃獎(jiǎng)金總額 X獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)根據(jù)業(yè)績完成百分比確定：崗位業(yè)績完成百分比80%，90%90%，110%(110% 150%150%以上公司總部0.811.21.4民品事業(yè)部0.711.31.5軍品事業(yè)部0.711.31.5第四十九條中層

21、管理人員年底獎(jiǎng)金（一）根據(jù)年度考核結(jié)果分檔分別對(duì)公司、軍品事業(yè)部和民品事業(yè)部中層管理人員按照年度考核分?jǐn)?shù)的次 序強(qiáng)制分檔，一檔名額10%二檔名額15%三檔名額60%四檔名額10%（二）各檔獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)按照4: 3: 2: 1的比例確定。具體數(shù)額由總經(jīng)理制定并 報(bào)董事長批準(zhǔn)。第五十條其他人員年底獎(jiǎng)金（一）根據(jù)部門評(píng)定等級(jí)確定平均獎(jiǎng)金部門年度評(píng)定等級(jí)不單獨(dú)計(jì)算，即部長的評(píng)定等級(jí)。（二）部門內(nèi)根據(jù)年度考核結(jié)果分檔每個(gè)部門（包括車間）按照個(gè)人年度考核分?jǐn)?shù)的次序把部門所有人員強(qiáng)制分檔，一檔名額10%二檔名額15%三檔名額60%四檔名額10%（三）各檔獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)按照4: 3: 2: 1的比例確定。具體數(shù)額由總經(jīng)

22、理制定并 報(bào)董事長批準(zhǔn)。第一章工資定級(jí)與調(diào)整第五十一條工資等級(jí)的確定：（一）根據(jù)員工所在崗位、職級(jí)確定對(duì)應(yīng)的崗位工資。（二）為保持穩(wěn)定，現(xiàn)有工資咼于調(diào)整后工資的不降薪，保留現(xiàn)有工資（三）新員工結(jié)束實(shí)習(xí)期或試用期后，由部長根據(jù)其在實(shí)習(xí)期中的表現(xiàn)，提出 崗位和相應(yīng)工資級(jí)別，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行，并交人力資源部備案（四）平級(jí)調(diào)動(dòng)如前后崗位在同一職系系列內(nèi)， 保持工資級(jí)別不變， 如不在同 一職系系列內(nèi)，按向上靠攏的原則，定為與原級(jí)別最接近的級(jí)別。（五）新提升的中層及以上管理人員原則上由該崗位的最低級(jí)別開始， 如果需 要定其他級(jí)別，需由總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，并交人力資源部備案。（六）部門內(nèi)的室主任、車間內(nèi)的班組

23、長等人員按照崗位系列確定工資級(jí)別 后，增加一級(jí)工資，增加的級(jí)別不受上述第（五）條的限制，也不作為工資級(jí)別 調(diào)整的基礎(chǔ)，在不擔(dān)任該職務(wù)后自動(dòng)取消。（七）所有崗位工資等級(jí)范圍在所屬職系內(nèi)， 在沒有改變崗位的情況下， 一般 不低于該職系最低級(jí)別，也不高于最高級(jí)別。第五十二條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。（一）整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資， 調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會(huì)根 據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定， 不改變員工的工資級(jí)別，調(diào)整各工資級(jí)別所對(duì)應(yīng)的實(shí)際工資金額。（二）個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和職級(jí)、崗位變動(dòng)決定。1. 考核調(diào)整。年度考核結(jié)果為

24、“優(yōu)”者，崗位工資等級(jí)在本職系內(nèi)晉升一檔。 年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資。2. 職級(jí)變動(dòng)調(diào)整。一般管理人員的三級(jí)職級(jí)對(duì)應(yīng)工資系列的YG-1、YG-6 和YG-12,技術(shù)人員的五級(jí)職級(jí)對(duì)應(yīng)工資系列的JS-1、JS-4、JS-7、JS-10、JS-13,營銷人員的五級(jí)職級(jí)對(duì)應(yīng)工資系列的YX-1、YX-3、YX-5、YX-7、YX-9，生產(chǎn)操作人員的五級(jí)職級(jí)對(duì)應(yīng)工資系列的SC-1、SC-4 SC-7、SC-10、SC-13，員工被評(píng)定相應(yīng)職級(jí)后，工資相應(yīng)調(diào)整為對(duì)應(yīng)的級(jí)別范圍內(nèi)，例如一名助理管理員職級(jí)調(diào)整 為管理員，如目前的工資級(jí)別是 5，則級(jí)別提到 6。如果員工的工資級(jí)別已高于該 職級(jí)

25、的對(duì)應(yīng)工資級(jí)別，則不作調(diào)整。具體職級(jí)和相應(yīng)評(píng)定管理辦法見員工職業(yè) 生涯規(guī)劃制度。3. 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位、職級(jí) 系列的工資等級(jí)。所從事崗位在本類人員范圍內(nèi)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，其職級(jí)仍保留，并 可享有相對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)。但是下次職級(jí)評(píng)定按照新崗位所屬職級(jí)系列進(jìn)行。第五十三條 崗位等級(jí)工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級(jí)。第五十四條 崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中， 若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、 職級(jí) 晉升通道最高檔，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第十二章 工資特區(qū)第五十五條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)， 使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、 市場上稀缺的

26、人力資源傾斜， 目的 是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌， 提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力， 增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第五十六條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則： 為保障特區(qū)員工的順利工作， 對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格 保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則： 特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情 況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十七條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。 其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、 公司人力資源規(guī)劃 中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十八條 工資特區(qū)人才

27、的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第五十九條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。第十三章 其 他第六十條 試用期或見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)（一）試用期或見習(xí)期的工資原則上低于試用或見習(xí)崗位的崗位工資，試用期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中技及以下中專和高技大專大學(xué)（學(xué)士）碩士研究生博士研究生試用期工資500元700元800元1000 元2000 元協(xié)議工資（二）試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級(jí)發(fā)放，如崗位工資低于試用期工資，比照試用期工資就近高靠。第六十一條專業(yè)領(lǐng)域帶頭人津

28、貼（一）技術(shù)人員帶頭人和技術(shù)工人帶頭人享受特殊津貼。（二）享受津貼的人員由總經(jīng)理提出， 公司薪酬考核委員會(huì)審核，董事長審批 后實(shí)施。（三）技術(shù)人員帶頭人津貼和技術(shù)工人帶頭人津貼的具體數(shù)額分別為400元和600元，人力資源部根據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績、工資水平、外部人才市場行情等情況，可提出調(diào)整意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。第六十二條 加班費(fèi)一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，發(fā)放其加班費(fèi)，加班費(fèi)計(jì)算和發(fā)放按照公司現(xiàn)行辦法執(zhí)行。第六十三條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。 病事假扣除工資的 計(jì)算按照公司現(xiàn)行辦法執(zhí)行。第六十四條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中

29、直接扣除：（一）個(gè)人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）借款及利息；（四）社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；（五）其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第六十六條第六十七條第六十八條第六十九條外派培訓(xùn)員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)管理規(guī)定。第十四章附則本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)。本方案及其附件由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本方案經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后于下發(fā)之日起實(shí)施。附件一：崗位工資系列表編碼工資系列崗位起始級(jí)別最咼級(jí)別GG高管總經(jīng)理GG-2GG-2副總經(jīng)理、軍品/民品事業(yè)部部長GG-1GG-1ZG中層管理軍品/民品事業(yè)部副部長、副總師ZG-6ZG-8技術(shù)中心主任、產(chǎn)品開發(fā)部部長、市場部部長ZG-5ZG-7計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長、生產(chǎn)米購部部長、計(jì)劃生產(chǎn)部部長、技 改辦主任ZG-4ZG-7人力資源部部長、質(zhì)量部部長、市場部副部長、生產(chǎn)車間主任ZG-3ZG-6計(jì)劃財(cái)務(wù)部副部長、生產(chǎn)米購部副部長、離退休辦公室主 任、機(jī)動(dòng)車間主任ZG-2ZG-6公司辦公室