績(jī)效員工管理的根本

1、績(jī)效 -員工管理的根本現(xiàn)代管理理論認(rèn)為： 管理是管理者與員工一起， 通過員工完成工作的過程。 這個(gè)簡(jiǎn)單的定義 里包含三層含義：一、管理是一個(gè)過程活動(dòng)；二、管理是管理者與員工共同的事情；三、管理者的工作通過員工的努力來完成。員工管理的過程就是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理的過程，是管理者和員工共同獲得績(jī)效， 提高績(jī)效的過程， 更為重要的是管理者要對(duì)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，幫助員工提高自己的績(jī)效管理能力，實(shí)現(xiàn)自我的管理。同時(shí)，管理者自己的績(jī)效通過員工的績(jī)效體現(xiàn)，管理者幫助員工提高績(jī)效的過程就是自己提高績(jī)效的過程。所以，績(jī)效是員工管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，是員工管理的根本。但是， 目前，我國企業(yè)的管理實(shí)踐中，許多的管理者

2、容易忘卻甚至拋棄績(jī)效管理，管理以任務(wù)為準(zhǔn)，而不是目標(biāo)管理，他們?nèi)菀缀鲆晢T工的績(jī)效管理，拒不執(zhí)行公司的績(jī)效政策，使企業(yè)的績(jī)效政策流于形式，浮于表面。、管理者為什么不喜歡績(jī)效？1.管理者沒有真正地理解績(jī)效管理的理念。許多的管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)停留在概念的階段，對(duì)績(jī)效管理的理念、方法、流程、意義和作用等深層次的東西知之甚少。對(duì)沒有完全理解的東西當(dāng)然不能自發(fā)自愿地去執(zhí)行，最終導(dǎo)致了企業(yè)的績(jī)效體系、績(jī)效政策不能落地，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，行動(dòng)被動(dòng)。2.企業(yè)的績(jī)效管理體系缺乏吸引力。許多企業(yè)的績(jī)效管理只做到了績(jī)效考核的層面，缺乏有效的目標(biāo)管理和溝通跟進(jìn)，形式的東西太多， 是過去績(jī)效考評(píng)的簡(jiǎn)單變形， 沒有涉及到

3、管理的深層次。 這種績(jī)效考核賴以存況且還有個(gè)在的工具就是枯燥、 乏味，缺乏說服力和科學(xué)性的考核表，只是在用到的時(shí)候才拿出來，實(shí) 施的過程是暗箱操作。 管理者當(dāng)然不愿意在這些枯燥的表格上過多地浪費(fèi)時(shí)間， 公平的問題， 缺乏溝通與肯定是不能保證其公平性的， 不能保證公平性， 管理者就無法向員 工交代， 無法將結(jié)果正常地反饋給員工。 由此引起的不必要的爭(zhēng)論和爭(zhēng)吵是管理者不愿看到 的，所以逃避成為必然，執(zhí)行不力也就是題中之義了。3. 習(xí)慣原因。多年以來， 管理者已經(jīng)習(xí)慣了命令與控制型的管理方式， 他們覺得當(dāng)前的狀態(tài)很好， 很 習(xí)慣。突然引進(jìn)績(jī)效管理，又是考核，又是反饋，凈做些費(fèi)力不討好的事情，還是不要

4、做的 好。所以，他們拒絕改變。4. 時(shí)間借口。他們認(rèn)為績(jī)效管理是一種新的工作， 是額外的負(fù)擔(dān)， 實(shí)施績(jī)效管理給他們?cè)黾恿斯ぷ髁浚?加量不加薪， 傻瓜都不愿意， 聰明的管理者當(dāng)然要以沒有時(shí)間、 工作忙為借口進(jìn)行推脫拖延。5. 責(zé)任心缺乏。他們沒有真正把員工的成長(zhǎng)進(jìn)步當(dāng)成自己的責(zé)任，只是知道給員工分配任務(wù)， 讓員工分擔(dān)自己的責(zé)任， 監(jiān)督員工做事情， 卻忽略了員工績(jī)效能力的提高其實(shí)是自己的解放這個(gè)很重 要的問題。 管理者的責(zé)任心是個(gè)很大的問題， 在這個(gè)問題上， 如果企業(yè)的決策層不能出臺(tái)好 的辦法進(jìn)行解決，必將給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來更大困難，更多的損失。6. 他們的上級(jí)沒有檢查他們的績(jī)效績(jī)效管理得不到有

5、效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因就是企業(yè)的高層管理者沒有及時(shí)跟進(jìn)， 沒有堅(jiān)持抓管理者的績(jī)效，使得他們認(rèn)為績(jī)效管理可有可無，反正沒有人考核自己的績(jī)效。高層管理者支持缺乏力度，使得管理者有理由拒絕績(jī)效，有理由懈怠。包括最高管理層， 認(rèn)鑒于上述原因， 我們建議企業(yè)的管理者重新審視自己的績(jī)效角色， 真思考員工的績(jī)效與自己績(jī)效的關(guān)系， 認(rèn)真研究管理的科學(xué)性和有效性， 有效規(guī)劃自己的職 業(yè)，更好地承擔(dān)起自己的管理責(zé)任，使管理上水平，出實(shí)績(jī)，為員工的發(fā)展負(fù)責(zé)，為自己的 職業(yè)生涯負(fù)責(zé)。二、管理者應(yīng)該怎么認(rèn)識(shí)績(jī)效，怎么去做績(jī)效？主要有以下幾點(diǎn)：1、全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，發(fā)展地看待績(jī)效，認(rèn)真地研究績(jī)效管理的理念、方法、流程

6、、意義和作用，用正確的理論指導(dǎo)正確的工作。 加強(qiáng)學(xué)習(xí)， 加強(qiáng)培訓(xùn)，積極促成管理層在績(jī)效 問題上達(dá)成共識(shí)。2、認(rèn)真按績(jī)效管理所提供的方法、流程和技巧進(jìn)行演練，步步跟進(jìn)，步步落實(shí)，不斷 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，形成自己獨(dú)特的理解和能力。3、強(qiáng)化自己的責(zé)任意識(shí)， 認(rèn)真地?fù)?dān)當(dāng)起員工績(jī)效管理的責(zé)任， 視員工的發(fā)展進(jìn)步為自 己最大的成功。4、高層管理者驅(qū)動(dòng)管理者們動(dòng)起來， 以堅(jiān)決的信心和力度推動(dòng)績(jī)效管理， 不見成效絕 不放手，見了成效，更須繼續(xù)努力，直到績(jī)效管理成為管理者的自覺的事情。三、績(jī)效管理須落到實(shí)處為了使績(jī)效管理真正地落到實(shí)處， 管理者需要做好四個(gè)方面的工作， 演好四個(gè)績(jī)效角色， 即：1. 制定績(jī)效目標(biāo)，2.

7、與員工保持持續(xù)不斷的溝通，3. 記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，4. 對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。與此對(duì)應(yīng)，管理者應(yīng)演好如下四個(gè)角色：1. 合作伙伴2. 輔導(dǎo)員3. 記錄員4. 公證員面，我們就對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行分解，談一談管理者如何做好績(jī)效管理，演好績(jī)效角色。1.合作伙伴管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)， 它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績(jī)效上來。在績(jī)效的問題上， 管理者與員工的目標(biāo)是一致的， 管理者的工作通過員工完成， 管理者的績(jī)效則通過員工的績(jī)效體現(xiàn)， 所以， 員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高， 員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步?？?jī)效使管理者與員工真正站到了同一條船上， 風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)

8、， 利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。鑒于這個(gè)前提， 管理者就有責(zé)任、 有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、 績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通， 在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說明書與特點(diǎn)，共同指定員工的年度績(jī)效目標(biāo)。在這里， 幫助員工， 與員工一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)， 而是管理者的自愿， 因?yàn)楣芾碚吲c員工是績(jī)效合作伙伴， 為員工制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：1)員工應(yīng)該做什么工作？2)工作應(yīng)該做得多好？

9、3)為什么做這些工作？4)什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？5)為完成這些工作， 要得到哪些支持， 需要哪些提高哪些知識(shí)、 技能，得到什么樣的培訓(xùn)？6) 自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？通過這些工作， 管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)， 更加便于員工有的放矢的工作， 更加便于萬事開頭難，但好的自己的管理。為后續(xù)的績(jī)效管理開了一個(gè)好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩， 開始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)良好的開端。2. 輔導(dǎo)員持續(xù)績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中， 管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通， 不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。

10、業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程， 在這個(gè)過程中， 溝通 是至關(guān)重要的關(guān)鍵。績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力， 員工需要跳一跳才能夠得著， 所以難免在實(shí)現(xiàn)的 過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng) 營策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整， 隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。 所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通， 不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通

11、。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候， 也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出， 以提醒員工需要改正和調(diào)整。 這個(gè)時(shí)候， 管理者不能假設(shè)員工自 己知道而一味姑息， 一味不管不問， 不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工， 于自己績(jī)效的提 高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。需要注意的是， 溝通不是僅僅在開始， 也不是僅僅在結(jié)束， 而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè) 始終， 需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此， 業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來說， 可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)

12、績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代 管理者的一個(gè)修養(yǎng)， 一個(gè)職業(yè)的道德， 當(dāng)然它更是一種責(zé)任， 一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè) 負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。3. 記錄員績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外， 即在年終考核時(shí)， 管理者與員工不應(yīng)該對(duì) 一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。 一切都應(yīng)是順理成章的， 管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果 的看法應(yīng)該是一致的。回避考核與反饋的不做記錄， 有哪爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題， 也是許多的管理者回避績(jī)效，一個(gè)重要原因。 為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于

13、理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。以作為了避免這種情況的出現(xiàn)， 為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧， 管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間， 花點(diǎn)心思， 認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔， 為年終考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說， 道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。這樣一年下來， 管理者就可以掌握員工的全部資料， 做到心中不慌了， 考核也更加的公 平公正。4. 公證員績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)

14、就是績(jī)效考核?？?jī)效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn), 好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí), 績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要?？?jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官， 更應(yīng)該是 站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn),是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低,而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。所以管理者在績(jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。做公證員似乎是輕松的， 但卻是前面的努力的結(jié)果， 是一直的努力才使得管理者可以坦讓一然面對(duì)本來很煩人的考核