研發(fā)人員+績效考核指標(biāo)

1、研發(fā)人員績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提煉與確定關(guān)鍵詞：研發(fā)人員+績效考核指標(biāo)1.研發(fā)人員績效考核指標(biāo)制定存在的問題及對策2.怎么制定研發(fā)人員績效考核指標(biāo)?3.研發(fā)人員績效考核指標(biāo)怎么設(shè)計?4.研發(fā)人員績效考核指標(biāo)提取方法5.【研發(fā)人員績效考核指標(biāo)】研發(fā)人員績效考核指標(biāo)制定一一華恒智信咨詢文章描述:研發(fā)人員作為企業(yè)核心部門的成員，在企業(yè)發(fā)展中起著十分關(guān)鍵的作用。而由于研發(fā)人員及其工作的特殊性，企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的制定存在諸多問題,影響了研發(fā)人員的工作積極性，對研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的設(shè)計也成了企業(yè)績效管理的重點與難點。那么研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的制定出現(xiàn)了什么問題,我們又應(yīng)該如何科學(xué)合理的提取研發(fā)

2、人員的績效考核指標(biāo)呢？本文由人力資源專家一一華恒智信分析員結(jié)合咨詢行業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗總結(jié)了研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的制定問題，以期大家有所借鑒。引言:隨著市場需求的不斷變化，企業(yè)不能再靠做一個產(chǎn)品來獲取高額利潤，而應(yīng)把發(fā)展重心轉(zhuǎn)到研發(fā)。研發(fā)人員作為企業(yè)核心部門的成員，在企業(yè)發(fā)展中起著十分關(guān)鍵的作用。而由于研發(fā)人員及其工作的特殊性，企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的制定存在諸多問題，影響了研發(fā)人員的工作積極性，對研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的設(shè)計也成了企業(yè)績效管理的重點與難點。那么研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的制定出現(xiàn)了什么問題，我們又應(yīng)該如何科學(xué)合理的提取研2發(fā)人員的績效考核指標(biāo)呢？本文由人力資源專家一一華恒智信分析員

3、結(jié)合咨詢行業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗總結(jié)了研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的制定問題，以期大家有所借鑒?？冃Ч芾砭褪且环N對公司的資源進行規(guī)劃、組織與使用,以達到某個目標(biāo)并實現(xiàn)顧客期望的過程。企業(yè)滿足客戶的過程一般就是通過了解客戶需求的前提下,設(shè)計研發(fā)出符合客戶期望與需求的產(chǎn)品或者就是提供客戶所希望的服務(wù)的過程,那么針對提供產(chǎn)品的企業(yè)來說其研發(fā)人員就就是決定其產(chǎn)品就是否具有市場前景與吸引力的核心所在,對其進行有效的約束與激勵有助于企業(yè)產(chǎn)品與時俱進的更新?lián)Q代,能夠隨時滿足客戶的需求并且提升組織績效。誠然，目前企業(yè)對研發(fā)人員的績效指標(biāo)的制定普遍存在一些問題/產(chǎn)出1、績效指標(biāo)提取困難，由于研發(fā)人員工作本身的獨特性以及工作成果不

4、宜用時間來衡量 , 因此難以提煉直觀量化的數(shù)字性指標(biāo)2、工作內(nèi)容界定困難 ,因此導(dǎo)致績效指標(biāo)無法清晰確定 , 一些成果僅僅就是證明某種試 驗或測試方法就是否可行 , 難以在任務(wù)下達之前予以明確3、定性的考核內(nèi)容較多 , 不利于績效考核的公正性綜合以上問題的出現(xiàn) , 導(dǎo)致其績效考核過程無法有效的進行 , 與績效考核掛鉤的薪酬管 理、培訓(xùn)開發(fā)等隨之出現(xiàn)問題 ,例如: 薪酬浮動比例不大 ,浮動績效的依據(jù)不明確 ,最后產(chǎn)生績效主義大鍋飯”的現(xiàn)象 ; 培訓(xùn)的依據(jù)又就是什么？為什么要培訓(xùn)？培訓(xùn)的內(nèi)容就是否的 確提升了員工的績效？又該如何考察培訓(xùn)完成后員工在工作方面的進步？面對如此眾多的 問題 ,那么究竟該

5、如何對研發(fā)人員進行業(yè)績評價呢？人力資源專家華恒智信分析員認(rèn)為 考核中最重要的就是確立考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、 考核方式以及完善的考核流程。 本文華恒智信分 析員主要結(jié)合咨詢行業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗總結(jié)研發(fā)類人員績效考核指標(biāo)的制定問題。提取什么指標(biāo)以及權(quán)重分配？華恒智信分析員結(jié)合長期的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗認(rèn)為績效考核指標(biāo)的提煉必須建立在員工工 作導(dǎo)向與企業(yè)價值導(dǎo)向的基礎(chǔ)之上 , 而且績效指標(biāo)的提煉過程也就就是對工作流程的梳理與 分析的過程。 華恒智信分析員建議一般從研發(fā)人員的業(yè)績、 能力、態(tài)度三方面對其進行考核。業(yè)績指標(biāo)一般包括兩個方面 : 效益指標(biāo)與效率指標(biāo)。效率指標(biāo)指的就是公司內(nèi)部的研發(fā) 效率與階段成果完成情況 ,

6、由于研發(fā)人員工作的特殊性 , 一般建議從完成產(chǎn)品研發(fā)整個環(huán)節(jié) 的過程與行為的考核 , 即通常所說的路徑指標(biāo)與行為指標(biāo)。路徑指標(biāo)衡量了研發(fā)整個過程中就是否符合總體研發(fā)規(guī)劃的過程檢測指標(biāo) , 從環(huán)節(jié)著手發(fā)現(xiàn)影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵點, 例 如產(chǎn)品開發(fā)周期、 研發(fā)費用、 產(chǎn)品規(guī)劃符合度等。 行為指標(biāo)就是對研發(fā)過程中正確的職業(yè)化, 企業(yè)需要搭建行為的評價指標(biāo) , 研發(fā)人員所掌握的知識與技術(shù)就是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵, 形成知個知識共享平臺 , 鼓勵研發(fā)人員將其研發(fā)思路與相關(guān)知識提供給相關(guān)人員進行共享識管理平臺不僅僅可以幫助每一位員工的進步, 同時將企業(yè)的技術(shù)流失風(fēng)險降到最低, 例如項目報告完整率、 分享知識

7、的數(shù)量與質(zhì)量等等。 效益指標(biāo)就是指研發(fā)的成果在市場中產(chǎn)生的 價值反映 ,用來評價產(chǎn)品對公司帶來的價值、 帶給客戶的價值以及客戶的認(rèn)可度 , 例如產(chǎn)品的 銷售額、市場占有率、銷售額增長率、客戶對產(chǎn)品開發(fā)需求的滿意度、產(chǎn)品故障率等等。, 一般專業(yè)能力主要指能力指標(biāo)主要考核研發(fā)人員的專業(yè)能力與企業(yè)內(nèi)通用的核心能力 研發(fā)人員的研發(fā)知識掌握情況 , 例如就是否具有相應(yīng)的資格證書？就是否參與過專業(yè)的培 訓(xùn)？過往有無相關(guān)的研發(fā)成果等等。 通用的核心能力主要就是指企業(yè)全員都應(yīng)該具備的一些能力 ,可以包括 :項目管理能力、 實踐動手能力 （ 解決問題的能力 ） 、分析能力、 創(chuàng)新能力、 合2作能力等等。態(tài)度指標(biāo)

8、主要考察研發(fā)人員工作過程中的職業(yè)態(tài)度、工作動機等等。一般包括試驗事故4發(fā)生的次數(shù)、工作主動性、責(zé)任心、出勤率等等。主要考核研發(fā)人員能夠嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，建議企業(yè)可以用此項指標(biāo)來考察其周邊績效，即不在其工作范圍內(nèi)但就是又能促進 企業(yè)績效增長的指標(biāo)。對上述三類指標(biāo)分別配以不同的權(quán)重，對于研發(fā)人員，其研發(fā)產(chǎn)品的能力當(dāng)然就是相當(dāng) 重要的，因為涉及到企業(yè)產(chǎn)品市場、 客戶市場的可持續(xù)發(fā)展與否，通過賦予不同的權(quán)重引導(dǎo)研發(fā)人員去關(guān)注企業(yè)重視的部分，也就就是讓員工在績效考核中重視自己的戰(zhàn)略價值貢獻部分。另外，建議三大塊指標(biāo)中的小模塊需要進行標(biāo)準(zhǔn)細分，也就就是將每一項能力分成達標(biāo)、 良好、優(yōu)秀、卓越四個等級

9、 ，根據(jù)每一個標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵行為表現(xiàn)將員工對號入座。如何提取?首先就是如何提取指標(biāo)的問題，華恒智信分析員認(rèn)為為了保證研發(fā)人員績效指標(biāo)的戰(zhàn)略價值,可以借鑒德魯克目標(biāo)管理的精髓，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解最后落實到研發(fā)人員個人,如下圖所示：瞬目 護產(chǎn) 口叮*帀 場、客 戶駆 本瞬市卿市場占分座場W發(fā)部目標(biāo)硏發(fā)團隊目標(biāo)研發(fā)人員個目標(biāo)研發(fā)人員績效考核指標(biāo)提取Figure 1其次如何提取標(biāo)準(zhǔn)，主要就是指關(guān)鍵的行為標(biāo)準(zhǔn)。可以采用行為事件訪談法與關(guān)鍵事件法，具體可以尋找績效優(yōu)秀與績效一般的研發(fā)人員，對其平時的研發(fā)活動與成功、失敗的事件 進行了解，了解內(nèi)容涉及研發(fā)產(chǎn)品相關(guān)活動發(fā)生的場景、具體承擔(dān)的任務(wù)、研發(fā)人員怎么處理、當(dāng)時的感受與心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。最終通過績優(yōu)人員與一般人員的行為對比 提煉出影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵行為，將關(guān)鍵行為描述成為不同的等級，并且與考核的業(yè)績、 能力與態(tài)度的指標(biāo)相對應(yīng)，最后形成績效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，研發(fā)人員績效考核指標(biāo)設(shè)計科學(xué)與否直接影響到企業(yè)能否實現(xiàn)長足的發(fā)展。人力 資源專家一一華恒智信認(rèn)為研發(fā)人員績效