人資理論-年終獎爭議法院裁判5個規(guī)則

1、年終獎爭議法院裁判 5 個規(guī)則根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定 第四條的規(guī)定， 工資總額由下 列六個部分組成：（一）計(jì)時工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ) 貼；（五）加班加點(diǎn)工資； （六）特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計(jì)局在 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定 若干具體范圍的解釋第二條中進(jìn)一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質(zhì)。對于企業(yè)高管來講， 年終獎是工資薪酬的重要組成部分。 但由于勞動法及司 法解釋相關(guān)規(guī)范的缺失，導(dǎo)致實(shí)踐中年終獎裁判規(guī)則并未統(tǒng)一?，F(xiàn)歸納有關(guān)年終獎裁判規(guī)范如下：、辭職后索要年終獎被拒 法院判決用人單位給付。順義法院經(jīng)審理認(rèn)為， 雙方對年終

2、獎的發(fā)放有明確的約定。 首先關(guān)于年終獎 的發(fā)放周期，張某提供的證據(jù)以及原告公司人力資源部經(jīng)理出庭陳述均已經(jīng)證實(shí) 年終獎的考核周期為自然年度。張某 2011年1月1日至 2011年11月30日工作已經(jīng)滿一年，符合考核周期的規(guī)定。其次，原告公司雖認(rèn)為張某 2011 年度績效總體評價不合格，不能獲得 年終獎， 但該績效總體評價為公司單方作出， 該證據(jù)在仲裁也未出示， 原告公司 也未能提交證據(jù)證明其所陳述的張某考核不合格事由。再次，根據(jù)北京市工資支付規(guī)定第十二條，用人單位與勞動者雙方依法 終止、解除勞動合同的， 用人單位應(yīng)當(dāng)一次性付清勞動者工資。 原告公司應(yīng)當(dāng)在 張某離職時付清其年終獎， 但因?yàn)樵婀?/p>

3、司年終獎發(fā)放均為次年三四月， 故原告 公司不能以張某已經(jīng)離職為由拒付年終獎。最后，原告公司認(rèn)可 2011 年度的年終獎已經(jīng)在 2012年發(fā)放，但是拒絕提交張某所在部門的工資支付記錄， 法院無法比照其他職工計(jì)算年終獎， 因此，法院 最終酌情以勞動合同約定和相關(guān)文件中約定的基本工資的四倍計(jì)算年終獎。二、員工提前離職也享受年終獎。裁判要旨：勞資雙方在勞動合同約定勞動者提前離職， 用人單位不需支付獎 金的約定屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任， 排除勞動者權(quán)利的條款， 應(yīng)為無效?；景盖椋?張某入職某設(shè)備技術(shù)有限公司任職出口業(yè)務(wù)員。 雙方簽訂了 考核細(xì) 則?？己思?xì)則 規(guī)定，不管因何種原因于年底前離開公司的

4、業(yè)務(wù)人員將不享受 年終獎。工作一年半后張某離職。 后張某申請仲裁， 要求某設(shè)備技術(shù)有限公司支 付離職當(dāng)年度的年終獎。裁判結(jié)果： 深圳市中級人民法院二審裁判認(rèn)定， 某設(shè)備技術(shù)有限公司 考核 細(xì)則第十二條關(guān)于年終獎的規(guī)定系用人單位免除自己的法定責(zé)任， 排除勞動者 權(quán)利的約定， 違反了法律的相關(guān)規(guī)定， 該約定條款應(yīng)屬無效， 因此某設(shè)備技術(shù)有 限公司應(yīng)支付張某離職當(dāng)年度的年終獎。但因?yàn)榧s定不三、用人單位合法解除勞動合同后仍需支付年終獎。裁判要旨：勞動者因打架斗毆被用人單位合法解除勞動合同， 明，勞動者主張年終獎獲得支持。基本案情：2012年8月 20日張春來入職北京市京東開物業(yè)管理有限公司其后下簡稱京

5、東開公司），雙方于 2013年4月 1日簽訂了為期一年的勞動合同，又續(xù)訂至 2015年3月31日。2014年 12月 17日，京東開公司向張春來發(fā)出退通知書，以張春來于 2014年10月 25日在北京市通州區(qū)光機(jī)電產(chǎn)業(yè)園區(qū)榕城公寓門口與本單位同事發(fā)生持械斗毆行為， 現(xiàn)已經(jīng)被公安機(jī)關(guān)依法追究法律責(zé)任， 該行為嚴(yán)重違反了單位規(guī)章制度及相應(yīng)法律規(guī)定， 給單位聲譽(yù)造成惡劣影響為由 將其辭退。公司訴稱：張春來因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，不應(yīng)支付年終獎，且公司對是 否向員工發(fā)放年終獎有決定權(quán)， 不存在相關(guān)勞動法律強(qiáng)制規(guī)定。 故公司無需向其 支付年終獎。裁判結(jié)果： 法院經(jīng)審理認(rèn)為： 雙方均認(rèn)可仲裁委關(guān)于違法解除勞動合

6、同賠償 金、未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的裁決， 本院對此不持異議。 對于年終獎節(jié)，現(xiàn)雙方認(rèn)可存在發(fā)放年終獎情形， 本院對此亦不持異議。 但公司未能舉證 明確說明年終獎的具體發(fā)放條件、 標(biāo)準(zhǔn)，同時考慮年終獎系對員工一年工作的總 體評價、肯定， 公司以張春來存在一起違紀(jì)行為作為不支付年終獎的理由， 亦有 失公允。現(xiàn)張春來自認(rèn)其年終獎為每年 7000 元，本院據(jù)此核算被告 2014年度年 終獎。綜上法院最終判令該公司向勞動者支付年終獎六千七百余元。四、工作未滿一年也能要求年終獎。裁判要旨：用人單位和勞動者如對年終獎無約定的， 用人單位擁有經(jīng)營自主 權(quán)，可自行決定是否發(fā)放條件以及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 用人單

7、位和勞動者如對年終獎有明 確約定的，按照約定執(zhí)行。 用人單位和勞動者有約定年終獎， 但并未就發(fā)放條件 以及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定的， 該就發(fā)放條件以及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該通過民主程序進(jìn)行確 定，確定內(nèi)容需合理。案情簡介：2010年 7月 24日，李某進(jìn)入上海某餐飲有限公司 （以下簡稱“餐飲公司”）工作，擔(dān)任行政主管一職，雙方簽訂了一份截止日期為 2013 年 12月 23 日的勞動合同。該勞動合同約定：“公司將根據(jù)自身的經(jīng)營狀況及李某的 工作表現(xiàn)， 決定其工資的增加與否、 年終獎的發(fā)放與否和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)， 年終獎發(fā)放 需要參加考評?？荚u時間為第四季度，年終獎發(fā)放時間為次年春節(jié)前兩周”。2013年 12月 23日

8、，餐飲公司向李某發(fā)送書面通知，告知公司不再與其續(xù)簽勞 動合同，雙方勞動關(guān)系到期終止。 公司為其辦理退工手續(xù)， 并支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某提出公司還應(yīng)支付其 2013 年度的年終獎金，公司回復(fù)稱根據(jù)年終獎發(fā)放 指引中“沒有參與年終獎考評， 且發(fā)放年終獎之前離職的， 不享有年終獎” 的 規(guī)定，李某沒有參與考評，且已離職，不符合享有年終獎條件，故不同意發(fā)放其2013年度的年終獎。2014 年 2 月中旬，李某向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求 餐飲公司支付其 2013 年度的年終獎獎金 46000余元。在仲裁審理階段， 李某則提交了 勞動合同 以及 2010年至 2012年度公司發(fā)放其年終獎

9、證據(jù)；而餐飲公司提供了年終獎發(fā)放指引 ，以證明李某不符合 發(fā)放年終獎的條件，但李某稱從未見過公司年終獎發(fā)放指引規(guī)定。該案經(jīng)仲 裁、法院一審、二審審結(jié)。裁審結(jié)果：勞動人事爭議仲裁委員會及法院均支持李某的訴求， 判令餐飲公 司按照 2010至 2012年度的平均年終獎標(biāo)準(zhǔn)支付李某年終獎 45000余元。本案中，餐飲公司和李某在勞動合同中對年終獎有約定， 但對年終獎的發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)約定為需要根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及李某的工作表現(xiàn)并經(jīng)考核來確定。因此，對確定年終獎的發(fā)放與考核的標(biāo)準(zhǔn)與條件需要通過規(guī)章制度來明確， 而餐 飲公司并未提供證據(jù)證明該 年終獎發(fā)放指引 通過民主程序制定， 也無證據(jù)證 明李某知曉該制

10、度。因此，裁審部門均未采信該年終獎發(fā)放指引 ，認(rèn)為該制 度對李某不具有約束力。五、用人單位拒不提交有關(guān)年終獎發(fā)放的資料，應(yīng)推定勞動者年終獎存在 的主張成立，用人單位應(yīng)對勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額承擔(dān)舉 證責(zé)任?！景盖椤课槟秤?2004年 3月 1日入聘某集團(tuán)公司，雙方未簽訂勞動合同， 直至 2005年 10月28日解聘離職，在職時間共 20個月。伍某離職前三個月平均工資為 6000 元。伍某離職前，領(lǐng)取了當(dāng)月工資和一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2005年春節(jié)前，集團(tuán)公司發(fā)放了伍某年終獎金 15000 元。該集團(tuán)公司員工的薪酬實(shí)行 保密制，相同工作和資歷的員工工資、獎金存在差異。該集團(tuán)公

11、司印制的員工 手冊第三章薪酬第四部分薪酬發(fā)放第三條規(guī)定： “年終獎金的部分， 視員工當(dāng)年經(jīng)營任務(wù)完成情況及總成本費(fèi)用（含稅額）的控制情況，通過考核后計(jì)發(fā)。 ”伍某了解到集團(tuán)公司 2006 年春節(jié)前，已發(fā)放了 2005年度的年終獎金， 故向某集團(tuán)公司主張年終獎。因索要 2005 年度年終獎未果，伍某申訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會請求仲裁。仲裁委員會以“被告不認(rèn)可有發(fā)放年終獎金的規(guī)定和曾經(jīng)有過年終獎金的口頭 約定”為由， 駁回伍某的申訴請求。 伍某遂訴至一審法院， 要求被告某集團(tuán)公司 依據(jù)深圳市員工工資支付條例 第十四條“勞動關(guān)系解除或者終止時， 員工月 度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資， 按

12、照員工實(shí)際工作時間折算計(jì)發(fā)”。要求按 2005年標(biāo)準(zhǔn)，判令被告補(bǔ)發(fā)原告 2005年1月至 2005年10月的年終獎金計(jì)人民幣 15000 元。二審法院認(rèn)為：原告若要取得年終獎必須符合以下三個條件：1、公司存在發(fā)放年終獎的事實(shí)。2、原告有資格獲得年終獎。3、有原告應(yīng)得年終獎的數(shù)額。根據(jù)廣東省工資支付條例第四十四條的規(guī)定，因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。根據(jù)國務(wù)院關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第四條的規(guī)定， 年終獎屬于工資的一種形式。 故對于第 2個和第 3個條件，應(yīng)由被告負(fù)舉證責(zé)任。因年終獎不是每月固定發(fā)放的工資，應(yīng)由主張年終獎存在的一方負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任， 故第 1 個條件應(yīng)由原告負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任。關(guān)于公司是否存在年終獎發(fā)放的事實(shí)， 原告提交的員工手冊 可以證明公 司存在發(fā)放年終獎的慣例。根據(jù)最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定（以下簡稱規(guī)定 ）第 75條的規(guī)定，原告已提出證據(jù)證明被告有發(fā)放年終獎的 規(guī)定，被告拒不提交有關(guān)年終獎發(fā)放的資料， 應(yīng)推定原告年終獎存在的主張成立。關(guān)于原告是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，應(yīng)由被告承擔(dān)舉證責(zé)任。由于被告沒有盡到舉證責(zé)任，二審人民法院認(rèn)定原告主張的 2005 年春節(jié)年 終獎 15000元的事實(shí)成立。對比 2004年原告工作 10