績效考核方案-V1.0版(最終版)(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 績效考核方案V1.0版本號V1.0擬稿部門人事行政部擬稿人xxx簽核人擬稿時間2018-08-01一、 考核目的為進一步規(guī)范公司人力資源管理制度，建立、培養(yǎng)一支高素質(zhì)高效率的員工隊伍。創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速發(fā)展和高效運作提供保障，特制定本方案，通過推動獎懲分明的績效考核機制提升員工工作效率調(diào)動員工積極性，使每個員工做到自覺與公司共成長。二、 績效考核的基本原則1、堅持公開、公平、公正的原則。2、逐級考核、上級考核下級的原則。3、崗位工作目標的設置，堅持量化原則。4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持定性與定量考核相結合的三、

2、績效管理組織和職責組織執(zhí)行部門主要是人事行政部，負責公司各部門績效管理的計劃、組織、實施監(jiān)督。各級管理人員協(xié)助配合本部門及下屬的績效管理全過程工作。四、考核周期 月度考核：按照本制度規(guī)定的相關流程實施；每月的5號前對上月度的所有人員進行考核，提交電子檔至人事行政部績效專員進行復核；績效專員核準電子檔后發(fā)給各部門進行簽字留存紙質(zhì)檔備案。 年度考核：按照當年年末公司發(fā)布的具體考核細則執(zhí)行。每年度1月10日綜合整年的月度績效進行評估，依據(jù)年度的平均績效予以對應的年終獎金發(fā)放。五、考核對象公司實行全員考核，包括銷售人員和職能人員。1、 入職人員：入職后10日后開始考核,第一個月考核周期為入職10日后截

3、止到當月月底；所有人員第一個月考核通用版內(nèi)容，其中分為銷售人員和職能人員兩個版本；第二個月開始正?？己?。2、調(diào)崗與借崗人員：以考核周期為單位，由任職較長的部門考核；如果任職時間相等，由原部門對其進行考核。3、缺勤人員：“缺勤”包括事假、病假、婚假、產(chǎn)假等。原則上缺勤天數(shù)超過考核周期1/2以上工作日者不參與當期常規(guī)考核。4、離職人員：所有人員離職當月都需考核 ，考核周期為當月實際出勤時間，若考核時已離職由主管與離職員工核實代簽。 六、考核分類1、 管理層管理層業(yè)績考核占比70%，行為考核占比30%；統(tǒng)一自評后提交至績效專員處進行初審，核定后轉呈至總經(jīng)理進行復評。其中業(yè)績考核項由員工自評和總經(jīng)辦復

4、評；行為考核評分細則如附件1，其中各部門協(xié)調(diào)溝通有效率由相關部門進行互評取平均值。2、 員工層員工層業(yè)績考核占比80%，行為考核占比20%；員工自評后由直接上級進行復評，行為考核評分細則如附件2。3、 銷售崗GLEEBILL銷售業(yè)績指標占比90%，行為考核占比10%；員工自評后由直接上級進行復評，按照目標的達成率來進行評分。其中GLEEPAY銷售以及海外銷售行為考核項不計入績效發(fā)放比例，以業(yè)績得分為最終績效總分，業(yè)績指標及分值占比如下表：GLEEPAY銷售指標指標分值占比商戶拜訪數(shù)40%商戶洽談數(shù)30%商戶接入30%海外銷售指標指標分值占比累計走交易量的商戶數(shù)量10%交易量達標率70%交易量增

5、長率20%七、考核流程1、績效計劃 考核開始前，直接上級要與被考核人共同確定業(yè)績目標，在25日之前簽訂下月績效目標簽字反饋至績效專員處，將此作為輔導和考核的依據(jù)。 若考核期間績效目標發(fā)生變更，須在績效考評前重新訂立約定。2、績效考核績效考核期內(nèi) 績效輔導：直接上級應實時關注下屬工作進度，在必要時或下屬提出請求時進行工作指導，及時協(xié)助下屬解決問題、提供資源。 績效控制：對考評者綜合評估，進行適度的人才規(guī)劃，期間發(fā)現(xiàn)工作動向或者特長有偏差的時候，主動進行溝通，協(xié)助調(diào)整方向，使得人適其崗，盡其崗。 績效考核內(nèi)容 常規(guī)考核：直接上級必須在每月5日前完成對被考核人上月工作任務的績效評估； 關鍵事件考核：

6、個人記功記過事件加分項認定由部門主管發(fā)起，經(jīng)績效專員評估，CEO審批后生效；減分項由部門主管及人事部門監(jiān)管。 重大貢獻獎勵標準：獎勵分類獎勵標準積極協(xié)助部門內(nèi)部或其他部門做好其他事宜加2分免費投放公司相關廣告上網(wǎng)頁加5分公司大會上被總經(jīng)理表揚加5分提出合理化建議并采納加5分推薦合適的銷售人員并入職加10分行業(yè)資源共享給內(nèi)部人員并產(chǎn)生交易量按產(chǎn)生交易量的萬分之一加分開戶費、新開商戶數(shù)量、交易量、交易量增長超過目標值30%以上任意一項對應考核指標分值*超出比例/2，最高分不超過100分附加加分項內(nèi)容完成加分項備注滿勤+1績效面談和改進計劃（5+1） +2績效B、C、D的員工進行績效面談重大失誤懲罰

7、標準：懲罰分類懲罰標準違反公司人事、行政、財務及業(yè)務等相關規(guī)章制度扣5分與同事或領導發(fā)生爭執(zhí)扣5分其他員工手冊中未列及處罰標準的口頭警告及書面警告扣10分由于工作失誤，給公司帶來經(jīng)濟損失損失在10000以內(nèi)，扣10分損失在10000-30000元，扣10-30分；損失在30000-50000元，扣30-50分；損失50000元以上，扣50-100分丟失公司重要文件資料或泄露公司機密等扣50-100分3、績效結果及應用 3.1 考核等級：職能崗績效等級劃分標準表績效結果得分區(qū)間等級績效系數(shù)結果P>95A+1.1優(yōu)秀86P95A1合格76P85B0.7需提升61P75C0.5不合格P60D0

8、不勝任 銷售崗績效等級劃分標準表績效結果得分區(qū)間等級績效系數(shù)結果P>95A+1.1優(yōu)秀86P95A 1合格76P85BP/100需提升61P75CP/100不合格P60DP/100不勝任注：以上P為當月績效得分績效標準基數(shù)劃分表層級月度績效標準基數(shù)管理層全部薪資*30%員工層全部薪資*20%銷售層全部薪資*50%績效發(fā)放方式：月度績效標準基數(shù)是從全體員工的全部薪資中抽取定額的比例作為考核，管理層抽取30%,員工層抽取20%,銷售層抽取50%，績效工資和當月工資一起發(fā)放?？冃ЧべY核算方法：月度績效工資=月度標準績效工資*月度績效系數(shù)3.2 績效結果的應用： 績效獎金：a、全年累計6個月考核

9、分數(shù)95分（含95分），發(fā)放年終績效獎金3000元；b、全年連續(xù)3個月考核分數(shù)95分（含95分），發(fā)放季度績效獎金1000元c、全年累計或連續(xù)有3個月考核分數(shù)60分（含60分），公司予以辭退。調(diào)薪比例：全年績效分數(shù)平均值為95以上者，分調(diào)薪比例為基本工資（含學歷工資）15%-20%；全年績效分數(shù)平均值為90-95分者，調(diào)薪比例為基本工資（含學歷工資）10%-15%；全年績效分數(shù)平均值為80-89分者，調(diào)薪幅度為基本工資（含學歷工資）5%-10%；全年績效分數(shù)平均值為70-79分者，調(diào)薪幅度為基本工資（含學歷工資）5%；全年績效分數(shù)平均值為70分以下者，無調(diào)薪資格。年終獎：年終獎=全年工作月份/

10、12*底薪*系數(shù)，年終獎績效系數(shù)發(fā)放如下：全年績效分數(shù)平均值為95分以上者，年終獎系數(shù)為1.5倍；全年績效分數(shù)平均值為86-95分者，年終獎系數(shù)為1.2倍；全年績效分數(shù)平均值為76-85分者，年終獎系數(shù)為1.0倍；全年績效分數(shù)平均值為70-75分者，年終獎系數(shù)為0.8倍；全年績效分數(shù)平均值為60-69分者，年終獎系數(shù)為0.5倍；全年績效分數(shù)平均值為60分以下者，年終獎系數(shù)為0.3倍。人才培養(yǎng)：績效結果突出者可優(yōu)先列為公司關鍵崗位人才儲備對象；績效結果不佳的員工，應進行有針對性的培訓。轉正任用：a. 試用期員工：績效結果作為是否可以轉正的主要依據(jù)之一；b調(diào)崗：除“不勝任”情形外，原則上連續(xù)3次考

11、核“不合格”，需調(diào)離本崗位；調(diào)崗后仍考核“不合格”，公司將有權與員工解除勞動合同。4.績效面談考核成績審批通過后3個工作日內(nèi)（常規(guī)是每月10號），績效專員將結果內(nèi)部公示給各部門；結果公布后, 每個月15號前，直屬上級應與B、C、D等級的員工進行績效結果反饋與面談；銷售部門確認下一考核周期的績效目標，包括部門目標以及員工個人目標，目標擬定后由銷售主管呈簽給總經(jīng)理進行批準?？冃嬲勅^程：面談準備：考核結果審批結束，考核人應與被考核人進行溝通面談，反饋考核結果，提出改進方向。面談前，考核人應提前確認好被考核人的時間，準備并熟悉面談的資料，包括面談提綱、記錄表，被考核人考核資料、日常工作表現(xiàn)等。面談

12、的時間、材料、流程等都要安排妥當。面談過程：a.開場階段：考核人以輕松的話題開場，創(chuàng)造一個輕松、融洽的氛圍；b員工自評階段：員工就前段時間的工作進行總結，對已完成的工作進行總結，對未完成的工作進行原因分析，找出改進措施，考核人應該認真的聽；c.考核評價階段：除考核結果以外，考核人對各項考核指標進行評價，指出成績和不足，分析其優(yōu)劣勢；d.確定考核結果階段：考核人就考核結果和評價與員工達成共識，有分歧時應耐心溝通并關注績效標準及相關事實，最終達成一致。e.結束階段：雙方針對不足制定改進計劃，制定下階段工作目標，考核人給員工以鼓勵和表達謝意。面談注意事項：a注重日常積累：注意平時的溝通反饋和改進情況

13、b不遷就：懂得說不 ，要堅定、簡明 、友好c. 注意傾聽：有同理心，多采用反問句，互動的方式聽取對方的意見d. 事實數(shù)據(jù)為依據(jù)：多用量化的數(shù)據(jù)說明e. 表達正面動機：注意激勵，多鼓勵式的分析優(yōu)缺點，引導式的進行交談f明確目標差距：降低期望值g對事不對人：因人而異，根據(jù)性格而特點不同進行5.績效反饋與改進 每個月度15號前各主管需與B、C、D等級員工進行一對一的績效面談，員工先填寫績效面談記錄表提交至主管，主管批閱后安排面談。與主管面談之后簽署績效改進計劃表提交至人力資源處，如附件3。每月的15號之前提交，挑選5名優(yōu)秀員工及1名優(yōu)秀管理層次月額外加2分，標準如下：層級 標準面談及時率面談覆蓋率面

14、談效果反饋管理層（1名）面談截至時間：每月15日 15號之前面談完畢，優(yōu)秀 15號完成，中等 超過15號面談完成，一般覆蓋率100%，優(yōu)秀 覆蓋率80%-90%，中等 覆蓋率低于80% ，一般 每個部門抽查20%比例的員工進行反調(diào)研，調(diào)查面談滿意度員工層（5名）挑選出本月改進較優(yōu)秀的員工總經(jīng)理處審批 八、績效申訴績效考核的過程中，人事行政部負責根據(jù)員工對考核事項的申訴，并與部門負責人溝通了解后上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理針對員工申訴理由及人事行政調(diào)研反饋的結果審批決定。被考核人如對績效結果有異議，且與部門上級溝通后仍然不一致者，應在收到郵件考評成績后2個工作日內(nèi)向人事行政部提出書面申訴，提交績效申訴表，如附件4。人事行政部在收到員工的績效審核后進行調(diào)研了解并呈報總經(jīng)理，并于5個工作日給到員工最終的申訴結果反饋。九、考核說明1、凡以上情況中未涉及到而實際應予以獎勵或處罰的，由總