高績效人力資源實(shí)踐與組織績效

1、高績效人力資源實(shí)踐與組織績效摘 要在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中提出了“以人為本”理念，對于人力資源的關(guān)注和開發(fā)也越來越重視。對于企業(yè)來說，當(dāng)今時(shí)代企業(yè)之間的基尼公正就是科科學(xué)人才的競爭，因此高績效人力資源實(shí)踐理念被提出，并一直成為理論界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。本文從以上背景出發(fā)，對于高績效人力資源時(shí)間和組織績效中的各項(xiàng)影響因素進(jìn)行了分析和研究，進(jìn)而得出高績效人力資源實(shí)踐與組織績效的關(guān)系及其作用機(jī)制。關(guān)鍵字：高績效人力資源實(shí)踐；組織績效；組織學(xué)習(xí)第 1 頁 共 14 頁一、緒論(一）研究背景自從中國進(jìn)入到改革開放和全球化發(fā)展浪潮中之后，中國企業(yè)所面臨的生存環(huán)境也越來越復(fù)雜，原來僅限于國內(nèi)的競爭，在全球經(jīng)濟(jì)

2、文化發(fā)展的環(huán)境中也不可避免的國際化，企業(yè)的競爭對手越來越多的是來自于國際巨頭。面對強(qiáng)大的競爭壓力，企業(yè)在暗潮洶涌的環(huán)境中如何生存和發(fā)展成為企業(yè)關(guān)心的重點(diǎn)問題。高績效的人力資源對于企業(yè)的競爭來說，是一把鋒利的武器，能夠使得企業(yè)在面對強(qiáng)大競爭對手的時(shí)候還能夠保持穩(wěn)定的發(fā)展趨勢，因此對于高績效人力資源和組織績效的相關(guān)研究就成為了很多學(xué)者和企業(yè)關(guān)注和研究的重點(diǎn)對象。（二）研究問題在中國的環(huán)境下高績效人力資源實(shí)踐系統(tǒng)具體應(yīng)該包括哪些實(shí)踐，哪些實(shí)踐對于企業(yè)績效是有影響的，高績效人力資源實(shí)踐對于組織學(xué)習(xí)是否有影響，組織學(xué)習(xí)是否是高績效人力資源實(shí)踐與企業(yè)績效的中介變量呢？本文通過研究給出了本文的一些看法。（三

3、）研究目的高績效人力資源和組織績效之間的關(guān)系一直都是人力資源管理和開發(fā)等領(lǐng)域的重點(diǎn)研究對象，通過對于高績效的人力資源和組織績效之間的關(guān)系研究，對于西方發(fā)達(dá)國家來說，由于企業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論和實(shí)踐都起步較早，因此在高績效人力資源和組織績效的研究上具有一定的研究優(yōu)勢，因此對于本課題的研究具有一定的學(xué)術(shù)意義。另外，從企業(yè)實(shí)踐上來說，對于高績效人力資源和組織績效的研究能夠讓企業(yè)對于人力資源的優(yōu)勢以及如何發(fā)揮出人力資源最大的優(yōu)勢有一定的認(rèn)識和了解，從而加強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此本課題的研究還具有一定的實(shí)踐意義。第 14 頁 共 14 頁二、相關(guān)理論概述（一）理論介紹與分析1.高效人力

4、資源實(shí)踐 從企業(yè)總體目標(biāo)的角度,有效的人力資源實(shí)踐的活動(dòng)促進(jìn)組織的績效的貢獻(xiàn)。通過分析組織情況的特點(diǎn),環(huán)境,力求使組織有效的人力資源實(shí)踐成為戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。研究主要通過問卷調(diào)查,實(shí)證分析和有效的人力資源實(shí)踐和組織性能。這也是本研究的主要內(nèi)容。有效的績效管理性能或?qū)嵺`的人力資源實(shí)踐是有效的人力資源實(shí)踐性能研究的另一個(gè)。其內(nèi)容主要是組織有效的人力資源實(shí)踐政策的效果和方法評價(jià)和分析,通過特定的人力資源投資,人力資源規(guī)劃,提高人力資源的工作效率或工作性能。趙曙明l9(1998)總結(jié)了人力資源效能評估定量研究的模型和方法,包括:人力資源指數(shù)問卷、人力資源案例研究、人力資源競爭基準(zhǔn)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)法、人力資

5、源效用指數(shù)、人力資源聲譽(yù)研究、會計(jì)學(xué)資產(chǎn)模式、人力資源成本模式、人力資源計(jì)分卡等。2.學(xué)習(xí)型組織PeterM.Senge于1990米年出版“第五項(xiàng)修練“一書中開啟了學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界對學(xué)習(xí)型組織的熱潮，他提出五項(xiàng)修練：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)）、共享愿景（股份視覺）、心智模式（心智模型）、自我超越（個(gè)人掌握）以及系統(tǒng)思考（系統(tǒng)思考）。圣吉（1990）認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織，乃是組織的成員需不斷地去突破自己能力的上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新，前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的愿景，且成員間不斷地學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。3.組織績效組織績效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。組織績效實(shí)現(xiàn)

6、應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。組織績效評價(jià)是管理者運(yùn)用一定的指標(biāo)體系對組織的整體運(yùn)營效果作出的概括性評價(jià)。通過有效的評價(jià)可以揭示組織的運(yùn)營能力、償債能力、贏利能力和對社會的貢獻(xiàn)，為管理人員和利益相關(guān)者提供相關(guān)信息，為改善組織績效指明方向。（二）高績效人力資源實(shí)踐與組織學(xué)習(xí)在人力資源實(shí)踐方面的研究，學(xué)者們更多的是研究人力資源實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系，而且受到的關(guān)注也越來越多了（Boxall，2003）。關(guān)于人力資源實(shí)踐的在20世紀(jì)80

7、年代從功能角度（微觀層面）逐漸向戰(zhàn)略角度（宏觀層面）轉(zhuǎn)變，即從“最佳實(shí)踐”到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。1隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的廣泛研究，一些學(xué)者試著將組織學(xué)習(xí)作為中間變量來探索人力資源實(shí)踐與組織績效的影響關(guān)系（Laursen，2003；Shipton，2006）。如Michie&Sheehan（1999）提出并驗(yàn)證了人力資源實(shí)踐與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系，遺憾的是沒有在理論上更進(jìn)一步地探討。Gupta&Singhal（1993）在對人力資源管理與組織學(xué)習(xí)的研究中發(fā)現(xiàn)有效的組織學(xué)習(xí)活動(dòng)需要有適當(dāng)?shù)娜肆Y源實(shí)踐來支撐，也就是說組織學(xué)習(xí)需要通過長期有效的人力資源管理活動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)。（三）高績效

8、人力資源實(shí)踐與企業(yè)財(cái)務(wù)績效 高績效人力資源管理在效果上是否如這個(gè)定義本身所表現(xiàn)的那樣能夠?qū)ζ髽I(yè)績效起到促進(jìn)和推動(dòng)作用是高績效人力資源管理研究中的一個(gè)核心問題，同時(shí)也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。根據(jù)每一個(gè)企業(yè)和不同的學(xué)者對于高績效人力資源和組織績效的定義和實(shí)施方式的不同，能夠看出不同的企業(yè)和個(gè)人對于高績效人力資源和組織績效的看法是不同的，但是和企業(yè)具體的財(cái)務(wù)績效上來說，高績效人力資源和組織績效對于企業(yè)具有不可動(dòng)搖的重要地位。Pfeffer（1998）提出，一個(gè)企業(yè)如果想要獲得良性的循壞發(fā)展，就一定要通過每一個(gè)具體員工的努力才能實(shí)現(xiàn)，同時(shí)企業(yè)的員工還能夠?qū)崿F(xiàn)為企業(yè)的市場競爭力提供源源不斷的力量，能夠帶來

9、企業(yè)業(yè)績上的顯著提升。（四）組織學(xué)習(xí)的中介作用高績效人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系已經(jīng)屢次被各個(gè)學(xué)者研究和驗(yàn)證，也有許多學(xué)者把研究的重點(diǎn)放在了二者的作用的過程機(jī)制上。1995年Huselid把生產(chǎn)率和離職率作為高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的中介進(jìn)行了實(shí)證研究，其中企業(yè)績效是利用企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量的，得出了生產(chǎn)率和離職率都是二者關(guān)系的中介變量的結(jié)論；同時(shí)也有大量學(xué)者把組織類的一些變量作為二者關(guān)系的中介變量進(jìn)行研究。比如，1998年Moynihan以顧客滿意度為企業(yè)績效的測量變量研究了組織承諾在高績效人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系間的中介效用；也有學(xué)者把工作氛圍或者組織氛圍作為中介變量加入模型進(jìn)行實(shí)證研究

10、（Fulmer，2003）；隨著研究的不斷成熟人的一些特征也逐漸被當(dāng)作中介變量來研究，比如智力資本（Youndt，1998）、員工技能和態(tài)度（Parketal，2003），也得出了一些結(jié)論，比如員工技能在高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系中起到了中介作用。2另外，我國學(xué)者張一馳、李書玲在2008年的研究中把戰(zhàn)略實(shí)施能力作為二者中介變量進(jìn)行了研究，選取了醫(yī)藥行業(yè)650家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研實(shí)證分析，最后得出戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介效用是顯著的3。組織學(xué)習(xí)作為企業(yè)一直重視的一個(gè)因素自然也有不少學(xué)者不斷的進(jìn)行研究，例如，鄭清詳學(xué)者(1991)的研究就得出了組織學(xué)習(xí)型文化下人力資源管理產(chǎn)生的績效更好的；DeKok、De

11、n（2006）把組織學(xué)習(xí)性作為高績效工作系統(tǒng)與員工生產(chǎn)率二者關(guān)系的中介，最后驗(yàn)證了組織學(xué)習(xí)性的中介效用，即高績效的工作系統(tǒng)對于員工生產(chǎn)率既存在直接關(guān)系又通過組織學(xué)習(xí)性產(chǎn)生間接效用。而員工的生產(chǎn)率又是企業(yè)績效的一個(gè)很明顯的影響因素，然而目前關(guān)于直接把組織學(xué)習(xí)作為高績效人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系之間中介變量的研究尚顯不足。本文希望通過相關(guān)研究考察組織學(xué)習(xí)的中介作用，檢驗(yàn)高績效人力資源管理與企業(yè)績效之間的作用機(jī)制。三、研究結(jié)果 根據(jù)相關(guān)資料的實(shí)證分析結(jié)果與文獻(xiàn)研究的綜合闡述，現(xiàn)將研究結(jié)果展示如下：（一）研究發(fā)現(xiàn)第一，高績效人力資源管理系統(tǒng)、組織學(xué)習(xí)以及企業(yè)績效三者存在相關(guān)關(guān)系。高績效人力資源管理

12、對組織學(xué)習(xí)存在顯著的正向影響，即高績效的人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)組織學(xué)習(xí)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力；組織學(xué)習(xí)對企業(yè)績效有顯著的正向影響，即企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)績效的提高，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；高績效人力資源管理對企業(yè)績效有顯著的正向影響，即高績效的人力資源管理系統(tǒng)有助于提高企業(yè)的整體績效，完善本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)績效的優(yōu)化。4第二，組織學(xué)習(xí)在高績效人力資源管理與企業(yè)績效之間起到了部分中介作用。高績效人力資源管理對企業(yè)績效直接產(chǎn)生影響，完善高績效人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)績效的提高；高績效人力資源管理又通過組織學(xué)習(xí)對企業(yè)績效產(chǎn)生間接效用，即高績效人力資源管理系統(tǒng)能夠促進(jìn)企業(yè)的組

13、織學(xué)習(xí)，企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來績效的改善和提高。第三，高績效人力資源管理系統(tǒng)的各種實(shí)踐對于企業(yè)績效的作用是不同的，其中培訓(xùn)、工作分析、員工參與三種實(shí)踐對于企業(yè)績效的正向作用是顯著的，而員工發(fā)展、利潤分享和業(yè)績考核三種實(shí)踐對于企業(yè)績效的作用并不明顯。較為全面的培訓(xùn)能夠促進(jìn)員工的全面發(fā)展，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提高；對于員工的工作分析能夠使員工明晰自己的工作職責(zé)，清晰自己的工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)自身績效的提高，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提高；員工參與企業(yè)的管理，表達(dá)自己的意見，能夠提高員工的組織忠誠度，進(jìn)而提高企業(yè)的績效。5本文沒有得出員工發(fā)展、利潤分型和業(yè)績考核對企業(yè)績效的顯著作用，這可能與本文調(diào)研對象的局

14、限性有關(guān)，也可能是由于中國特有的管理情境有關(guān)。（二）理論意義本文研究的理論意義在于整合以往對于高績效高效人力資源實(shí)踐系統(tǒng)的研究，從理論上識別與總結(jié)高績效高效人力資源實(shí)踐的高績效因素。本文試圖總結(jié)的高績效高效人力資源實(shí)踐系統(tǒng)的生效機(jī)制，為進(jìn)一步探討高績效高效人力資源實(shí)踐提供理論分析框架，有利于指導(dǎo)我國企業(yè)在國際競爭環(huán)境下建立一套高績效的高效人力資源實(shí)踐系統(tǒng)，增強(qiáng)和提高組織的核心競爭力。具體來說：（1）對于高績效高效人力資源實(shí)踐進(jìn)行理論綜述，形成系統(tǒng)的概念及內(nèi)容；（2）探討高績效人力資源政策和企業(yè)績效之間的關(guān)系，進(jìn)一步驗(yàn)證高績效人力資源管理的作用；（3）研究高績效高效人力資源實(shí)踐各個(gè)模塊與企業(yè)績效

15、的關(guān)系，進(jìn)一步完善高績效人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，使之對實(shí)踐形成理論支持；（4）本研究運(yùn)用高績效高效人力資源實(shí)踐理論，探討高績效高效人力資源實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的作用機(jī)制。（三）實(shí)踐啟示（1）完善企業(yè)的高績效人力資源管理系統(tǒng)。高績效人力資源管理對企業(yè)績效有正向影響，那么對于企業(yè)來說，進(jìn)一步完善自己的人力資源管理系統(tǒng)成為提高企業(yè)績效的一個(gè)有效的手段。所以對于企業(yè)來說引進(jìn)國外先進(jìn)的管理手段、科學(xué)的管理系統(tǒng)并與中國特殊企業(yè)情境相結(jié)合來使用時(shí)可行的。比如，近幾年ERP系統(tǒng)、E-HR等技術(shù)手段在人力資源管理中的應(yīng)用大大提高了企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)踐效果。6（）通過完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)提高企業(yè)的組織

16、學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提高。本文得出組織學(xué)習(xí)是高績效人力資源管理與企業(yè)績效的中介變量，所以說作為21世紀(jì)全球化條件下的中國企業(yè)，要是想要提高企業(yè)自己的組織學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)建并掌握自己的核心競爭力，那么加強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)的改進(jìn)變得具有了現(xiàn)實(shí)意義。完善培訓(xùn)、工作分析、員工參與、業(yè)績考核等人力資源管理的具體實(shí)踐的，為組織創(chuàng)造一個(gè)較好的組織學(xué)習(xí)的管理環(huán)境，提高員工組織學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，同時(shí)也要為員工組織學(xué)習(xí)行為的實(shí)施提供精神和物質(zhì)支持，把思維上的組織學(xué)習(xí)，變?yōu)閷?shí)際的生產(chǎn)力。（四）研究貢獻(xiàn)對于西方開放的市場經(jīng)濟(jì)條件下的高績效工作系統(tǒng)對于企業(yè)績效影響的研究不在少數(shù)，和中國的高性能和高效率的人力資源實(shí)踐與企

17、業(yè)績效之間的關(guān)系,及其作用機(jī)制的研究是少之又少。所以這個(gè)研究可以幫助我國企業(yè)更加合理和有效學(xué)習(xí)國外先進(jìn)管理理念和方法,在中國企業(yè)中建立一套適合當(dāng)前形勢的特殊企業(yè)高績效的真正有效的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)。同時(shí)組織學(xué)習(xí)在高績效和高效的人力資源實(shí)踐體系和企業(yè)績效的作用關(guān)系,以及員工績效的作用關(guān)系研究可以幫助企業(yè)提高組織的組織學(xué)習(xí)的建議,有利于提高員工績效進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高水平的企業(yè)績效。具體來說：（1）高績效高效人力資源實(shí)踐實(shí)踐的綜述及研究可以為企業(yè)高效人力資源實(shí)踐活動(dòng)的推行提供建議，有利于企業(yè)開展產(chǎn)生高績效的高效人力資源實(shí)踐活動(dòng)；（2）具體高績效高效人力資源實(shí)踐各個(gè)實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系研究可以幫助企業(yè)識別有意義

18、的高效人力資源實(shí)踐實(shí)踐，突出重點(diǎn)，進(jìn)而完善企業(yè)的高效人力資源實(shí)踐系統(tǒng)；（3）對于組織學(xué)習(xí)以及組織學(xué)習(xí)思維的研究有利于企業(yè)開發(fā)員工的組織學(xué)習(xí)動(dòng)力，促進(jìn)員工組織學(xué)習(xí)行為，并帶動(dòng)企業(yè)績效高水平發(fā)展。（五）研究不足與未來的研究方向本文雖然得出了高績效人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系，并且對于兩者關(guān)系的作用機(jī)制給出了研究結(jié)論，但是由于本人研究水平和能力有限，本文存在很多不足之處，有待進(jìn)一步的改正和完善，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）本文的調(diào)研對象很難做到完全隨機(jī)抽樣，調(diào)研對象對于問卷的填寫過程也缺少現(xiàn)場指導(dǎo)，使得問卷結(jié)果存在一定的局限性；（2）本文對于企業(yè)規(guī)模、調(diào)研對象的工作年限、所在組織的性質(zhì)等等現(xiàn)實(shí)條件考慮不足，沒有加入到結(jié)構(gòu)方程模型中去，這也可能使得數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)太過理想化。結(jié)論本研究通過對高績效人力資源實(shí)踐、組織學(xué)習(xí)、組織績效等相關(guān)研究資料的閱讀、歸納、整理，提出了研究的核心假設(shè)：組織學(xué)習(xí)在高績效人力資源實(shí)踐與組織實(shí)踐之間呈現(xiàn)中介作用。在對研究內(nèi)容進(jìn)行簡單抽樣調(diào)查后，采用SPSS等工具對資料進(jìn)行分析，最終使得研究假設(shè)得到數(shù)據(jù)上的支持，即：組織學(xué)習(xí)在高績效人力資源實(shí)踐與組織實(shí)踐之間呈現(xiàn)中介作用。此假設(shè)的