KP績效考核方案

1、KPI績效考核方案提綱一、績效考核體系的建立績效考核設(shè)計原那么績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核指標制定原那么與方法績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效考核總流程二、績效考核具體操作方案制定目標治理體系日常考核操作體系月度及專項任務(wù)考核綜合素質(zhì)指標體系滿意度指標體系績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)與工資桂鉤前言?任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有 效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的治理體系,因此,如何建立積極向上 的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是東華測試向二流的 治理水平邁進的重要一步.?本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標,衡量公司從治理 干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn),上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié) 果并

2、實施績效改善方案,以及與薪酬桂鉤的方法和程序.在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿 意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與 有效.具體地說,本手冊將包括2個主要方面-績效考核的操作方法及流程-績效考核與薪酬桂鉤方案?通過本手冊的實施,希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實現(xiàn)治理模式的優(yōu)化,從而實現(xiàn)以績效治理促進經(jīng)營的目標.一、績效考核體系的建立績效考核設(shè)計原那么1、考核的目的績效考核的目的是標準員工行為,同時鼓勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標,在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制 ,通過優(yōu)勝劣汰,保 持企業(yè)的競爭優(yōu)勢.2、考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對公司的價值創(chuàng)造；

3、通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性3、考核指標考核指標應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的,并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系.4、考核方法考核必須公平、操作性強,應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理或主管負 責(zé),也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與績效治理在人力資源治理中的位置績效考核體系主要考核內(nèi)容為保證評估的全面性與公正性,中層治理干部的評估包含 三方面一工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度,而普通員工那么用綜合 評估來考核.通過多部門、多層次評估,可防止因手段單一導(dǎo)致的主觀 性和狹隘性,從制度上保證評估的客觀性和公正性.二、績效考核指標制定原那么與方法部門績效考核指標確實定要在崗位責(zé)任

4、和工作方案的根底上反 復(fù)研究溝通才能確定績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應(yīng)全面考慮指標的作用績效考核指標的作用1對崗位責(zé)任的考核2對預(yù)定目標的考核結(jié)果有可比性的根底3對工作的導(dǎo)向作用4治理的工具制定指標的要點1根據(jù)崗位責(zé)任和方案進行設(shè)計2被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認可3于年度開始前制定好,以保證導(dǎo)向作用4工作的核心環(huán)節(jié)5考慮可控度和重要性6指標要簡潔精練三、績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員為配合新的績效測評流程,使績效評定工作公開、公正、 公平,必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會.人力資源部在考核方面負責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作.同 時為配合績效考核流程,使績效評定工作公開、公正、公平, 主持設(shè)立考評委員會

5、.四、績效考核總體操作流程績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性,給予受 評估人自我解釋的時機,以及上級向下級提供開展所需要的反 饋.績效考核具體操作方案制定目標治理體系戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原那么：逐頂向下、逐步求精,相互獨立、力求 完整目標治理體系的制定是一個明確怎樣到達目標的過程目標治理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標分解方法目標分解：部門組年一月工作任務(wù)安排表目視化治理看板負責(zé)人：部門：填表日期:任務(wù)內(nèi)容完成舉措完成時間負責(zé)人配合人過程及結(jié)果檢核備注日常考核操作體系月度及專項任務(wù)考核?操作說明?日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時 真實的記錄和

6、考評,為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的 依據(jù),防止年終考評時因核者易受近因或其它主觀因素的影響 而導(dǎo)致的偏差,從而維護整個考評的客觀性和公正性.?普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u,各部門主管每周應(yīng)對 其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄,月底以周記錄為主要 依據(jù),對員工每月工作情況進行考評,并客觀公正地填寫月考 評表,得由員工每月考評總分,進行排名后計算月績效工資, 在年終考評時,主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù).?治理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務(wù)考評,由其主管負責(zé) 考核專項任務(wù)考核由專項任務(wù)的主管負責(zé),年終工治理人員 考評時,每月考評總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%,年終對關(guān)鍵業(yè)績的

7、考評得分占 60%的權(quán)重.專項任務(wù)考評得分用于 修正治理人員績效考評最后得分其操作方法見專項任務(wù)考評表 備注.?月工作記錄卡姓名：部門：表格編號出勤情況曠工遲到早退病假事假工假工作表現(xiàn)完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況流程標準完成情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨立處理問題的水平在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期： 年一月日?月工作績效考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表1/2部門：姓名：考核時間段：考核內(nèi)容/ 評與脩優(yōu)良中差權(quán)重911007690617560以下工作的方案性、目標性有明確的月、周工作方案.有很 好的方案監(jiān)控手段,工作目標 明確,并且能夠讓

8、每位執(zhí)行者 都明確并理解工作目標.目標達成率在100%以上有明確的月、周工作方案,有 較好的方案執(zhí)行監(jiān)控,工作目 標明確,目標被執(zhí)行者普遍知 曉,目標達成率在80%以上有明確的月工作方案,周方案過程有監(jiān)控,工作目標明確,局部執(zhí)行者知曉目標,目標達成率在 70%以上有明確的月工作計戈L工作目標,過程限制不力,但被少數(shù)人所知曉,目標達成率在70%以下15部門建設(shè)、改良狀況有月改良方案,改良過程監(jiān)控得力,改良手段好,改良效果或潛在效果佳有月改良方案,改良過程監(jiān)控得力,改良手段較好.改良效果或潛在效果較好有月度改良方案,改良過程有監(jiān)控,改良手段有效,有改良效果或潛在效果無明確的月度改良計戈L部門進步慢

9、10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)方案,并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)方案,并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪方案,執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)方案不明確,執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準確率100%,能針對數(shù)據(jù)治理提出更好的方法99.9% > X >98%97.9% >X>95%95% >X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳,錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10: 00前才做完帳,錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12: 00前才做完帳,錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18: 00前才做完帳,錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%>95%>90%<80%10物料儲存

10、情況保養(yǎng)100%, 90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%, 80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)V 90%, 70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)V 80%,低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場治理倉儲區(qū)域劃分合理,貨架擺放合理,通道暢通.貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理,貨架擺放合理,通道暢通,貨流環(huán)境良好象,貨流環(huán)境差倉儲區(qū)域劃分較合理,貨架擺放較合理,通道暢通,貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)10?專項工作績效考評表各分公司經(jīng)理月度業(yè)績考評表2/2部門：姓名：考核時間段:考核內(nèi)年/ /分優(yōu)良中差權(quán)重9110076-9061-7560以下成品合格率>95%>92%>

11、; 90%<90%15半成品合格率>97%> 94%>92%<92%10耗材10產(chǎn)能限制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位治理到位,通 道暢通,區(qū)域劃分 明確,現(xiàn)場井然有工位治理到位,通道暢通,區(qū)域劃清楚確,現(xiàn)場治理良好工位治理到位,通 道暢通,區(qū)域劃分 較明確,現(xiàn)場無混工位治理到位,通道暢通,區(qū)域劃分不明確,現(xiàn)10序亂現(xiàn)象場時有混亂招聘工作及時準確、關(guān)鍵崗位2周較及時準確、關(guān)鍵崗位3周根本及時準確、關(guān)鍵崗位4周不及時準確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時準確、效果明顯較及時準確,效果良好根本及時準確,效果一?不及時準確、效果差績效考評推行、實施、治理完成質(zhì)量身推行、

12、實施、治理完成質(zhì)量較好推行、實施、治理兀成質(zhì)里般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班限制完善、落實、實施、檢查、效果顯著元者、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般元者、落實、實施、檢查、效果不好干部專項任務(wù)考評表專項姓名部門職位任務(wù)考評標準評分標準權(quán)重得分內(nèi)容優(yōu)91-100良76-90中61-75差60以下專項任務(wù)完超過方案10%以超過方案介于方案+低于方案5%30%成情上5-10%5%之間以上況完成工作質(zhì)能夠高質(zhì)量地完能較好地保證根本上能保證工作質(zhì)量低20%量及效率成工作任務(wù),效工作質(zhì)量,且工作質(zhì)量,效下,率很高效率較高,率一般且效率很低治理水平體表達了很強的管表達了較強的

13、治理水平一治理水平低15%現(xiàn)理水平,為專項治理水平,為般,根本能配下,在一定任務(wù)的完成發(fā)揮任務(wù)的完成發(fā)合任務(wù)的完成程度上阻礙了至關(guān)重要的作揮了較重要的了任務(wù)的順用作用利完成創(chuàng)新水平具有很強的創(chuàng)造具有一定的創(chuàng)創(chuàng)造水平一創(chuàng)造水平低15%水平,為任務(wù)按造水平,偶爾般,雖有時能下,很少能時或超額完成提能提出一些有提出一些建提出有創(chuàng)意出了非常有創(chuàng)立創(chuàng)意的建議且議,但未被米的建議.性的建議效果較好納.與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精 神,能夠積極配 合其他部門或員 工的工作,保證 整個任務(wù)的順利 進行協(xié)作精神較好,能配合其他員工的工作協(xié)作精神一 般,能做好本 職工作,但與 其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神

14、 差,阻礙了 其他員工的 工作,導(dǎo)致 專項任務(wù)拖延20%本月考評總分注：干部專項任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項任務(wù)時由專項任務(wù)的直接主管進行考核,并填寫此表,作為干部年終考核的依據(jù),其中總分得優(yōu)的,在年終考評總分中加上1分特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分；得良的,力口 0.5分；得中的,不加分也不減分；得差的,扣 0.5至1.5分.當干部參與一項以上專項任 務(wù)時,其加分或減分可累計.中層干部考核的主要內(nèi)容綜合素質(zhì)指標體系綜合素質(zhì)指標體系操作說明緇合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及治理水平.其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析一一績效與能力綜合分析也將

15、用到該結(jié)果,以確定干部的開展方向.?在綜合素質(zhì)測評中,每一個被考核人將由其直接上級、同級和 下級進行考評,同級和下級為多人的情況下,取其平均分簡單平均數(shù).考 評表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責(zé)組織實施.干部綜合素質(zhì)測評表1/2評分工程評分標準優(yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差40以下權(quán)重打分影響力與號召力有非常強的影響力與號召力,能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強的領(lǐng)袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作,有很強的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力,同時能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當?shù)乃?但有 時無法使他人主動服 從,需要借用其他手 段如行政手段有一定水平,但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要

16、借用其他方法15正確適度授權(quán)的水平對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行,并 通過授權(quán)到達非常好的 治理效果提升積極性能夠正確、清楚地劃分權(quán)限,并能夠進行適度、有效的授權(quán)與治理根本能夠清楚地劃分 權(quán)限并進行授權(quán),但 有授權(quán)后無法掌握等 治理不力的現(xiàn)象只能做到局部權(quán)限劃分、授權(quán)和治理5協(xié)調(diào)水平在任何時間和條件下都 能充分地與他人協(xié)作, 有很強的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能 力,同時能夠組織協(xié)調(diào) 事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作,有較強的協(xié)調(diào)水平在正常情況下能充分 與人協(xié)作,但對特殊 情況適應(yīng)水平不夠在正常情況下根本 能與人協(xié)作,但不 具備對特殊情況的 協(xié)調(diào)水平5治理力度能緊抓所有限制工程,任何時間都能掌握全盤狀況,使組織

17、井然有序,杜絕發(fā)生任何過失的時機能夠掌握多數(shù)的限制項目,組織運作順序,無過失發(fā)生能掌握重要的限制項目,使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控 制工程,有意或無 意的過失經(jīng)常發(fā)生10運籌帷統(tǒng)籌規(guī)劃水平能夠高瞻遠矚,對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當?shù)乃?制定規(guī)劃根本無偏差具有相當?shù)乃?但有時在某些方面會有偏差有一定水平,但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象5幄能力對組織內(nèi)部了解的水平能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的水平,但不夠全面及時具備局部了解公司內(nèi)部的水平,但不夠準確和及時5應(yīng)變水平具有超常的判斷水

18、平有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷,執(zhí)對判斷的準確和及時性不夠,執(zhí)行時5姓名:部門:職位:任職時間行尚算果斷有猶豫現(xiàn)象干部綜合素質(zhì)測評表2/2姓名：部門：職位：任職時間：評分工程評分標準優(yōu)100-81良80-61中60-41差40以下權(quán)重打分組 織發(fā) 展能 力開掘并培養(yǎng)有潛能下屬的水平能夠全面準確及時開掘有潛能下屬,了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng)能及時、準確覺察有潛能的下屬,并能幫其開展能夠覺察有潛能的下屬,但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能開掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)缺乏5推動組織學(xué)習(xí)與開展的水平能妥善推動組織學(xué)習(xí)與開展新技能能推動組織學(xué)習(xí)與開展新技能,但效果一般能推動組織學(xué)習(xí)與開展新技能,

19、但效果較差不能推動組織學(xué)習(xí)與開展新技能5學(xué)習(xí)與運用新知識提升治理水平具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與水平,并能夠?qū)W以致用,輔助治理具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與水平,并能加以運用具有學(xué)習(xí)熱情,但學(xué)習(xí)及運用水平一般思維僵化、落后,不能學(xué)習(xí),更不能運5品德行為品行端正,正直老實,能為人楷模品行端正,正直誠實,能從己做起品行根本端正,正直老實品行不端,不正直老實10原那么性原那么性強,立場堅決原那么性比擬強,立場比擬堅決能堅持原那么,立場還算堅決原那么性不強,立場不夠堅決5全局觀念全局觀念強,整體利益高于一切全局觀念比擬強,整體利益優(yōu)先有全局觀念,能維護整體利益全局觀念不夠強,較少考慮整體利益5廉潔自律廉潔自律,公心

20、為上,敢于同不良作風(fēng)作斗爭廉潔自律,公心為上能廉潔自律,根本出于公心不夠廉潔,私心較重5事業(yè)心有強烈的事業(yè)心,工作積極向上有較強的事業(yè)心,工作積極向上尚有事業(yè)心,有一定工作積極性事業(yè)心較差,缺乏進取精神5企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解,能身體力行,積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解,較能身體力行對企業(yè)文化有了解,并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5總分滿意度指標體系?滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié) 調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量.?滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分.其操 作實施主要由人力資源部負責(zé).在年末考核時,由人力資源部 負責(zé)將調(diào)

21、查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工.每個部門 要對調(diào)查結(jié)果初步處理,形成兩份表格,其中一份是部門經(jīng)理 所填,另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成計算平均數(shù). 將這兩份表格上交人力資源部,人力資源部再將結(jié)果進行處理.人力資源部把這兩份表格合并成一份表格.合并后的表格 即為該部門對另一部門的滿意度評價.其他所有部門對某一部 門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分.部門工程很好較好一般較差彳艮差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力1、工作效率15%資源2、工作態(tài)度10%部3、招聘的及時和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%

22、7、廠區(qū)平安保衛(wèi)5%8、車輛治理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的籌劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%總分普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工綜合評估表評分工程權(quán)評分標準得分重90-100 分80-89 分70-79 分60-69 分59分以下單項小計工崗位考超額/提前完成按時完成原定計完成原定計完成原定方案完成原定方案 60%以作核標準原方案劃戈 IJ 80%-99%60%-79% 以下責(zé)完成情以下下效況40%60工作質(zhì)遠優(yōu)于同事創(chuàng)略優(yōu)于同事帶來質(zhì)量平平甚工作失誤次數(shù)工作失誤次數(shù)或程度%量30%造豐厚利益明顯利益少失誤或程度在合理在合理范圍之外或平范圍之內(nèi)或在均水準之下平均水準之上工作效工作效率遠超工作

23、效率略超過工作效率近工作效率低于工作效率遠低于一般率30%過一般水準一般水準于一般水準一般水準水準綜工作創(chuàng)積極研究顯著主動改良工作有完成現(xiàn)有工滿足于現(xiàn)在,墨守成規(guī)沒有且不能合新10%改良工作創(chuàng)意作尚能進行不改良,但能接受改革創(chuàng)新素改良接受改良創(chuàng)新質(zhì)工作責(zé)忠誠效勞銳意處事穩(wěn)健需極少尚稱負責(zé)需工任懈散、被推諉責(zé)任工作不力40任 感進取催促催促動%20%智能技能勝任工作,能勝任工作尚能勝任勉強勝任有待不能勝任能20%有開展?jié)摿υ鰪娗诿愠坦ぷ髑趭^,積工作尚算勤奮,工作缺乏主工作中有懶惰工作懶散、態(tài)度敷衍度15%極改良且能改良動和積極性跡象分析判知識經(jīng)驗豐富知識經(jīng)驗較豐富具有一定知在較小范圍內(nèi)單純操作機

24、械性地執(zhí)斷10%判斷分析準確判斷較準確識判斷尚算可自行判斷行準確團結(jié)合團結(jié)合作協(xié)調(diào)主動合作協(xié)調(diào)較合作尚好合作一般尚能拒絕合作很難相處作15%相融好團結(jié)他人工作紀模范,嚴格遵自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需有違規(guī)行為律10%守紀律催促部門:科室組別名稱:姓名:部門負責(zé)人簽字：總計分=分項分數(shù)X權(quán)重:部門內(nèi)名次：其它要說明的問題：其它扣分此項由人力資源部填寫：績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)與工資桂鉤操作說明：?在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果,包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜 合素質(zhì)得分和滿意度得分.對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi) 的得分.?在該局部中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名,這兩種處

25、理的 結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中.二維排名分析將為晉升、加薪及確 定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配.對員工的考核結(jié) 果進行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名,為員工的晉升、加薪和年終獎 提供依據(jù).?人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后,將排名情況公布.過 了申訴期后,撰寫干部評估報告,由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工 評估報告.由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終 考評結(jié)果公布或反應(yīng)給本人.中層治理干部的排名二維排名姓名工作績效考核名次綜合素質(zhì)排名?年終時針對工作績效,綜合素質(zhì)個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)兩局部考核結(jié)果,進行硬性排名,并進行二維分析.總排名姓名考核總分名

26、次?年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分計算方法參前,并進行排名備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件,那么根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示,對考核結(jié)果予以扣分主要由考核委員會主持二維分析：績效與水平綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者水平與業(yè)績綜合設(shè)計其開展方向經(jīng)綜合分析,根據(jù)考評結(jié)果斷定：普通員工的排名方法：獎金收入與考核指標桂鉤：普通員工全員排名計算方法例如計算過程1、按部門列由每一位員工的姓名、考評分數(shù) So2、一次調(diào)整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分A,該部門員工分數(shù)調(diào)整為100/A3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分數(shù)為1,按比例求生部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后最高分+最低分/ 2*最低分,如大于概述,將權(quán)分開方后重新求得,如：最高分為119,最低分為71.4.那么