e時(shí)代的人力資源營(yíng)銷(xiāo)四步走

1、e 時(shí)代的人力資源營(yíng)銷(xiāo)四步走直線經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)對(duì)直線經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強(qiáng)于治理能力，而其中最為薄弱的可能是對(duì)人力資源的治理了。緣故在于，過(guò)去人們都認(rèn)為HR 治理是 HR部門(mén)的事，人力資源管得好與壞也只與HR 部門(mén)有關(guān)系。但現(xiàn)代人力資源治理的進(jìn)展趨勢(shì)是：多數(shù)人力資源活動(dòng)（例如職員聘請(qǐng)與錄用、績(jī)效治理、培訓(xùn)與進(jìn)展、薪酬治理、職員關(guān)系等）的實(shí)施將由直線經(jīng)理與HR 部門(mén)共同完成， 或托付給直線經(jīng)理完成，因?yàn)镠R 部門(mén)是無(wú)法了解到每一個(gè)職員的詳細(xì)情形的，只有直線經(jīng)理才對(duì)自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR 部門(mén)要做的， 是制定 HR 治理的打算、流程以及策略（即設(shè)計(jì)制造HR 治理產(chǎn)品），并培訓(xùn)直線經(jīng)理

2、熟悉并善于在日常治理中貫徹這些打算、流程與策略，同時(shí)，還應(yīng)該著重培養(yǎng)直線經(jīng)理的溝通技巧，確保上行及下行溝通渠道的暢通。以績(jī)效治理為例，過(guò)去 HR 部門(mén)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)整套的績(jī)效評(píng)估工具（包括每一個(gè)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)），然后下發(fā)給直線經(jīng)理，由直線經(jīng)理按照評(píng)估表格對(duì)職員進(jìn)行考核。整個(gè)績(jī)效治理過(guò)程，直線經(jīng)理只參與了結(jié)果考核這一個(gè)環(huán)節(jié)。這種績(jī)效治理策略存在兩大咨詢題：一是考核指標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有職員與直線經(jīng)理的參與，往往導(dǎo)致指標(biāo)體系的針對(duì)性不強(qiáng)，無(wú)法對(duì)職員績(jī)效進(jìn)行個(gè)性化治理，因此可考核性比較差；二是由于缺乏績(jī)效的過(guò)程治理，無(wú)法對(duì)職員提出及時(shí)的績(jī)效改進(jìn)建議，不利職員的績(jī)效進(jìn)展，而績(jī)效的過(guò)程治理，必須強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理與職員的互

3、動(dòng)。比較科學(xué)的做法是：HR 部門(mén)負(fù)責(zé)制定績(jī)效治理策略、流程、指標(biāo)體系的設(shè)定原則，在對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)之后，整個(gè)績(jī)效治理過(guò)程將交由直線經(jīng)理來(lái)主導(dǎo)，由直線經(jīng)理與職員一起完成具體考核指標(biāo)的設(shè)定，而整個(gè)績(jī)效治理過(guò)程中，直線經(jīng)理將定期檢查職員的績(jī)效狀況，并及時(shí)給出績(jī)效進(jìn)展建議（因此，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控以及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析仍將是HR 部門(mén)的重要工作）。這種做法將使得直線經(jīng)理更加關(guān)注如何關(guān)心職員提升績(jī)效，從而提升部門(mén)的績(jī)效，而 HR 部門(mén)則能從更為宏觀的角度監(jiān)控企業(yè)的績(jī)效狀況。通過(guò)培訓(xùn)與授權(quán)，讓直線經(jīng)理參與到HR 治理活動(dòng)中來(lái)，使得直線經(jīng)理的治理能力得到提升的同時(shí)還能促進(jìn)其業(yè)務(wù)的進(jìn)展，應(yīng)該是 HR 部門(mén)對(duì)

4、直線經(jīng)理的營(yíng)銷(xiāo)策略。職員營(yíng)銷(xiāo)對(duì)職員而言，一套完善的HR 治理體系以及對(duì)治理體系的執(zhí)行度是他們最為關(guān)注的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都會(huì)傾向于選擇一個(gè)有序的透亮的工作環(huán)境。HR 治理體系的建立與對(duì)治理體系的宣導(dǎo)應(yīng)該由HR 部門(mén)來(lái)統(tǒng)一實(shí)施，而作為HR 治理產(chǎn)品代理商的直線經(jīng)理將負(fù)責(zé)在治理體系上的執(zhí)行。讓職員共享更多的信息，是增進(jìn)職員與HR 部門(mén)之間信任度的重要因素。因此， 在讓職員了解HR 部門(mén)的工作基礎(chǔ)上，要想進(jìn)一步減少職員的埋怨， 提升職員對(duì)HR 部門(mén)工作的中意度，就需要職員參與到HR 治理活動(dòng)中來(lái)， 同時(shí)還要求HR 部門(mén)做到能滿足職員的個(gè)性化需求，給予職員更多的關(guān)注。例如：職員能夠得到及時(shí)的轉(zhuǎn)正；生日能夠

5、得到公司的祝福；培訓(xùn)能夠得到及時(shí)的安排；能夠及時(shí)了解內(nèi)部職位的空缺信息；能夠隨時(shí)了解自己的薪資福利狀況；能和HR 部門(mén)進(jìn)行溝通等等。只是，這些服務(wù)的提供，實(shí)際上是需要利用技術(shù)手段來(lái)支持職員與HR 部門(mén)之間建立更多的互動(dòng)，否則這些服務(wù)的提供是比較困難的。總結(jié)起來(lái)，HR 部門(mén)對(duì)職員進(jìn)行人力資源營(yíng)銷(xiāo)，一靠對(duì)HR 治理體系的宣導(dǎo)與切實(shí)執(zhí)行，二靠通過(guò)技術(shù)手段滿足職員個(gè)性化的需求，給予職員更多的關(guān)注，并讓職員參與到HR 治理活動(dòng)中來(lái)。因此，不管是針對(duì)CEO、直線經(jīng)理依舊職員的HR治理營(yíng)銷(xiāo)，讓他們參與到 HR 治理活動(dòng)中來(lái)，充分應(yīng)用HR 治理產(chǎn)品，才是營(yíng)銷(xiāo)成功的保證（前提是 HR 部門(mén)設(shè)計(jì)制造的產(chǎn)品是優(yōu)質(zhì)的

6、）。而有效地利用信息技術(shù)手段，建立起企業(yè)的eHR治理平臺(tái)，將有力地推動(dòng) HR治理生態(tài)鏈上不同角色對(duì) H R 治理活動(dòng)的參與熱情與參與深度。四、 eHR 助力全面人力資源治理HR 部門(mén)通過(guò)人力資源營(yíng)銷(xiāo)手段，促進(jìn)企業(yè)不同角色參與到HR 治理活動(dòng)中來(lái)，并期望借助信息技術(shù)的手段（人力資源治理系統(tǒng)）真正實(shí)現(xiàn)"全面人力資源治理"。事實(shí)上，人力資源治理系統(tǒng)差不多經(jīng)歷了比較長(zhǎng)的進(jìn)展過(guò)程，只只是傳統(tǒng)的人力資源治理系統(tǒng)，要緊是用來(lái)解決HR 部門(mén)自身的業(yè)務(wù)治理咨詢題，例如人事信息治理、薪資運(yùn)算、考勤治理等等，這類(lèi)信息系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠從某種程度上提升HR 治理的效率，但由于系統(tǒng)的用戶對(duì)象要緊是HR

7、部門(mén)的治理人員，HR 治理的信息流無(wú)法突破本部門(mén)之外，從而導(dǎo)致了HR治理體系的封閉狀況始終不能得到改善。隨著Internet/Intranet技術(shù)的顯現(xiàn)，信息流突破了部門(mén)的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落，使得HR 治理的業(yè)務(wù)流程再造成為可能，HR 治理體系也將因此而突破封閉的模式，企業(yè)各級(jí)治理者及一般職員也能參與到HR的治理活動(dòng)中來(lái)。因此eHR 應(yīng)運(yùn)而生了。與傳統(tǒng)人力資源治理系統(tǒng)不同，eHR 是從"全面人力資源治理"的角度動(dòng)身，利用Internet/Intranet技術(shù)為HR治理搭建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，在滿足 HR 部門(mén)業(yè)務(wù)治理需求的基礎(chǔ)上，還能將 HR

8、治理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來(lái)，使得eHR 成為企業(yè)實(shí)行"全面人力資源治理"的紐帶（如圖2 所示） 。那么，eHR面向HR生態(tài)鏈上的不同角色，都能提供哪些功能呢? eHR之于HR部門(mén)正如圖 2 所示，HR 部門(mén)對(duì)職員進(jìn)行的人力資源治理活動(dòng)，包括了從人力資源打算、聘請(qǐng)、在職治理（人事信息治理、考勤休假治理、培訓(xùn)治理、績(jī)效治理、薪酬治理）一直到職員離職的所有HR 治理職能。盡管越來(lái)越多的 HR 治理活動(dòng)將托付給直線經(jīng)理來(lái)實(shí)施，但HR 治理體系的建立、HR 治理活動(dòng)的打算、治理過(guò)程的監(jiān)控以及治理結(jié)果的匯總與分析都需要HR 部門(mén)統(tǒng)一來(lái)完成，只是 HR 治理活動(dòng)的過(guò)程將更多地授權(quán)給直

9、線經(jīng)理完成。因此，對(duì) HR 部門(mén)而言，除了負(fù)責(zé)eHR 平臺(tái)的系統(tǒng)治理之外，更多地是通過(guò)eHR平臺(tái)來(lái)進(jìn)行HR 治理活動(dòng)的打算、監(jiān)控與分析，而不是進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)愛(ài)護(hù)，因?yàn)閿?shù)據(jù)愛(ài)護(hù)的工作經(jīng)授權(quán)后將逐步由直線經(jīng)理與職員分擔(dān)完成。因此，出于治理的需要，類(lèi)似于薪酬治理如此的職能，專門(mén)多企業(yè)還將以HR 部門(mén)為主來(lái)完成。 eHR 之于 CEO對(duì) CEO 而言，eHR 第一是人力資源信息查詢與決策支持的平臺(tái)。CEO能不通過(guò)HR 部門(mén)的關(guān)心，自助式地獵取企業(yè)人力資源的狀態(tài)信息，在條件承諾的情形下（要求企業(yè)業(yè)務(wù)治理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)比較完善， 并能跟eHR平臺(tái)集成起來(lái)），CEO還能獲得各種輔助其進(jìn)行決策的人力資 源經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。其次，利用eHR 平臺(tái)，當(dāng)某個(gè)HR 治理活動(dòng)的流程到達(dá)CEO處時(shí)，CEO還能夠在網(wǎng)上直截了當(dāng)進(jìn)行處理。 eHR之于直線經(jīng)理對(duì)直線經(jīng)理來(lái)講，eHR 是其參與HR 治理活動(dòng)的工作平臺(tái)，通過(guò)那個(gè)平臺(tái)，直線經(jīng)理可在授權(quán)范疇內(nèi)在線查看所有下屬職員的人事信息，更換職員考勤信息，向人力資源部提交聘請(qǐng)、培訓(xùn)打算，對(duì)職員的轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、 請(qǐng)假、休假、離職等流程進(jìn)行審批，并能在線對(duì)職員進(jìn)行績(jī)效治理。 eHR之于職員職員利用eHR平臺(tái)，可在線查看企業(yè)規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、重要人員 信息、內(nèi)部聘請(qǐng)信息、個(gè)人當(dāng)月薪資及薪資歷史情形、個(gè)人福利累計(jì)情形、個(gè)人考勤休假情