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1、七ij(人力資源戰(zhàn)略)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之結(jié)構(gòu)規(guī)劃20XX年XX月人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之結(jié)構(gòu)規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃的意義及其必要性 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括三方面:人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源質(zhì)量規(guī) 劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃通常又稱為定編,目的是 確定企業(yè)目前有多少人,以及企業(yè)未來需要多少人;人力資源質(zhì)量規(guī) 劃通常又稱為能力模型和任職要求規(guī)劃,是為了確定企業(yè)目前的人怎 么樣,未來需要什么樣的人;人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃又稱為層級規(guī)劃,是 為了確定企業(yè)目前的分層分級結(jié)構(gòu),以及未來合理的分層分級結(jié)構(gòu)。事實(shí)上,企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃,三者是相輔相成、同 時(shí)進(jìn)行的。我們不可能撇開其它倆種規(guī)劃單獨(dú)做某壹種
2、規(guī)劃,尤其是 于做數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃時(shí),均是于層級結(jié)構(gòu)確定的情況下進(jìn)行的。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是壹個(gè)關(guān)鍵,它是確保人和職位相互匹配,確保目 前于此職位上的人能有效協(xié)助公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃的關(guān)鍵流程、方法和工具 既然人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃的前提,那么,如何才 能做好人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃工作呢?壹般來說,人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃工作有五個(gè)關(guān)鍵步驟 第壹步,通過研究公司價(jià)值鏈,將公司職位進(jìn)行分類。價(jià)值鏈?zhǔn)锹毼环诸惖囊罁?jù),因?yàn)楦鱾€(gè)公司所處的行業(yè)不同,他們的價(jià) 值鏈各異,因此職位分類也會(huì)各不相同。比如, A 公司屬于高科技制 造行業(yè),它的價(jià)值鏈主要由研發(fā)、采購、生產(chǎn)、營銷、運(yùn)輸、技術(shù)支 持和職能
3、管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)組成,因此它的職位能夠分成研發(fā)類、供應(yīng) 鏈管理類、生產(chǎn)制造類、營銷類、技術(shù)支持類、職能管理類等六個(gè)大 類;B公司屬于房地產(chǎn)行業(yè),它的價(jià)值鏈主要由土地獲取、項(xiàng)目策劃 設(shè)計(jì)、招標(biāo)采購、工程施工、營銷、售后服務(wù)和職能管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié) 組成,因此它的職位能夠分成項(xiàng)目工程類、營銷服務(wù)類、拓展開發(fā)類 和職能管理類等四個(gè)大類; C 公司屬于金融行業(yè),它的價(jià)值鏈主要由 融資、研究、產(chǎn)品開發(fā)、投資、營銷、客戶服務(wù)和職能管理等關(guān)鍵環(huán) 節(jié)組成,因此它的職位能夠分成投融資類、研究開發(fā)類、營銷服務(wù)類 和職能管理類等四個(gè)大類。第二步,通過對工作進(jìn)行分層從而達(dá)到對職位進(jìn)行分層的目的。工作分層是職位分層的基礎(chǔ),盡
4、管因?yàn)楦骷夜緦ぷ鞣謱拥年P(guān)注點(diǎn) 各有不同,相應(yīng)的職位分層也有所差別,但總體來見,按照工作性質(zhì) 將職位進(jìn)行分層,是大家普遍采用的方法。比如, M 公司將公司工作 分成決策類工作、管理類工作、執(zhí)行類工作、操作類工作,因此,其 職位也相應(yīng)的分成決策類、管理類、執(zhí)行類、操作類等四個(gè)層次; N公司將工作分成規(guī)劃創(chuàng)造類工作、 業(yè)務(wù)管理類工作、 執(zhí)行應(yīng)用類工作、 輔助支撐類工作等四個(gè)層次,因此,它的職位也分成規(guī)劃創(chuàng)造類、業(yè) 務(wù)管理類、執(zhí)行應(yīng)用類、輔助支撐類四個(gè)層次。由此可見,盡管倆個(gè) 公司于職位分層上使用的名稱有所差異,但本質(zhì)是壹致的 第三步,根據(jù)工作和職位分層模型,對公司現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行 診斷。這
5、里診斷的關(guān)鍵包括三個(gè)方面: 壹是通過定性的方式進(jìn)行診斷,即診斷現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)是否能夠滿足 業(yè)務(wù)發(fā)展的要求,如果不能,主要的問題于哪里? 二是通過定量的方式進(jìn)行診斷,即診斷現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和他們所承擔(dān)的 工作任務(wù)量結(jié)構(gòu)之間是壹種什么關(guān)系?倆者是否匹配?如果不匹配, 問題出于哪里? 三是通過標(biāo)桿比對的方式進(jìn)行診斷,即診斷現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和公司選定 的標(biāo)桿企業(yè)之間的差距,以此明確未來改進(jìn)的方向。于上述三個(gè)方面的診斷中,第壹種診斷的信息主要來自公司高層和業(yè) 務(wù)部門負(fù)責(zé)人,他們對現(xiàn)有人員能否滿足業(yè)務(wù)發(fā)展要求的感受最為深 刻,因此,通過訪談了解他們對人員結(jié)構(gòu)問題的信息是有價(jià)值和現(xiàn)實(shí) 意義的??墒沁@種訪談得出的結(jié)論
6、有壹個(gè)缺陷,它是定性的而非定量 的,于說服力方面顯得不足。因此,于問題定性的情況下,進(jìn)壹步開 展定量分析和標(biāo)桿比對就成了診斷的關(guān)鍵。例如,于 N 公司,我們通 過數(shù)據(jù)分析使客戶大為震驚。因?yàn)樗麄円姷剑镜牟簧偃饲覜]有做 他們該做的工作,尤其是管理人員,他們大部分的時(shí)間不是用于規(guī)劃 創(chuàng)造類的工作上,而是于處理大量的輔助操作類的事情,也就是說, 他們盡管很忙,但上上下下且沒有做正確的事。而且和標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行 比較時(shí)發(fā)現(xiàn),該企業(yè)業(yè)績比不上別人,高層人員比例卻比別人高出不 少。這說明,該企業(yè)績效沒有展現(xiàn)出來,“官”卻封了壹堆。第四步,厘清運(yùn)營戰(zhàn)略對公司人員結(jié)構(gòu)的要求。進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是為了有效達(dá)
7、成公司戰(zhàn)略目標(biāo),因此,厘清 運(yùn)營戰(zhàn)略對公司人員結(jié)構(gòu)的要求是人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃中十分關(guān)鍵的 壹步。從戰(zhàn)略推導(dǎo)出對人員結(jié)構(gòu)的要求,需要六個(gè)步驟N 公司運(yùn)營戰(zhàn)略對市場運(yùn)營部人員結(jié)構(gòu)的要求。 未來 N 公司需要大力 強(qiáng)化規(guī)劃創(chuàng)造和業(yè)務(wù)管理等高端的職能,確保高職級的人做他們該做 的工作。第五步,對未來人員結(jié)構(gòu)給出優(yōu)化建議。通過對比現(xiàn)狀和未來理想結(jié)構(gòu)之間的差距,同時(shí)考慮企業(yè)人工成本的 情況,對未來企業(yè)人員結(jié)構(gòu)提出優(yōu)化建議。這需要特別指出的是,當(dāng) 未來人員結(jié)構(gòu)的目標(biāo)明確以后,具體分幾步過渡到目標(biāo)水平,是運(yùn)營 層考慮的關(guān)鍵。這時(shí),企業(yè)不僅要關(guān)注成本因素,更要關(guān)注人員成長 的規(guī)律,要做好培訓(xùn)、招募等相應(yīng)的配套工作。從上述五個(gè)步驟的分析能夠見出,企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃工作是壹項(xiàng) 難度大、挑戰(zhàn)性高的工作,這項(xiàng)工作做不好,不僅會(huì)影響人力資源數(shù) 量和質(zhì)量
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