報(bào)業(yè)集團(tuán)綜合管理部門績(jī)效考核的實(shí)踐和探索精

1、作為人力資源管理中一個(gè)重要的、基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是考評(píng)主體對(duì)照績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員 工的過(guò)程。隨著報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，績(jī)效考核作為加強(qiáng)內(nèi)部管理、提高報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 力、實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，正越來(lái)越為各報(bào)業(yè)媒體重視?？?jī)效考核等管理 手段，在企業(yè)界已司空見(jiàn)慣，但在報(bào)界，雖然許多報(bào)業(yè)媒體開始重視并已經(jīng)或正著 手建立自己的績(jī)效管理體系，但大多還沒(méi)有系統(tǒng)化，基本上只建立起對(duì)采編人員和 經(jīng)營(yíng)人員的績(jī)效考核，對(duì)于行政、后勤等綜合管理部門（下稱管理部門）還沒(méi)有形 成真正有效的考核體系。這種狀況的出現(xiàn)，一方面是由于與采編和經(jīng)營(yíng)人員相比， 管理部門員工

2、的工作成果較難量化，實(shí)施有效績(jī)效考核的難度較大；另一方面也由 于一些報(bào)業(yè)媒體高層對(duì)管理部門的績(jī)效考核認(rèn)識(shí)和重視程度不夠。這就使得不少報(bào)業(yè)媒體的管理部門仍然實(shí)行以職務(wù)、職稱為主要依據(jù)的考核方式，這種考核方式還 沒(méi)有完全擺脫大鍋飯、平均分配的舊模式，與員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不大，不 能充分激發(fā)員工潛藏的能量，也無(wú)法完全發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而成 為制約員工績(jī)效改善和報(bào)業(yè)管理水平提升的一個(gè)主要瓶頸” 近年來(lái)，浙江日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)（下簡(jiǎn)稱浙報(bào)集團(tuán)）逐漸認(rèn)識(shí)到建立管理部門績(jī)效考核體系的重要性 和必要性，今年更將其列為集團(tuán)的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，要求在年內(nèi)必須破題。年初，集團(tuán)人事處和有關(guān)職能部門努力創(chuàng)新機(jī)

3、制，通過(guò)學(xué)習(xí)了解其他行業(yè)、部門的一些好的 績(jī)效管理理念，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際，進(jìn)行自我探索、自我創(chuàng)造，制訂出員工崗位業(yè)績(jī)考 評(píng)辦法，并于3月份起正式啟動(dòng)對(duì)管理部門員工的績(jī)效考核。經(jīng)過(guò)半年多的運(yùn)行， 浙報(bào)集團(tuán)管理部門績(jī)效考核體系初步形成，考核工作取得明顯成效，整體運(yùn)行趨向 成熟。浙報(bào)集團(tuán)建立管理部門績(jī)效考核體系的主要辦法1建立明確可行的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)建立符合報(bào)業(yè)管理部門實(shí)際和員工崗位特點(diǎn)、明確可行的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，是建立管理部門員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)，也是衡量考核工作成敗的關(guān)鍵。明確具體、可操作性強(qiáng)的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，能使員工明晰所從 事崗位的職責(zé)、數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，確保員工努力的方向與組織期望的一致。

4、根據(jù)報(bào)業(yè)管理部門的特性，員工呈現(xiàn)的 績(jī)效”就是員工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能 滿足采編、經(jīng)營(yíng)人員的服務(wù)需求，能否產(chǎn)生報(bào)業(yè)事業(yè)發(fā)展所需的社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效 益。因此，制定管理部門員工績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)就要以個(gè)人任務(wù)績(jī)效為主，周邊績(jī)效為輔而展開。任務(wù)績(jī)效可通過(guò)科學(xué)的崗位分析，在制 定出明確的部門績(jī)效計(jì)劃、員工崗位說(shuō)明書的基礎(chǔ)上形成。周邊績(jī)效是指員工的工 作態(tài)度、工作積極性和主動(dòng)性等，可通過(guò)考勤記錄、工作記實(shí)等方式確定。2.建立規(guī)范合理的考核工作機(jī)制礎(chǔ)。浙報(bào)集團(tuán)制訂的員工崗位業(yè)績(jī)考評(píng)辦法，明確了員工考評(píng)的主要內(nèi)容為員工崗位工 作業(yè)績(jī)、履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)的情況，包括員工完成崗位工作的數(shù)量、質(zhì)

5、量和工作態(tài)度等，分為考勤和考績(jī)兩方面內(nèi)容?？荚u(píng)分為優(yōu)秀、合格、基本合格和 不合格四個(gè)等級(jí)。在績(jī)效考核啟動(dòng)之初，集團(tuán)重新明確了各管理部門的職能，要求 各部門根據(jù)部門的職能對(duì)員工的崗位說(shuō)明書作進(jìn)一步的修改完善，具體明確每位員 工的崗位職責(zé)和素質(zhì)要求，同時(shí)，通過(guò)將集團(tuán)和部門年度重點(diǎn)工作、臨時(shí)突擊性任 務(wù)逐層逐月分解到每個(gè)具體崗位，最終形成了員工月度考核指標(biāo)，能夠量化的指標(biāo) 盡可能量化，不能量化的提出月度工作目標(biāo)。為使考核指標(biāo)更加科學(xué)、客觀和公 正，有關(guān)部門作了大量的調(diào)查研究，反復(fù)修改崗位說(shuō)明書。在確定考核指標(biāo)時(shí)，根 據(jù)各崗位的特點(diǎn)，按照定性定量相結(jié)合、明確具體、可操作性強(qiáng)的原則，盡可能準(zhǔn) 確地捕捉反

6、映員工崗位業(yè)績(jī)的關(guān)鍵要素，為績(jī)效考核的有效實(shí)施打下了堅(jiān)實(shí)的基 績(jī)效考核關(guān)系到每一個(gè)員工的切身 利益，因此，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)主體和建立規(guī)范合理的考核工作機(jī)制，是績(jī)效考核有效實(shí)施的重要保證。為了將管理部門員工績(jī)效考核工作落到實(shí)處、取得實(shí)效，浙報(bào)集團(tuán)建立了員工、部門和考評(píng)小組三級(jí)工作機(jī)制。首先，管理部門員工每 月根據(jù)自己完成工作任務(wù)的情況，對(duì)照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，填寫月度崗位業(yè)績(jī)考核表， 進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。其次，各管理部門負(fù)責(zé)人作為所在部門考核的責(zé)任人，具體負(fù)責(zé)部 門員工考核指標(biāo)的制定、完成工作情況的督促檢查和考核等初評(píng)工作。各管理部門 每月召開工作例會(huì)，由員工作上月工作陳述和本月工作構(gòu)想，部門負(fù)責(zé)人作上月工

7、作總結(jié)和本月工作部署，并根據(jù)員工考勤考績(jī)的情況，提出員工考評(píng)定等的初步意 見(jiàn)。部門考評(píng)定等的結(jié)果報(bào)集團(tuán)管理部門考評(píng)小組審核后最終評(píng)定。在績(jī)效考核過(guò) 程中，人事部門作為參與者和組織者，主要起到支持、協(xié)調(diào)和咨詢指導(dǎo)的作用。3 .建立及時(shí)的考核反饋機(jī)制 績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)督和檢查, 最終是為了改善員工的績(jī)效從而達(dá)到完成組織工作目標(biāo)的目的。因此，考核者在績(jī) 效評(píng)估結(jié)束后，要及時(shí)通過(guò)雙向溝通，使考核者了解本階段個(gè)人的業(yè)績(jī)職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)。是否達(dá)到所定的目標(biāo)，上級(jí)對(duì)本人工作業(yè)績(jī)及素質(zhì)的認(rèn)可程度，并針對(duì)考核中 的不足，查找原因，確定改進(jìn)的方向和重點(diǎn)。同時(shí)，考核結(jié)果要充分運(yùn)用到薪酬調(diào) 整、崗

8、位調(diào)配、員工晉升、培訓(xùn)等人力資源開發(fā)和管理過(guò)程中，將考核結(jié)果和員工 浙報(bào)集團(tuán)在建立管理部門員工績(jī)效考核的過(guò)程中，以激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，營(yíng)造為集團(tuán)事業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的 良好氛圍為出發(fā)點(diǎn)，引導(dǎo)員工立足本職工作，注重崗位業(yè)績(jī)，努力工作，積極向 上。在考核過(guò)程中，通過(guò)建立部門工作例會(huì)、部門負(fù)責(zé)人月中檢查、工作紀(jì)實(shí)等制 度，促使各部門領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行定期和不定期的績(jī)效溝通，肯定成績(jī)，找出差距， 并提出改進(jìn)的措施?？?jī)效考評(píng)定等確定后，還要形成管理部門員工月度考評(píng)情況通 報(bào)，接受員工的監(jiān)督和申訴，并將考評(píng)結(jié)果直接與員工績(jī)效工資、崗位聘任、專業(yè) 職務(wù)評(píng)聘、年度評(píng)優(yōu)評(píng)先等相掛鉤。如月度考評(píng)優(yōu)秀

9、者，增發(fā)績(jī)效工資200元；考評(píng)不合格者停發(fā)當(dāng)月崗位績(jī)效工資，直至待崗或解聘。4 建立完善考評(píng)工作的相關(guān)制度為使管理部門績(jī)效考核工作更加公正有效，除進(jìn)一步加強(qiáng)和完善集團(tuán)全員聘用制、崗位職責(zé)制、薪酬管理和培訓(xùn)等配套制度外，在總結(jié)前幾個(gè)月考 評(píng)工作的基礎(chǔ)上，浙報(bào)集團(tuán)又對(duì)原考評(píng)辦法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作了細(xì)化和完善。同時(shí)還建 立了其他一些相關(guān)制度、措施，以進(jìn)一步完善這項(xiàng)工作。一是建立綜合管理部門管 理工作創(chuàng)新獎(jiǎng)評(píng)選制度。通過(guò)定期評(píng)選對(duì)集團(tuán)事業(yè)發(fā)展有重大意義和影響的創(chuàng)新工 作，引導(dǎo)員工樹立銳意改革、勇于創(chuàng)新、多做貢獻(xiàn)的理念，促進(jìn)管理部門創(chuàng)新能力 和管理水平的提高。二是建立綜合管理部門例會(huì)制度。對(duì)各管理部門上月度工

10、作進(jìn)行總結(jié)回顧，明確各部門當(dāng)月工作的重點(diǎn)。三是建立健全員工請(qǐng)假制度、上下班指 紋考勤制度等，補(bǔ)充、規(guī)范績(jī)效考核辦法。浙報(bào)集團(tuán)管理部門績(jī)效考核的成效浙報(bào)集團(tuán)管理部門績(jī)效考評(píng)是目標(biāo)管理的一個(gè)過(guò)程，員工的考核指標(biāo)與集團(tuán)的年度工作目標(biāo)和部門的工作重點(diǎn)相結(jié)合，確保了員工努力的方向與集團(tuán)和部門目標(biāo)的一致?？?jī)效考核工作自今年 3月份實(shí)施以來(lái)，各部門員工積極參與，反映良 好，成效較明顯，主要表現(xiàn)為：1員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性大大增強(qiáng)，工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律有了較大的改觀。員工通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)自我 管理，精神面貌發(fā)生了較大的變化，主動(dòng)鉆研業(yè)務(wù)、思考問(wèn)題的人多了。出現(xiàn)了員 工從等領(lǐng)導(dǎo) 派工作”到自己

11、找工作”領(lǐng)導(dǎo)從 做好人”到 選好人”等可喜現(xiàn)象。2.為集團(tuán)人力資源開發(fā)和管理提供了決策依據(jù)?？?jī)效考核為集團(tuán)員工的發(fā)展搭建了一個(gè)舞臺(tái)，績(jī)效考核的結(jié)果，為集團(tuán)人力資源開發(fā)和管理提 供了較為科學(xué)的決策依據(jù)。一些員工因工作業(yè)績(jī)出色被評(píng)為月度優(yōu)秀，并得到相應(yīng) 獎(jiǎng)勵(lì)；個(gè)別員工因崗位勝任能力較差考評(píng)為不合格，被集團(tuán)解除聘用關(guān)系。3.取得了一批創(chuàng)新成果。通過(guò)考核進(jìn)一步規(guī)范了各管理部門的工作，提升了部門 的管理水平?？己斯ぷ鲗?shí)施以來(lái)，結(jié)出了不少具有創(chuàng)新意義的工作果實(shí)”績(jī)效考核工作中有待改進(jìn)的幾個(gè)問(wèn)題和對(duì)策措施浙報(bào)集團(tuán)管理部門績(jī)效考核體系的建立，是一項(xiàng)全新的工作和改革舉措，是對(duì)報(bào)業(yè)績(jī)效考核的一次初步嘗試和 探索，

12、本身就有一個(gè)逐步完善的過(guò)程，因而在實(shí)施過(guò)程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些有 待改進(jìn)的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：1.少數(shù)管理者和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還存在一定的誤區(qū)和偏差。在日?？?jī)效考核工作中，少數(shù)管理者和員工仍然把績(jī)效考核簡(jiǎn) 單地認(rèn)為就是 填填表，發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金”而已，是對(duì)員工的一種 束縛”事實(shí)上，全面的 績(jī)效考核是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成的管理過(guò) 程，不單單指績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程管理。它不僅面向過(guò)去，更著眼 于未來(lái)，是用來(lái)發(fā)展員工而不是控制員工。如果僅為了考核而進(jìn)行考核，績(jī)效結(jié)果 不能充分利用起來(lái)，績(jī)效考核與后續(xù)工作環(huán)節(jié)銜接不好，不注重績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝 通、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)

13、，就會(huì)使績(jī)效考核流于形式，白白地耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力 和物力。2.一些崗位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置還不夠科學(xué)合理。在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中，有些部門的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)真細(xì)致地對(duì)員工崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和 描述，沒(méi)有做到具體問(wèn)題具體分析，制定的考核指標(biāo)沒(méi)有體現(xiàn)出行業(yè)屬性和工作崗 位的特殊性，考核結(jié)果無(wú)法準(zhǔn)確地反映員工的工作業(yè)績(jī)，卻帶來(lái)分配上的平均主 義，也在一定程度上挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性。3.績(jī)效考核的執(zhí)行力還須提高。成功的企業(yè)贏在執(zhí)行力。沒(méi)有執(zhí)行力，任何優(yōu)秀的戰(zhàn)略與決策都是鏡花水月”報(bào)業(yè)管理部門績(jī)效考核體系建立后，還需要各部門管理者和員工樹立正確 的績(jī)效理念，各司其職，嚴(yán)格按考核程序和方法做好

14、績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，保質(zhì) 保量地完成自己的工作和任務(wù)。而從目前的情況來(lái)看，我們?cè)诳?jī)效考核的某些環(huán)節(jié) 上做得還不夠好，執(zhí)行得還不夠堅(jiān)決，執(zhí)行能力還有待進(jìn)一步提高。4績(jī)效考核培訓(xùn)體系亟待建立和完善?？?jī)效考核培訓(xùn)，可使管理者和員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性和必要性，幫助他們樹立正確的績(jī)效管理理念和掌 握現(xiàn)代的績(jī)效管理方法，從而進(jìn)一步增強(qiáng)績(jī)效考核實(shí)施的效用。目前，在員工績(jī)效 考核培訓(xùn)方面，專門的績(jī)效培訓(xùn)計(jì)劃和體系還沒(méi)有很好地建立健全，因而在一定程 度上也削減了績(jī)效考核實(shí)施的效用。針對(duì)上述問(wèn)題，我們可在今后的績(jī)效考 核實(shí)踐中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地提出一些解決問(wèn)題的辦法和措施。加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳。通

15、過(guò)宣傳績(jī)效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明 白，績(jī)效管理是一個(gè)能幫助員工提高工作績(jī)效、提升工作能力、最終讓員工受益的 管理工具，使管理者與員工由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)，由要我做轉(zhuǎn)為我要做，這樣，績(jī)效管理的實(shí)施才有更為廣泛的群眾基礎(chǔ)，才會(huì)得以更深入的開展并深得民心。加強(qiáng)績(jī)效考核的培訓(xùn)教育。通過(guò)參加績(jī)效研討交流會(huì)，請(qǐng)咨詢公司或管理專家授課等 多渠道的績(jī)效培訓(xùn)，讓管理者真正理解和掌握績(jī)效考核的技巧和方式方法，形成一 個(gè)管理者人人學(xué)績(jī)效、人人懂績(jī)效、人人想使用績(jī)效考核來(lái)管理員工的局面。把績(jī)效考核的注意力從具體的考核細(xì)則轉(zhuǎn)移到管理的方法上來(lái)，把員工與組織績(jī)效 的提高作為最終目標(biāo)，而不是一味地為了考核而考核。當(dāng)員工的績(jī)效真正提高了之 后，如何把績(jī)效與薪酬掛鉤等則顯得比較次要了。 成立績(jī)效考核項(xiàng)目小組, 真正把績(jī)效考核作為一個(gè)重要的、常抓不懈的項(xiàng)目來(lái)管理。通過(guò)實(shí)行分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，制定長(zhǎng)期工作目標(biāo)和短期工作計(jì)劃，使每個(gè)管理者分工明確、角色清楚，認(rèn)真 扎實(shí)地共同抓好這項(xiàng)工作。綜上所述，只要思想統(tǒng)一了、目的明確了、方法對(duì)頭了，報(bào)業(yè)管理部門的績(jī)效考核就一定能更加深入地開展并取得更大的成效。 浙報(bào)集團(tuán)管理部門績(jī)效考核體系的建立，只是我們對(duì)于報(bào)業(yè)績(jī)效考核的一次初步嘗 試，雖然取得了一定的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，但也存在諸如上文所述的一些問(wèn)題。這些問(wèn)題 有些是體系設(shè)計(jì)本身和執(zhí)行過(guò)程中出