人力資源管理的案例分析

1、德化陶瓷職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理案例分析09商務(wù)管理2019年11月28日問題一：為什么作者提出考核毀了索尼?問題二：績效考核真的毀了索尼嗎？問題三：可以不要績效考核嗎？問題四：應(yīng)該怎么改革績效考核以避免文中提到的弊端？答：(1) “激情集團(tuán)”消失了。即：作者認(rèn)為“激情集團(tuán)”是從事技術(shù)開發(fā)的 團(tuán)體進(jìn)入開發(fā)的忘我狀態(tài)，是一種發(fā)自自身的沖 動。而績效考核是一種“外部的動機(jī)，是想得到 來自外部回報的心理狀態(tài)，沒有發(fā)自內(nèi)心的熱情。(2) ”挑戰(zhàn)精神消失了 “。A,在井深大時代，許 多人為追求工作的樂趣而埋頭苦干。而因?qū)嵭锌?效主義，職工的工作熱情逐漸消失。B：因為要 考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)

2、的低目標(biāo), 挑戰(zhàn)精神消失了。C:因?qū)嵭锌冃е髁x，索尼公司 內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延。D:因?qū)嵭锌冃е髁x, 一些扎實細(xì)致的工作就容易被忽視。井深大(3) 團(tuán)隊精神消失了。A：因?qū)嵭锌冃е髁x索尼 公司失去活力。B：上司一切都看指標(biāo)，用“評 價的目光”審視部下，缺乏溫情和信任。C吠家(4) 員工缺乏努力爭先，創(chuàng)造歷史的自信心。答：不是。是索尼公司的管理規(guī)劃不當(dāng)和員工自身的原 因而導(dǎo)致的此結(jié)果。索尼制作的機(jī)器人答：不可以。因為如果不應(yīng)用考核這一有效的管理手段，或沒有正確的科學(xué)的 進(jìn)行考核，便會出現(xiàn)“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的局面，從而使員工 越來越消極、怠惰?？冃苣芰?、激勵、機(jī)會、環(huán)境四因素

3、的影響?？冃Э己伺c 員工未來發(fā)展息息相關(guān)?？冃Э己说墓δ苤饕校嚎刂祈氂玫娇己说男畔⒑每冃T工起促進(jìn)作用， 壞的績效對員工有引起警惕的作用為培訓(xùn)提供信息考核本身就需要溝通。隨著時代發(fā)展步伐的加快，為追求工作的樂趣而埋頭苦干的人越來越少。井深 大的時代已經(jīng)過去了，因此就需要一種管理制度來規(guī)劃員工、鞭策大家前行。根據(jù)管理大師彼得。德魯克的觀點：“管理必須遵循一個原則：每一項工作都 必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”?？冃Э己司褪峭ㄟ^對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解和對 目標(biāo)完成情況的檢查、評價，促使人員朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè) 的總目標(biāo)?？己瞬皇悄康?，通過考核實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才是真正的目的。管理上

4、有句名言，沒有考核就沒有管理。通過考核，對人員的績效進(jìn)行合理的 評價，讓有才能的人脫穎而出，讓有貢獻(xiàn)的人得到合理回報。這樣就會逐步形成 獎優(yōu)懲劣、崇尚績效、崇尚執(zhí)行的企業(yè)文化。通過考核，可以發(fā)現(xiàn)阻礙企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的原因，認(rèn)清企業(yè)自身的不足和人員存 在的差距;通過設(shè)計合理的提升和改進(jìn)方式，彌補(bǔ)差距，改善業(yè)績，從而為企業(yè) 獲得持久的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。綜上來說，績效考核既保證企業(yè)核心目標(biāo)達(dá)成，又能給人員充分的激勵，從而 實現(xiàn)企業(yè)與人員的雙贏，這是近年來考核越來越熱，眾多企業(yè)趨之若鴦的原因。參考書本案例224頁的聯(lián)想績效考核。聯(lián)想公司既強(qiáng)調(diào)個 人的績效，也強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的業(yè)績，由團(tuán)隊業(yè)績的好壞直接影

5、響到個人的績效。個人、團(tuán)隊雙指標(biāo)體系共存每個人 都要有個性化目標(biāo)設(shè)置溝通是捏在漁夫手中的收網(wǎng) 線。O。聯(lián)想的這種特色績效管理，讓聯(lián)想有今天的輝煌成就。它很好的處理了個人與團(tuán)隊間的友好協(xié)作。因此，索尼公司應(yīng)該借鑒聯(lián)想公司的績效管理法，再結(jié)合本公司的特點來進(jìn)一步有效的重新規(guī)劃、整理出一套有效的績效考核系統(tǒng)。通過制度設(shè)計和培訓(xùn)宣傳，讓人員認(rèn)識到，績效管理貫穿于管理者 和員工工作的每一天，而不僅僅是考核的那幾天。從績效目標(biāo)的設(shè)定 開始，一直到最后的績效改進(jìn)，主管和人員都要保持持續(xù)不斷的溝通。 而且，績效考核，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題比單純的打分更重要，正確的 實施過程比簡單的結(jié)果更重要?？冃Э己瞬粌H要考核過

6、去，最重要的 是發(fā)展未來：a:角色定位：管理大師曾經(jīng)說過：“監(jiān)督、評價和指導(dǎo)下屬是經(jīng)理人的最重要職責(zé)之一”。因此在整個考核過程，主管都要承擔(dān)主要責(zé) 任，而過程輔導(dǎo)與績效改進(jìn)，更是主管義不容辭的核心職責(zé)，絕對不 能把這些工作甩手推給人力資源部。主管要學(xué)會角色轉(zhuǎn)變，從監(jiān)督者、 管理者向人員的教練、輔導(dǎo)者過渡。b:績效掛鉤：不僅要讓主管認(rèn)清自己的角色，還要引起他的高度重視，要把績效考核，尤其是人員輔導(dǎo)、績效改進(jìn)工作作為主管考核的 重要目標(biāo)，這樣，人員績效不好，主管就要受到處罰。這樣，人員輔 導(dǎo)就會成為主管的一個習(xí)慣。c:技能培訓(xùn)：除了定位和意識后，還必須通過培訓(xùn)，讓主管掌握考核技能，學(xué)會如何做這些工作，這些技能通常包括目標(biāo)制定、標(biāo)準(zhǔn)制 定、績效面談、人員輔導(dǎo)、問題分析、業(yè)績改進(jìn)等，掌握