公司人員錄用設計

1、人員錄用設計 柯達的內(nèi)部人才擢升法一、選拔目的：通過從公司內(nèi)部進行選拔治理人才的不同方法中，學會在內(nèi)部人員錄用時應注重選擇的標準和錄用細則，做到滿足崗位治理的實際需要，找到一種內(nèi)部選拔人才的最佳標準。二、選拔對象：柯達公司內(nèi)部所有人員。三、選拔方式：人才并非憑空而來，選拔與培訓一樣重要，柯達強調(diào)領導人才要從內(nèi)部查找，不僅發(fā)揮了人力治理的潛力， 更在生產(chǎn)的 第一線，造就了一個人才庫。每當公司內(nèi)部有領班職務出現(xiàn)空缺時， 如何從內(nèi)部升遷， 往往令主管人員相當頭疼。 在選拔新人時，難免會對各個可能的候選人評頭論足一番。所有的公司升任某人的理由， 只是因為他 們是技術最純熟的，或年資最老的。該項職務所要

2、求的個人條件， 如推斷力、溝通技巧、決策能力等，都不在考慮之內(nèi)。甚至有的 人認為，能夠找到一個肯點頭的人，已是萬幸了。這種選才方式大概荒唐，卻經(jīng)常發(fā)生。純熟的技術人才卻可協(xié)助主管執(zhí)行任務，也可作為選擇的標準。但光是技術純熟 并一定能成為好領班，而年齡更是與治理能力毫不相關。因此，惟一確保你的選擇正確無誤的方法，確實是認清該項職務的特性，然后查找最合適的人。一位忠實、聰慧、果斷的領班人能知人善任，并了解其部門在公司內(nèi)扮演的角色， 是公 司最有價值的無形資產(chǎn)。故主管人員若能慎選領班人才，定能保 證最認真、也最具效率的領班生產(chǎn)隊伍。這類的領班人才并非是憑空而來，必須要自行制造。先以嚴格的選擇評定標準

3、找到所需要的人后， 再施以相當?shù)呐嘤柡?進展課程培養(yǎng)他們柯達公司的生產(chǎn)策略是， 以品質(zhì)來應付以后強大的競爭。 團隊合作是保證生產(chǎn)品質(zhì)的基礎， 而領班又是維系此一理念最有 力的人。 每支生產(chǎn)隊伍能否達到生產(chǎn)策略的目標， 專門大程度上 決定于其領班的作風。因此如此的監(jiān)督者應該是較傳統(tǒng)的工頭， 而同時又要具備先進的治理技巧?？逻_公司針對此問題的做法是，設計一項選才與培訓打 算，以在兩年內(nèi)培養(yǎng)二百位合格的監(jiān)督者。其獨特的地點是，選 才過程的嚴厲以及領班在同意任務前即已先同意培訓。 該公司的 團隊治理手冊講道： 目標是要使人力打算正常運作，以符合以 后所需，先行培訓有潛力者，以便隨時派上用場。四、選拔程

4、序：換言之，柯達公司在生產(chǎn)第一線制造了一批人才。（ 一 ） 選才的過程柯達公司的方針是：領班人才必須在內(nèi)部查找，以善加 利用現(xiàn)在人力資源的潛力。這種作法引發(fā)了兩個問題：1 領班人才須具有哪些特點 ?2 如何在現(xiàn)有職員中，發(fā)掘具有此類特點的人 ?通過研究發(fā)覺，符合柯達公司理想的領班人才應該是：當機立斷、協(xié)助解決問題、有創(chuàng)意及領導才能。他能夠聽取他人3 / 44的意見，有良好的語言文字溝通能力， 了解公司的各項組織功能， 并能圓滿完成任務。該公司的培訓經(jīng)理托尼 ? 庫克講， “假如你 要從職員中發(fā)掘好的主管人才， 必須先決定該職務職責所在， 以 及完成該職責所需之才能。 除非你對所需要的主管人才有

5、相當了 解，否則徑自去衡量職員是沒有用的。”下一步確實是開始查找 合適的人才。但現(xiàn)在，庫克卻先向上級呈遞了一份報告，詳述了 研究結(jié)果及擬定的選才培訓打算。他講： “我們希望得到他們對 該打算的承諾與支持。”因為必須得到他們的同意，主管人員才 能參與評估工作，職員才有時刻參加培訓打算。 “沒有主管的支 持，整個打算勢必無以為繼”。評估中心是柯達公司選才過程的骨干。該公司的評估中 心已有多年基礎， 原用來決定生產(chǎn)隊伍的培訓需要， 現(xiàn)在的用途 則更加廣泛。庫克解釋講： “參加評估的職員能夠分成兩類：一 類是表現(xiàn)出有希望成為首領人才， 而應其主管之請而參加者， 另 一類是會講我希望有那個機會'

6、的人?！痹u估作業(yè)通常是在當?shù)芈灭^進行， 每次有 12 位候選人參 加。候選人于周日晚到達后。可先行放松并熟悉環(huán)境，等候次日 早晨的評估作業(yè)。候選人在周一下午都將離去， 6 名評審則多待 一天以討論評估的結(jié)果，并決定合適人選?？逻_公司對評估作業(yè)的詳細內(nèi)容秘而不宣，只是庫克形容為類似現(xiàn)場實況操作及角色扮演等作業(yè)，個性剖析也包括在 內(nèi)。這類評估作業(yè)的成本并不低，但庫克卻認為價有所值， “盡 管花費專門多，但與其他設備的花費比較下，卻是微不足道。而 且，用時刻和金鈔票來培養(yǎng)以后的主管，誰講不劃算?”通過對每個人的優(yōu)缺點作老實的評估后，那些被認定具 有首領才能的候選人就可參加所謂的“團隊治理技巧進展課程

7、” （1MSD）。此課程分為兩個時期，第一時期包括將近七個星期的課 堂教育：傳授些實務培訓與經(jīng)驗。受訓者通常是一星期上課，隨 后的一星期又回到工作崗位，如此交替進行。（ 二 ） 理論與實務融合 理論與實務的融合能夠保證此課程恰得要領。例如， 課堂上講授統(tǒng)計學后， 柯達公司的專家就會解釋如何將它應用到 實務中。 庫克認為當受訓者返回工作崗位后， 本課程的價值就會 體現(xiàn)出來， “將理論轉(zhuǎn)換成實務，是本課程成功的要訣?！痹诘?二個時期中 （約六個月 ） ，受訓者將有機會表現(xiàn)他們的首領才能。 而且他們必須認定一個目標， 只要在工作崗位上就必須要盡力完 成。在第二時期接近尾聲時，由經(jīng)理人員所組成的小組，

8、將進行 最后的評估， 以決定受訓者是否符合公司的要求。 庫克針對課程5 / 44極少失敗的例子講到：“我們的目標是要使每個人成功，我們從 不想失敗的問題，受訓者也可不能。積極的態(tài)度是成功的首要條 件。”柯達公司選才過程中的另一項特色是，要求候選人參加 為期一周的領導才能進展課程，以學習團隊合作。在前往集訓地前，他們將被問到所擔憂的事物是什么 ？每個人所擔心的都不一 樣。但通過團隊合作后，都一一克服了。當他們重返工作崗位時， 每個人都特不自信，自認天下再無難事。領導才能培訓有其他優(yōu) 點，它可顯示出，即使在逆境下，團隊合作成功的機會較高。它 也表明每個人或多或少都有些潛力，能對團隊的成功貢獻一己之

9、 力。五、附錄職員聘用制度1、人員錄用政策及程序（一）企業(yè)人事錄用的目的一、企業(yè)人事錄用源于以下八種情況下的人員需求:（ 一 ） 缺員的補充；（ 二） 突發(fā)的人員需求；（ 三 ） 為了確保企業(yè)所需的專門人員；（ 四） 為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；（ 五） 當企業(yè)治理階層需要擴充之時；（ 六） 預選企業(yè)的經(jīng)營者之時；（ 七 ） 企業(yè)對組織有所調(diào)整之時；（ 八） 為了使企業(yè)的組織更具活性化，而必須導入外來的 經(jīng)驗者時。2、企業(yè)人事錄用為企業(yè)進展儲備人才，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（ 二）企業(yè)人事錄用的政策及程序 申請聘雇手續(xù)（ 一） 招聘職員的部門在確認并無內(nèi)部橫向調(diào)職的可能性 后，向人事部門遞交書面申請

10、表，并附上需招聘職位講明書，職 位講明書的資料可通過工作寫實和經(jīng)驗座談的方法獲得。（ 二 ） 人事部詳細審核申請職位之工作性質(zhì)、 等級等事項。 如同意其申請， 應先在本企業(yè)內(nèi)刊登招聘廣告， 當確定本企業(yè)其 他部門并無適當人選時， 方可在企業(yè)外部刊登廣告， 并應及時將 信反饋給用人部門 招聘方法 人事部刊登外部招聘廣告時須注意以下數(shù)點：1 廣告設計應突出企業(yè)徽志；2 須依據(jù)用人部門提供的職位講明書擬定廣告的內(nèi)容；3 廣告設計須使用鼓舞性及刺激性用語；4 廣告須講明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件，并 注明待遇；5 如需招聘科技人員， 宜在學術性較濃的報紙刊物上刊 登廣告；其他類不人員的招聘也須如

11、上有針對性地利用新聞媒 介，為企業(yè)節(jié)約開支。 初步甄選（ 一） 求職表是企業(yè)初步甄選的手段之一，目的在于獵取 應聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。（ 二） 初步篩選性會見在應聘人員填寫求職表時進行。（ 三） 就業(yè)測試1 就業(yè)測試是初步甄選的最后一個環(huán)節(jié)；2 關于技師、工匠、打字員、速記員等類人員，由于其所擔任工作屬技術性工作，故應進行實地操作測試；3 關于高級職位之職務，非由博學多能之士無法擔任，此類人員可用審查其著作、發(fā)明，或核查其學歷、經(jīng)歷，以鑒定 其資格。 面試的預備（ 一） 組成面試遴選小組 面試遴選小組成員由以下三方人士組成：1 用人部門代表。2 人事部專門人員。3 獨立評選人

12、。 獨立評選人應對該職缺的工作有深切了 解及有緊密工作關系。（ 二）面試方法采取合議制面試 （也可采取時期制面試 ），用 人部門主管的意見起決定作用， 遴選小組其他成員的意見起參謀 作用。（ 三）依照招聘職位的職位講明書設計面試評價量表。 面試評價要素共分以下十九項：1 儀容；2 人生觀、社會觀、職業(yè)觀；3 生活設計；4 人格成熟程度 （ 情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性等 ） ；9 / 446 求職動機；7 工作經(jīng)驗；8 相關的專業(yè)知識；9 語言表達能力；10 思維邏輯性；11 應變能力；12 社交能力；13 自我認識能力；14 支配能力；15 協(xié)調(diào)指導能力；16 責任心、時刻觀念與紀律觀念

13、；17 分析推斷能力： （ 考察其應變能力及決策能力 ）（ 五） 面試場所的選擇與環(huán)境操縱1 面試環(huán)境應保持安靜舒適；2 面試考官的位置應幸免背光；3 被試的位置幸免放在房子中央；4 面試過程中人員不能隨意走動；5 面試過程中不要被打斷。（ 六） 對初試合格的應征者函邀面試。 面試的實施及結(jié)果反饋（ 一）面試過程中，面試遴選小組成員應填寫面試記錄表， 表明對應征者的評語及結(jié)論。（ 二）全部面試結(jié)束后，遴選小組成員應討論對各應征者的 意見。當小組成員未能達成一致結(jié)論時，由用人部門代表拍板。評價結(jié)果應填寫在面 試結(jié)果推舉書上， 送達用人部門主管及人事部備案， 作為下一步 行動的依據(jù)。（ 三）人事部

14、向入選應征者發(fā)出錄用通知單。（ 四 ） 人事部將面試結(jié)果通知落選的應征者。 試用期試用期一般為一到三月。試用期由該職員履行新職日起計算。試用的目的在于補救甄選中的失誤。 最終錄用對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起，享受 本企業(yè)同類人員薪金等級。3、職員聘用規(guī)定第一條 為加強本公司職員隊伍建設， 提高職員的差不多 素養(yǎng)，特制定本規(guī)定。第二條 本公司系統(tǒng)所有職員分為二類： 正式職員和短期 聘用職員。正式職員是本公司系統(tǒng)職員隊伍的主體，享受公司制度 中所規(guī)定的各種福利待遇， 短期聘用職員指具有明確聘用期的臨 時工、離退休人員以及少數(shù)特聘人員， 其享受待遇由聘用合同書 中規(guī)定。短期聘用職員聘期滿后，若情愿接著受聘，經(jīng)公司同意 后可與本公司續(xù)簽聘用合同， 正式職員和短期聘用職員均應與本 公司簽訂合同。第三條 本