教師績效考核案例分析

1、教師績效考核案例分析一、績效考核現(xiàn)狀，績效考核滿意度在被調(diào)查的教師中， 對績效考核結(jié)果滿意的僅有 6.5%6.5%,不滿意的有 34.9%34.9%, 16.7%16.7%的教師 對考核結(jié)果非常不滿意，34.4%34.4%的教師對考核結(jié)果的滿意度處于滿意和不滿意的中間地帶，對考核的認(rèn)知存在較大的不確定性?？冃Э己擞懈纳乒ぷ鞯目臻g和必要。選擇一般”的教師對“沒有滿意原因”做出了選擇。認(rèn)為績效考核指標(biāo)沒有量化的任課教師有34.4%34.4%，教師在填寫績效考核評價(jià)表時(shí)趨同的體驗(yàn)是考核指標(biāo)難以定位到教師工作的具體表現(xiàn)，難以做出客觀、公正評價(jià)。教師的優(yōu)秀之處，在績效考核的指標(biāo)中難以找到匹配的量化指標(biāo)內(nèi)

2、容，不同程度上模糊了基本稱職、稱職和優(yōu)秀之間的界限。評價(jià)權(quán)轉(zhuǎn)向了職權(quán)擁有者，給“領(lǐng)導(dǎo)說 了算(18.3%)(18.3%) ”留有太大的自由操作空間，造成教師認(rèn)知方面的偏差，誤導(dǎo)教師努力工作的 方向，偏離了我們一直提倡并為之不懈努力的制度管理。有 17.7%17.7%和 29.6%29.6%的受訪教師認(rèn)為考核維度和指標(biāo)不全面，考核維度中忽視了同事評價(jià)和學(xué)生評教在綜合評價(jià)中的權(quán)重，沒有實(shí)現(xiàn)績效考核對教學(xué)管理的柱石作用。考核維度是否全面一定程度上決定了考核指標(biāo)的全面程 度，但是考核維度體現(xiàn)著管理者對績效考核的管理思維和操作方式?？冃Э己酥笜?biāo)的普識性通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，知道績效考核內(nèi)容的任課教師有2323

3、人，占12.4%12.4%，知道部分考核內(nèi)容的有 7777 人，占 41.4%41.4%，剩下的 8686 位( (占 46.2%)46.2%)被調(diào)查教師不知道具 體的考核內(nèi)容。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論可知，目標(biāo)的設(shè)置對教師的行為具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用，目標(biāo)越清晰，導(dǎo)向作用就越明顯， 清晰的目標(biāo)是更容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。部分知道或不知道績效考核指標(biāo)在一定程度上模糊了教師工作的努力方向。教師的努力一旦與學(xué)校的期望不一致，導(dǎo)致努力方向迷失，將嚴(yán)重挫傷教師工作的積極性?？冃Э己私Y(jié)果反饋績效考核結(jié)果反饋在績效考核中起著關(guān)鍵的作用，在對考核結(jié)果知曉情況的調(diào)查中，知道自己考核結(jié)果的教師有 18.8%18.8%，有時(shí)知道考核

4、結(jié)果的教師占 37.6%37.6%，不 知道自己考核結(jié)果的教師占到被調(diào)查教師的43.5%43.5%。調(diào)查結(jié)果表明，知道自己考核結(jié)果的教師人數(shù)嚴(yán)重偏低，使考核行為嚴(yán)重脫離考核目標(biāo)和本質(zhì)。教師不知道自己的考核結(jié)果，就無法知道自己工作努力是否符合教學(xué)目標(biāo)的要求，無法知道自己工作中需要改進(jìn)和堅(jiān)持的內(nèi) 容。導(dǎo)致54.3%54.3%教師不知道自己工作行為的優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師對同事績效考核結(jié)果知道的有 2828 人，偶爾知道的教師有 5757 人，占 30.6%30.6%, 不知道的有 101101 人，占 54.3%54.3%。其中“知道”和“偶爾知道”的教師中多數(shù)是本年度考核結(jié)果 為“優(yōu)秀”和良好”

5、的教師。公平理論認(rèn)為，教師常把自己的投入和產(chǎn)出與他人的投入、 產(chǎn)出進(jìn)行比較，他們感到自己的評優(yōu)比率與比較對象等同，則為公平狀態(tài)，教師會認(rèn)為自己所處的環(huán)境是公平的。當(dāng)教師感到這種比率不同或不知道自己同事的比率，而只知道他人的收益多于自己時(shí)，就體驗(yàn)到“公平緊張感”。浙江省民辦高職的績效考核現(xiàn)狀，只有15%15%的教師知道自己的考核結(jié)果。是很效考核系統(tǒng)難以發(fā)揮應(yīng)有的功能。二、績效考核有待優(yōu)化明確績效考核定位績效考核的核心思想是要不斷提升和改進(jìn)學(xué)校、部門和教師三個(gè)層面的工作效率?？己恕ⅹ?jiǎng)罰、晉升都是激勵(lì)形式，不是績效考核的最終目的，歸根到底是要 改進(jìn)工作。一個(gè)完整的績效考核體系由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績

6、效診斷、績效評價(jià)、績效反 饋幾部分組成，并形成一個(gè)全封閉的循環(huán)，是實(shí)現(xiàn)學(xué)校預(yù)期目標(biāo)的重要管理通道。從學(xué)校和部門層面來說，表現(xiàn)為績效管理循環(huán)，即通過計(jì)劃、實(shí)施、輔導(dǎo)、檢查、報(bào)酬來引導(dǎo)員工實(shí) 現(xiàn)公司和部門績效目標(biāo)并提升其績效水平；從教師個(gè)人層面來說，通過教師和部門領(lǐng)導(dǎo)的共同參與，通過績效輔導(dǎo)、檢查等幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)教師技能的不斷提高和績效的不斷提升。健全和量化績效考核指標(biāo)考核指標(biāo)對考核結(jié)果有著決定性的影響，是取得什么樣的考核結(jié)果的落腳點(diǎn)，指標(biāo)的全面難產(chǎn)生公平感的。在對教師反饋途徑的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)告知的占 22.4%22.4%、同事告知的占 48.2%48.2%、自己查知的占 23.5%23.5%，通

7、過其他途徑獲知的占 5.9%5.9%。這表明中層管理者中存在一定的自利性選擇，為 了規(guī)避工作難度，選擇報(bào)喜不報(bào)憂和降低反饋難度的反饋方式?？己司褪且l(fā)現(xiàn)問題， 改進(jìn)工作方式，提高工作效率。發(fā)現(xiàn)問題，正視問題，迎難而上，解決問題是提高績效的選擇。目前各個(gè)高校存在的選擇性反饋，降低了反饋在績效考核中的作用，使整個(gè)績性和量化程度反映考核結(jié)果的真實(shí)程度，同時(shí)績效考核指標(biāo)設(shè)置要具有可操作性。全面性包括對崗位考核維度的全面性和單一維度指標(biāo)的全面性；量化的指標(biāo)具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性和可操作性。對任務(wù)績效的評價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評價(jià)，對工作結(jié) 果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的

8、形式表現(xiàn)出來的內(nèi)容，采用詳細(xì)的行為性描述方法， 則可以進(jìn)行客觀的評價(jià)，減少考評者的主觀判斷，最終以績效考核表的形式體現(xiàn)出來。實(shí)施全方位考核方式并科學(xué)分配績效考核權(quán)重建立 360360 度績效考核體系，績效考核維度的全面性可以有效地彌補(bǔ)考核設(shè)置的缺陷，考核權(quán)重分配應(yīng)遵循“相關(guān)方”原則，依據(jù)利益相關(guān)程度進(jìn)行權(quán)重分配。有效規(guī)避評價(jià)中的暈輪效應(yīng)、居中趨勢、松緊傾向等現(xiàn)象。教師績效考核的利益相關(guān)方有系主任、教研室主任、教研室成員、學(xué)生、自我、教學(xué)督導(dǎo)等。其中與 教學(xué)工作最相關(guān)的是學(xué)生，學(xué)生評教應(yīng)該體現(xiàn)到教師整個(gè)評價(jià)中，并占有較大的權(quán)重。做好績效考核的前期準(zhǔn)備工作 明確學(xué)期或?qū)W年績效考核目標(biāo)后， 人事部門

9、對系，部級 考核人員針對考核目標(biāo)和考核指標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)， 系、部對下一級考核人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)， 層層 分配考核任務(wù)，使被考核者清楚考核內(nèi)容及權(quán)重， 強(qiáng)調(diào)考核中需要注意事項(xiàng)， 使考核雙方有 統(tǒng)一的思想認(rèn)識。建立考核結(jié)果面談反饋和申訴制度建立績效考核的面談反饋制度，規(guī)范反饋形式。教研室主任以單獨(dú)面對面交流的形式將績效結(jié)果直接反饋給任課教師，要堅(jiān)持“對事不對人”的原則。面談反饋包括三個(gè)方面的工作，一是根據(jù)客觀的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行面談，如出勤記錄、 工作量、學(xué)生評教數(shù)據(jù)，不要主觀臆斷，在事實(shí)面前便于溝通；二是鼓勵(lì)教師表達(dá)，實(shí)現(xiàn)雙向溝通，增強(qiáng)反饋的有效性 ；三是不要繞彎子，開門見山，體現(xiàn)反饋的坦誠和對事不對人的 原則。有效的溝通是緩解教師內(nèi)心壓力和激發(fā)教師創(chuàng)造力的重要方式，學(xué)校要從制度的層面進(jìn)行規(guī)定，規(guī)避反饋的自利性選擇。 績效反饋面談在績效考核中起著舉足輕重的作用，沒有績效考核反饋，就沒有教師教學(xué)能力的提升和教學(xué)效果的改善。建立申訴渠道，教師對績效考核結(jié)果有異議，通過面談反饋不能解決的，可以向系、部上一級主管部門提出申訴。用科學(xué) 的態(tài)度對待申訴，不能對申訴行為帶有傲慢和偏見，要給教師一個(gè)自我評價(jià)的空間，充分體現(xiàn)高校人