企業(yè)文化管理不同于企業(yè)文化建設(shè)

1、企業(yè)文化管理不同于企業(yè)文化建設(shè)開始收集這些問題是在 5 年前，讓人深思的是，在目前企業(yè)提交的問題中，以上問題依然是出現(xiàn)頻率較多的，真有點“似曾相識燕歸來”的感覺。由于泛文化和形式主義影響，中國很多企業(yè)長期熱衷于企業(yè)文化的表面工作，基本停留在“企業(yè)文化建設(shè)”的階段，加上中國管理學(xué)界還沒有真正重視以組織行為和組織系統(tǒng)變革為核心的文化管理的研究， 致使很多企業(yè)把企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設(shè)混淆。要想使企業(yè)文化真正給企業(yè)帶來價值， 就必然要鮮明地把“企業(yè)文化管理”這個科學(xué)的概念提出來，涵蓋和替代“企業(yè)文化建設(shè)”。那么企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設(shè)的差異在哪里？本文分別從關(guān)注點、 過程和方法、成果價值三個方面

2、進(jìn)行探討和甄別。關(guān)注點不同企業(yè)文化建設(shè)關(guān)注的焦點在文化體系上， 重表現(xiàn)；企業(yè)文化管理關(guān)注的焦點在企業(yè)價值的提升上，重管理。企業(yè)文化建設(shè)關(guān)注的是“企業(yè)文化工作本身”，企業(yè)文化管理更關(guān)注企業(yè)管理業(yè)績。一、關(guān)注的層面不同：企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)注層面： 主要涉及文化傳統(tǒng)、文化實態(tài)（ CI 用語）、文化策劃設(shè)計、文化征集、文化提煉、文化體系 (MI 、BI 、VI ）文化理念、企業(yè)精神、行為規(guī)范、文化發(fā)展綱要、文化灌輸、文化傳播、文化認(rèn)同、文化落地等。企業(yè)文化建設(shè)基本有著自己的運作套路，這些套路延續(xù)了企業(yè)形象識別系統(tǒng)（ CIS）策劃基本思路，借鑒采用了思政建設(shè)的一些模式。所以一般企業(yè)文化建設(shè)的語言都比較空泛

3、，管理的語言少而又少。企業(yè)文化管理的關(guān)注層面： 關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵阻力要素、核心價值要素、關(guān)鍵行為準(zhǔn)則（和細(xì)則）、文化管理應(yīng)用手冊、戰(zhàn)略匹配、文化深植、關(guān)鍵勝任能力、文化意味、系統(tǒng)變革、持續(xù)提升。企業(yè)文化管理牽系管理的所有層面，不僅僅關(guān)聯(lián)到戰(zhàn)略、組織、人力、流程、營銷等職能序列面，也關(guān)聯(lián)到企業(yè)上至最高決策層、下至普通員工的管理的等級序列面， 還涉及到企業(yè)各地分支機(jī)構(gòu)的地域序列面和產(chǎn)業(yè)序列面等等， 不僅僅要看整體的同一性和統(tǒng)一性， 還要考察每個序列面的復(fù)雜性和差異性， 并通過有效的指導(dǎo)協(xié)助各個序列提升各自的價值， 從而實現(xiàn)整體價值的協(xié)同提升。關(guān)注的深度不同企業(yè)文化建設(shè)： 企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)管理

4、的探究幾乎沒有什么深度，一般搞搞文化征集、 文化理念用語的頭腦風(fēng)暴會或者一些演講等文化活動就算不錯了。稍深層次的企業(yè)文化建設(shè)也談及“文化要入腦入心”，舉辦了一系列的活動，也取得了“文化認(rèn)知率”和“文化認(rèn)同率”，但很難與管理融合，員工尤其是管理者的實際行為變化不大。即使某些文化建設(shè)涉及到企業(yè)的管理問題， 但是往往是為了支撐已經(jīng)策劃好的文化理念詞語，但一般不會通過文化來致力解決這些問題。企業(yè)文化管理： 企業(yè)文化管理本身就是管理， 是更高層次的核心管理和系統(tǒng)管理。所以其管理的深度體現(xiàn)在：1. 深究本原：前向深入，探求企業(yè)的發(fā)展基因；平面深入，探求企業(yè)發(fā)展現(xiàn)有動力；后向深入，探求企業(yè)的未來發(fā)展動因；最

5、后全面探究，解析企業(yè)的本原。2. 不僅入心，更強(qiáng)調(diào)入行。提升管理者的變革適應(yīng)性和管理勝任能力，提升企業(yè)解決關(guān)鍵問題的能力和效率。并且由文化管理發(fā)展成文化的“自覺管理”。3. 不僅僅關(guān)注企業(yè)管理問題，更關(guān)注管理問題背后的問題（QBQ）并致力解決。二、關(guān)注的強(qiáng)度不同企業(yè)文化建設(shè)：企業(yè)文化建設(shè)一般會關(guān)注認(rèn)知度和認(rèn)同度的考評， 上級組織發(fā)文 “強(qiáng)化企業(yè)文化的重要性” 、組織到位和經(jīng)費到位檢查、 員工滿意度調(diào)查、 文化本身的考核、納入精神文明單位評比指標(biāo)、申報上級文化獎項等等，但不涉及企業(yè)系統(tǒng)調(diào)整，所以無法引領(lǐng)企業(yè)的系統(tǒng)變革。 整個建設(shè)看似熱火朝天， 大張旗鼓，但其實與企業(yè)管理提升無關(guān)。企業(yè)文化管理：清

6、晰確立組織運行的價值核心，由高層強(qiáng)烈傳達(dá)核心價值信號，并圍繞核心價值直接從企業(yè)最關(guān)鍵的問題著手，展開戰(zhàn)略、架構(gòu)、人力、流程等各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的調(diào)整，強(qiáng)化動力，消弭阻力，綱舉目張地引動組織的系統(tǒng)變革，如 GE的“換鐵軌”（變革企業(yè)的軟件以帶動硬件的整合）、IBM 的“讓大象跳舞”，不僅旗幟鮮明，而且對每個員工的影響深刻并深遠(yuǎn)。過程和方法不同一、前期動因不同企業(yè)文化建設(shè)： 企業(yè)文化建設(shè)的動因一般有：1、 盛世修典：企業(yè)發(fā)展得非常好，“別的企業(yè)有文化我們也必須有”。2、 完成任務(wù)：為了完成上級安排的任務(wù)。3、 整理理念：自己已經(jīng)有了企業(yè)文化理念的基本詞語和結(jié)構(gòu)，想整合一下。4、 統(tǒng)一形象：統(tǒng)一標(biāo)識和品牌

7、，或者統(tǒng)一禮儀規(guī)范。企業(yè)文化管理： 管理者從企業(yè)生存和發(fā)展的高度，推動文化管理。主要動因有：1、 尋找核心基因和價值： 企業(yè)的發(fā)展必定會積累很多獨特的管理認(rèn)知，必須進(jìn)行梳理提煉， 形成核心認(rèn)識，明確核心價值，指導(dǎo)所有的組織行為。2、 系統(tǒng)解決問題：企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)一些管理問題，需要洞悉問題的實質(zhì)，有的放矢地進(jìn)行解決。3、 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和變革需要：外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大變化，原有的管理認(rèn)識和信念體系已經(jīng)不能支撐新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須對組織和成員的思想和行為進(jìn)行深度變革。4、 文化提升：已經(jīng)進(jìn)行了企業(yè)文化建設(shè)，但總是感到和管理結(jié)合得不夠，價值不大，需要重新審視企業(yè)文化的核心，并深入到企業(yè)管理行為中去

8、，把文化建設(shè)提升為文化管理。二、中期的方法、內(nèi)容不同1、 調(diào)研的方法不同企業(yè)文化建設(shè)：1) 一般圍繞“企業(yè)文化的文字表現(xiàn)應(yīng)該是什么”的課題展開。2) 一般比較直白簡單，大多數(shù)參考國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的文化典籍、引經(jīng)據(jù)典、堆砌一些看似深刻的話語，卻不涉及企業(yè)深層次的管理問題。3) 調(diào)研一般主要針對企業(yè)高層的喜好，有時候也考慮員工的認(rèn)同，但不關(guān)注內(nèi)心的認(rèn)同差異，而關(guān)注文字和語言表現(xiàn)的認(rèn)同。4) 不對整體文化與亞群體文化之間、亞文化之間的文化差異進(jìn)行對比分析。5) 不涉及管理與文化的相互匹配問題，不涉及組織氣氛和員工敬業(yè)度問題。6) 體現(xiàn)不了企業(yè)的個性。企業(yè)文化管理：1) 圍繞定位“我們的組織是什么，為什

9、么，怎么辦”的課題展開。2) 調(diào)研盡量避開人為的表面 “文化” ，直接從管理入手， 由表及里，層層剝繭，尋找和定位企業(yè)的管理根本和核心。3) 更重視領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的文化在企業(yè)的具體落實情況。4) 強(qiáng)調(diào)文化與戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織流程、人力資源、品牌信仰等方面的匹配，并充分考察企業(yè)及其內(nèi)部各群體的團(tuán)隊氛圍、敬業(yè)度和領(lǐng)導(dǎo)勝任能力。5) 直面企業(yè)問題并探究到底。6) 充分掌握對企業(yè)員工的深層次價值期望，并分析期望與現(xiàn)實的差異和意味。7) 全面掌握組織變革或者提升的動向、趨勢和關(guān)鍵點，為以后的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、文化定位和系統(tǒng)變革提供強(qiáng)有力的支撐。2、 分析和報告的方式不同企業(yè)文化建設(shè)：企業(yè)文化建設(shè)的調(diào)研報告其實是為企

10、業(yè)文化的體系鋪墊的，是以說服（甚至有的稱作“擺平”）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為目的，如果讓領(lǐng)導(dǎo)感覺不錯，那么整個調(diào)研報告就萬事大吉了。 淺顯點的調(diào)研報告是基于 CIS 的，深一些的文化建設(shè)涉及到領(lǐng)導(dǎo)力、文化模型、管理問題等內(nèi)容，也有數(shù)據(jù)支撐，但一般不做深層次的研究，蜻蜓點水，點到為止， 更不做下屬企業(yè)或者各個部門單位的亞文化對比分析。 企業(yè)文化建設(shè)的調(diào)研報告一般文字不多， 分析量不大，對以后的文化執(zhí)行起不到作用。企業(yè)文化管理：企業(yè)文化管理的調(diào)研報告不僅僅是文化體系的前提，更是文化深植和系統(tǒng)變革的前提。好的文化管理調(diào)研報告和匯報直面管理問題，用報告 征服企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，并能獲得企業(yè)員工的普遍認(rèn)同。它能夠客觀公正、條分

11、縷析、數(shù)據(jù)翔實、定位準(zhǔn)確、一針見血地解析企業(yè)的發(fā)展個性基因、關(guān)鍵成功要素、主要問題及其成因、戰(zhàn)略需求、員工的期望、 發(fā)展方向和企業(yè)變革的關(guān)鍵點和節(jié)點， 并全面分析企業(yè)所有部門、所有成員機(jī)構(gòu)、所有群體的亞文化狀態(tài)。既高屋建瓴，又振聾發(fā)聵。后期落實的方式不同1、 規(guī)劃不同企業(yè)文化建設(shè)：企業(yè)文化建設(shè)一般不注重后期文化工作的執(zhí)行規(guī)劃， 而是比較喜歡很排場的企業(yè)文化發(fā)展綱要等作品，但一般這樣的作品內(nèi)容都很空洞、千篇一律，幾乎沒有什么針對性和個性。綱要一旦經(jīng)過企業(yè)通過，就基本被束之高閣。企業(yè)文化管理：企業(yè)文化管理特別重視文化體系形成后的后期文化管理落實， 所以對文化管理工作的規(guī)劃和計劃安排要求特別高。 不

12、僅僅要規(guī)劃出發(fā)展的方向和重點， 更多的是安排好具體的執(zhí)行計劃和步驟，如主題是什么？針對什么問題？轉(zhuǎn)變什么、如何轉(zhuǎn)變、誰來轉(zhuǎn)變？第一天、第一個月、第一個季度、第一年、三年做什么？高層、中層、基層怎么做？各個管理模塊和管理條線如何聯(lián)動？如何組織并控制過程？如何評估和改進(jìn)？這樣的深植規(guī)劃， 牽系著企業(yè)生存命脈， 聯(lián)結(jié)著企業(yè)的各個環(huán)節(jié)， 致力持續(xù)解決企業(yè)的核心問題， 是每個管理者都可以參照的。 如果說調(diào)研報告是企業(yè)管理者的行動情報數(shù)據(jù)庫， 文化手冊是企業(yè)管理者的行動綱領(lǐng)， 那么深植規(guī)劃則是企業(yè)管理者的行動路線圖。2、 執(zhí)行不同企業(yè)文化建設(shè) 在執(zhí)行過程中是基于傳播學(xué)方法論的，只盯著文化本身的宣傳貫徹到位

13、，挖空心思策劃開展各種各樣的文化活動。 執(zhí)行的主體是企業(yè)文化部門。由于企業(yè)沒有認(rèn)識到企業(yè)文化是公司整體的事情， 所以經(jīng)常會出現(xiàn) “認(rèn)認(rèn)真真搞形式、扎扎實實走過場”的文化落實現(xiàn)象。企業(yè)文化管理 在執(zhí)行過程中是基于組織行為學(xué)和企業(yè)變革理論的，緊緊圍繞著“提升企業(yè)價值”和提高管理的有效性等管理命題，它緊守核心價值，著手文化深植，切中問題要害，鼎力推進(jìn)系統(tǒng)變革和提升。從上到下，從各個管理模塊和業(yè)務(wù)條線，腳踏實地、有條不紊地全面推進(jìn)，整個執(zhí)行過程宣貫、對照、轉(zhuǎn)變行為、解決問題，都由企業(yè)高層帶頭，層層展開，文化管理部門組織、協(xié)調(diào)、輔導(dǎo)和督促，企業(yè)的每個單元和員工都能感知到文化管理的直接影響，且與自己團(tuán)隊和

14、個人的發(fā)展休戚相關(guān)，會自覺投入到系統(tǒng)變革中去。3、 持續(xù)不同企業(yè)文化建設(shè) 的主要工作一般在手冊出來， 培訓(xùn)完，就基本告罄了。 因為沒有調(diào)研的詳細(xì)數(shù)據(jù)，所以之后的文化執(zhí)行和深入， 就不會有再次的調(diào)研對照分析，造成持續(xù)性很差。企業(yè)文化管理 更多的是轉(zhuǎn)變組織和個人的行為，尤其是利用思想、 方法、工具來解決問題。比如Q12、 6 、流程再造等。這些工具不是用一次就完事，而是持續(xù)使用， 不斷完善這些相應(yīng)的管理方面，并且這些工具不是隨意應(yīng)用，而是根據(jù)企業(yè)的自身需求進(jìn)行選取的。企業(yè)文化管理的重點工作也是持續(xù)的， 這樣會不斷進(jìn)行二次、 三次、四次的調(diào)研和對照分析， 并輔導(dǎo)各個亞群體單元進(jìn)行改進(jìn)。 由于企業(yè)生存

15、環(huán)境的不斷變化，使得企業(yè)文化管理必然要進(jìn)行文化價值取向的適時調(diào)整。 “核心不變，時刻在變”，成為企業(yè)文化的要旨，也是管理持續(xù)改進(jìn)的要旨。成果和價值不同一、核心成果不同企業(yè)文化建設(shè)的核心成果：1、 企業(yè)文化體系重點闡述“我們的文化是什么 ”。并且一般會內(nèi)容龐大，顯得很“文化”，但概念堆砌或概念之間的邏輯關(guān)系不清晰。如“核心價值觀和核心理念為什么要同時出現(xiàn)”搞不清楚。2、 企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃看似內(nèi)容豐富，但規(guī)劃細(xì)節(jié)只談要點，且要點依然是“認(rèn)識上”和“行動上”的套話，不涉及具體的行為轉(zhuǎn)變和能力提升。企業(yè)文化管理的核心成果1、企業(yè)文化管理調(diào)研報告是一切企業(yè)文化成果的基礎(chǔ)，也是企業(yè)進(jìn)行管理變革和提升的重要

16、參考和依據(jù)。2、企業(yè)文化管理手冊的重點闡述“我們應(yīng)該怎么做”，邏輯嚴(yán)密，清晰簡練，利于對照執(zhí)行，是企業(yè)經(jīng)營管理的核心。3、企業(yè)文化深植實施是企業(yè)文化管理的落腳點，圍繞組織心智模式和行為模式的轉(zhuǎn)變，以組織發(fā)展和變革的手段推進(jìn)組織系統(tǒng)提升。4、企業(yè)文化持續(xù)變革和提升，更重管理成效。二、企業(yè)文化部門的工作價值不同企業(yè)文化建設(shè) 由于沒有真正滲透進(jìn)企業(yè)的肌體，企業(yè)文化就會出現(xiàn)越建設(shè)越虛、越建設(shè)離管理越遠(yuǎn)的現(xiàn)象。企業(yè)文化部門盡管唱文化活動的主角，但基本游離在企業(yè)管理職能之外， 難以贏得公司管理層的青睞。 有的企業(yè)文化負(fù)責(zé)人為了展示工作業(yè)績， 在年底拼命購買全國性的企業(yè)文化建設(shè)獎項，反而使得企業(yè)其他部門更加

17、看不起企業(yè)文化部門的價值。企業(yè)文化管理 直接從管理核心切入， 由領(lǐng)導(dǎo)班子和管理者團(tuán)隊引領(lǐng)并身體力行（不僅僅是重視），緊扣核心價值驅(qū)動要素，從組織和個人全面致力改善組織狀態(tài)。企業(yè)因企業(yè)文化管理而獲得管理者素質(zhì)的提升、 核心員工保有率提高、 品牌價值提升、競爭優(yōu)勢保持等高價值回報。 盡管企業(yè)文化管理部門和工作者只是規(guī)劃者、組織者、輔導(dǎo)者和督促者，但由于直接推動組織變革，所以企業(yè)文化管理工作會贏得公司的高度重視并成為企業(yè)管理的職能機(jī)構(gòu)。即使沒有專門的機(jī)構(gòu)，企業(yè)文化工作者的價值也會充分得到體現(xiàn)。最后，我們用一個同心動力咨詢的一個小例子來展現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)文化管理的差別， 希望每一位企業(yè)文化管理者不要囿于企業(yè)文化建設(shè)的框框，真正為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的發(fā)展提供有價值的工作。一個非常注重規(guī)范和層級管理文化的精工制造企業(yè)，經(jīng)過戰(zhàn)略分析決定企業(yè)要樹立“創(chuàng)新文化”，那么：企業(yè)文化建設(shè)者首先花大功夫?qū)Α皠?chuàng)新文化”進(jìn)行詮釋， 尤其是創(chuàng)新文化的“重要意義”要寫得豐富，大量引用古今中外對創(chuàng)新的論述。再鋪天蓋地地宣傳、會議、強(qiáng)制培訓(xùn)和考試，目