專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理辦法完整版.doc

1、企業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理試行辦法第一章總則第一條為進(jìn)一步調(diào)動發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的主動性和創(chuàng)造性，突出對專業(yè)技術(shù)人員能力、業(yè)績的評價，提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)國家專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的相關(guān)規(guī)定,結(jié)合我司實際制定本試行辦法。第二條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任在定編、定崗的基礎(chǔ)上，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，明確職責(zé)、公開條件、嚴(yán)格程序、競爭上崗、分類考評、按崗聘任。第三條公司職改辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、檢查、監(jiān)督各二級單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作,實行分類分級管理。第四條本辦法所指專業(yè)技術(shù)職務(wù)包括與昆鋼生產(chǎn)經(jīng)營聯(lián)系緊密的相關(guān)職業(yè)資格。除按國家有關(guān)規(guī)定，可等同于相同或相近系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職

2、資格予以聘任的職業(yè)資格外，與單位生產(chǎn)經(jīng)營密切聯(lián)系的相關(guān)職業(yè)資格，也可由單位根據(jù)崗位需要進(jìn)行考核聘任。第五條以上所述專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格及職業(yè)資格需經(jīng)公司職改辦行文確認(rèn)為準(zhǔn)。第二章聘任分類第六條本辦法所指專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任分兩類：一類是競崗聘任，一類為一般聘任。競崗聘任指按本辦法的相關(guān)規(guī)定，通過考核和競聘達(dá)到崗位要求，由單位予以聘任享受相應(yīng)薪酬待遇的聘任；一般聘任指是按上級業(yè)務(wù)部門要求，經(jīng)考核稱職， 聘任其專業(yè)技術(shù)職務(wù)，為晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格提供條件的正常聘任。第七條競崗聘任需進(jìn)行崗位設(shè)置，根據(jù)崗位情況及要求進(jìn)行競爭上崗，一經(jīng)聘任享受相應(yīng)崗位薪酬待遇； 一般聘任無需做崗位設(shè)置，其聘任只作

3、為晉升上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)，不享受相關(guān)薪酬待遇。第八條競崗聘任需規(guī)定相應(yīng)的聘期年限，聘期屆滿后需重新考核聘任；一般聘任一年一聘，需年度考核為稱職及以上者方能聘任。新取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，重新考核聘任。 競崗聘任的人員皆可一般聘任。第九條 競崗聘任原則上需具有同級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格， 一般聘任必須與其專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格相符。競崗聘任與一般聘任都須由單位組織考核，對考核稱職并被聘任者，皆發(fā)予聘書。第十條以下所稱聘任，不特殊標(biāo)明的，均指競崗聘任。第三章崗位設(shè)置第十一條專業(yè)技術(shù)職務(wù)競崗聘任應(yīng)以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)。崗位設(shè)置須遵循以下原則：（一）因事設(shè)崗、事人結(jié)合、事職相符的原則。各單

4、位要在對專業(yè)技術(shù)工作任務(wù)進(jìn)行科學(xué)分解、歸類的基礎(chǔ)上，按需設(shè)崗，同時對少數(shù)需高級人才、特殊人才等才能勝任的崗位輔以必要空崗，寧缺毋濫。（二）精簡高效的原則。各崗位要盡可能滿負(fù)荷、高效率，凡低一級崗位能夠完成的職責(zé)不設(shè)高一級崗位；凡工作量不飽滿的崗位要與相近業(yè)務(wù)歸并設(shè)崗。（三）總量控制和結(jié)構(gòu)合理原則。在人員編制、工資總額和專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位數(shù)額綜合調(diào)控下，充分體現(xiàn)各類職務(wù)系列的高、中、初級各檔次結(jié)構(gòu)比例的合理性。（四）重點(diǎn)與一般相結(jié)合的原則。設(shè)崗要從本單位整體工作考慮，對有特殊作用的關(guān)鍵技術(shù)崗位、單位建設(shè)發(fā)展中亟須加強(qiáng)的薄弱環(huán)節(jié)，要在政策上給予適度傾斜。第十二條設(shè)置技術(shù)崗位應(yīng)從工作需要和專業(yè)技術(shù)工作

5、自身特性出發(fā)，不能把專業(yè)技術(shù)職務(wù)作為崗位設(shè)置的依據(jù)和參考。各單位要以各類專業(yè)的技術(shù)工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，全面采集崗位信息，并對之進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析和崗位分類，制定出崗位說明書等人事管理文件。第十三條崗位設(shè)置的根本目的是通過科學(xué)地設(shè)置若干不同層次、不同內(nèi)涵、 相互區(qū)別又相互聯(lián)系的專業(yè)技術(shù)崗位體系，使專業(yè)技術(shù)人才的配置適應(yīng)工作的實際需要，實現(xiàn)“人事相宜，人稱其職，人盡其才 ”。第十四條崗位設(shè)置應(yīng)細(xì)化到具體部門，定責(zé)定員， 明確相應(yīng)的崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、 工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件。第四章聘任條件第十五條競崗聘任的基本條件：（一）具有良好的職業(yè)道德，遵紀(jì)守法，事業(yè)心強(qiáng)；（二）在專業(yè)技術(shù)崗位上工作，

6、 并具有履行相應(yīng)崗位職責(zé)的學(xué)術(shù)、 專業(yè)技術(shù)水平和實際工作能力，符合單位制定的與應(yīng)聘崗位相適應(yīng)的任職條件；（三）具備應(yīng)聘職務(wù)規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格（含職業(yè)資格） 、外語水平和計算機(jī)應(yīng)用能力；（四）開展或完成公司及本單位安排的履職晉級傳授任務(wù)或師帶徒任務(wù)；（五）身體健康，能正常開展工作。第十六條一般聘任的基本條件：（一）通過國家批準(zhǔn)的各級各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會的評審或國家舉辦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格考試取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格者;（二）按國家有關(guān)規(guī)定，取得相關(guān)職業(yè)資格，并從事本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)技術(shù)工作者，可等同于相同或相近系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任 ;（三）具備應(yīng)聘職務(wù)規(guī)定的外語水平和計算機(jī)應(yīng)用能

7、力；（四）完成公司及本單位安排的履職晉級傳授任務(wù)或師帶徒任務(wù)；（五）近五年年度履職考核為稱職及以上。第五章聘任形式第十七條競崗聘任分同級聘任、低職高聘、高職低聘和不予聘任四種形式。（一）同級聘任。 同級聘任是指聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)與取得的任職資格一致。具備聘任基本條件的可同級聘任。（二）低職高聘。 低職高聘是指聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)高于取得的任職資格。低職高聘的專業(yè)技術(shù)人員高聘職務(wù)時， 其高聘職務(wù)的級別只能高于原專業(yè)職務(wù)一級。低職高聘人員除具備聘任基本條件外，還應(yīng)具備下列條件：1、工作業(yè)績明顯優(yōu)于具有同系列、同級別任職資格的應(yīng)聘人員，具備所聘崗位職務(wù)要求的專業(yè)水平和工作能力。2、在本專業(yè)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)能

8、獨(dú)擋一面，并能在專業(yè)技術(shù)工作中指導(dǎo)、解決技術(shù)難題。3、履職當(dāng)年， 承擔(dān)本單位某項技改技措或項目，效果明顯； 或在管理崗位上獲得公司級（含公司級）以上管理創(chuàng)新獎項或科技成果的；有發(fā)明創(chuàng)造，申報專利成功的。4、年度和聘期考核結(jié)果為“優(yōu)秀 ”。（三）高職低聘。 高職低聘是指聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)低于取得的任職資格。不具備相應(yīng)級別的聘任基本條件者，可高職低聘。（四）不予聘任。具有下列情形之一者，不予聘任。1、完不成工作任務(wù)；2、不能堅持正常工作；3、年度和聘期考核結(jié)果為“不稱職 ”；4、所取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)與所從事專業(yè)不相符；5、聘任單位認(rèn)為應(yīng)該緩聘和不聘的。第六章聘任管理及要求第十八條專業(yè)技術(shù)

9、職務(wù)聘任實行“六公開 ”，即規(guī)定公開、崗位公開、聘任條件公開、崗位職責(zé)公開、程序公開、聘任結(jié)果公開。第十九條對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的基礎(chǔ)和前提。考核堅持實事求是、公正合理的原則。各單位應(yīng)根據(jù)自身實際，制定切實可行的考核辦法。第二十條考核的主要內(nèi)容參照各系列試行條例，重點(diǎn)考核專業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、工作實績?？己说膬?nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、程序和結(jié)果應(yīng)在單位內(nèi)公開。第二十一條考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，作為聘任的主要依據(jù)。第二十二條高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任，由單位根據(jù)工作實際及崗位需求，設(shè)置崗位，確定聘任指標(biāo)，并填寫昆鋼高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)審批名冊報職

10、改辦審批聘任，并由職改辦統(tǒng)一核發(fā)聘書。高級工程師的聘任執(zhí)行昆鋼高級工程師分級聘任管理辦法。第二十三條專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘期，由聘任單位根據(jù)專業(yè)、工作性質(zhì)和專業(yè)技術(shù)人員所承擔(dān)的工作任務(wù)確定。聘任期限一般不超過三年。也可以把項目或課題的任務(wù)周期作為聘任期限。時間從當(dāng)年7 月1 日起算。第二十四條單位對聘期已滿需繼續(xù)聘任的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)及時組織考核， 重新辦理續(xù)聘手續(xù)，頒發(fā)聘書。 聘任期內(nèi)重新取得新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，在當(dāng)年公司下文確認(rèn)資格后，各單位視崗位情況及崗位比例，在開展年度考核的基礎(chǔ)上，對取得新資格的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核聘任。第二十五條除解除勞動合同關(guān)系聘約自行失效外，具有下列情形之

11、一者須及時解聘：（一）不能履行聘任期間的職責(zé);（二）玩忽職守，造成重大責(zé)任事故和重大經(jīng)濟(jì)損失；（三）年度考核結(jié)果為“不稱職 ”；（四）發(fā)生違法違紀(jì)行為。第二十六條 受聘人員在公司內(nèi)辦理調(diào)動手續(xù)， 在調(diào)令下發(fā)之日起， 聘任自行終止。 由調(diào)入單位按照崗位設(shè)置情況考核后，符合聘任條件的，重新辦理相關(guān)手續(xù)。第二十七條 公司外單位新進(jìn)入人員，在其專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格得到確認(rèn)后，由單位根據(jù)工作需要、崗位設(shè)置及個人實際，進(jìn)行競崗聘任或一般聘任，頒發(fā)聘書。競崗聘任以聘期發(fā)聘書，一般聘任以年度發(fā)聘書。當(dāng)年考核不稱職者，停發(fā)聘書，直至考核稱職后，續(xù)發(fā)聘書。停發(fā)聘書期間，不計算履職年限。第二十八條競崗聘任聘書由單位

12、自行制作頒發(fā)，一般聘任聘書由公司職改辦統(tǒng)一格式，統(tǒng)一下發(fā)。第二十九條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作實行備案制，各單位聘任結(jié)果公示無異議后，填寫專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任情況備案表，報公司職改辦備案。第三十條 各單位依據(jù)本辦法，制定本單位聘任實施細(xì)則，具體組織本單位的聘任工作 ,實施細(xì)則及聘任情況報公司職改辦備案。第七章附則第三十一條各單位必須認(rèn)真執(zhí)行政策，正確掌握標(biāo)準(zhǔn)，遵守工作紀(jì)律，堅持回避制度，切實做到秉公辦事。 對不按照本辦法規(guī)定開展聘任工作的單位及違反聘任規(guī)定的責(zé)任者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或舉報查實，公司納入考核，嚴(yán)肅處理。第三十二條聘任單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員因聘任發(fā)生爭議，雙方應(yīng)該協(xié)商解決。經(jīng)協(xié)商不能解決的，可向公司

13、職改辦提出申訴。第三十三條本辦法自下發(fā)之日起實行。第三十四條本辦法由公司職改辦負(fù)責(zé)解釋。專業(yè)技術(shù)贈送以下資料管理的實踐讀后感德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。 ”提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們： 我們學(xué)習(xí)的是什么？我們學(xué)習(xí)的將是什么？我們學(xué)習(xí)的究竟應(yīng)該是什么？經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強(qiáng)的預(yù)見性. 多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進(jìn)的方

14、向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存.德魯克先生管理的實踐已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是管理的實踐一書，這也從另一個側(cè)面證明了管理的實踐是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。終于讀完了德魯克的管理的實踐 ，仿佛自己游蕩在上個世紀(jì)中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如： 1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認(rèn)為“人的資源整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源?！边@是因為在企業(yè)可以得到的所有資源中，認(rèn)識“唯

15、一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻(xiàn)出什么必須由他自己決定”，只要他們愿意進(jìn)行 “有目標(biāo)的、 集中和聯(lián)合的努力” ，就可以 “產(chǎn)生出真正完整的東西來” 。2、必須對人進(jìn)行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不應(yīng)該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的能力。 ”因此，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源首先是人的資源中蘊(yùn)含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認(rèn)為， 真正詮釋管理的意義就要將人的機(jī)能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力?！?、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注

16、重員工的績效，那就死定了！那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作， 在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，必須關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。管理的實踐一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義- 創(chuàng)造顧客；兩個基本職能 - 營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)通過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學(xué)，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行” 。任何熱衷于將管理科學(xué)化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風(fēng)險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標(biāo)業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別， 只有責(zé)任上的差別。 員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動積極，