薪酬激勵對教師工作滿意度的影響

1、2007年 6月號 市場周刊 理論研究一、 研究過程(一 研究背景近些年來 , 我國一些學(xué)者陸續(xù)對教師工作滿意度進(jìn)行 了研究。如 :陳云英、 孫紹邦 (1994 對教師工作滿意度進(jìn)行 測量研究 ; 周彬、 吳志宏、 謝旭紅 (2000 做了教師需要與教 師的激勵現(xiàn)狀及相關(guān)研究等等。這 些 研 究 中 提 出 的 影 響 教 師 工 作 滿 意 度 的 因 素 有 很 多 , 而且都揭示了教師最不滿意的是工資收入和福利待遇 問題。本次研 究的 結(jié) 果 也 呈 現(xiàn) 為 北 京 市 中 小 學(xué) 教 師 在 報 酬、 福利方面的工作滿意 度 最 低 , 經(jīng) 過 一 系 列 的 結(jié) 果 分 析 發(fā)現(xiàn) ,

2、 工資不同確 實 會 造 成 教 師 的 工 作 滿 意 度 的 顯 著 差 異 , 所以本次研究重點(diǎn)討論了薪酬對教師工作滿意度的影 響。教 師 的 工 作 滿 意 度 不 僅 影 響 了 教 師 工 作 積 極 性 的 發(fā) 揮 , 影響到學(xué)校的教育、 教學(xué)質(zhì)量 , 并且還會制約教師心理 健康的發(fā)展 , 直 接 影 響 著 教 師 職 業(yè) 選 擇 的 穩(wěn) 定 性 與 流 動 性。教師是繼續(xù)從事教師職業(yè)還是轉(zhuǎn)業(yè) , 受工作滿意度的 直接影響 , 工作滿意度越低 , 教師跳槽的可能性就越高 ; 反 之 , 教師的職業(yè)穩(wěn)定性則 越 強(qiáng) 。 再 者 , 由 于 教 師 的 職 業(yè) 特 殊 , 其工作質(zhì)

3、量將直接影響 學(xué) 生 的 成 長 , 整 個 教 育 事 業(yè) 的 發(fā)展和社會的進(jìn)步。所以維持一個比較高水平的教師工作 滿意度是必要的。通過對教師工作滿意度進(jìn)行調(diào)查 , 可以 了解教師對工作的滿意狀 況 , 教 師 對 哪 些 方 面 滿 意 , 對 哪 些方面不滿意 , 從而采取相應(yīng)的激勵措施以提高教師的工 作滿意度。(二 研究工具本次調(diào)查采用的是王成全老師編寫的問卷。該問卷從 學(xué)校形象滿意度、 領(lǐng)導(dǎo)滿意度、 工作回報滿意度、 工作協(xié)作 滿意度和工作本 身 滿 意 度 等 五 個 維 度 來 考 察 教 師 的 工 作 滿意度。其中 , 學(xué)校形象維度又分為管理制度、 客戶服務(wù)、 教學(xué)質(zhì)量管理、

4、 參與管理 四 個 子 維 度 , 領(lǐng) 導(dǎo) 維 度 分 為 管 理 者和工作認(rèn)可兩個子維度 , 工作回報維度分為報酬、 福利、 培訓(xùn)與發(fā)展、 工作環(huán)境四 個 子 維 度 , 工 作 協(xié) 作 維 度 分 為 同 事、 溝通、 尊重三個子維度 , 工作本 身 維 度 分 為 勝 任 感 、 成 就感、 安全感三個子維度。問卷共有 65個項目 , 每個項目按照不同意、 有些不同 意、 不確定、 有些同意、 同意分別得分 15分。所調(diào)查的學(xué)校類別有小學(xué)、 初中、 高中和職高 ; 學(xué)校級 別分為 A 、 B 、 C 、 D 。(三 數(shù)據(jù)處理方法本次研究采用 SPSS11. 50(Statistical

5、Package for the Social Science 對調(diào)查所得數(shù)據(jù)資料進(jìn)行處理和統(tǒng)計分析。 二、 研究結(jié)果(一 北京市中小學(xué)教師工作滿意度的現(xiàn)狀各維度中教師工作滿意度情況如下 :表 1五個維度下教師的工作滿意度均值及百分比表 表 2工作回報維度下教師的滿意度平均值及百分比表教師對學(xué)校形象、 領(lǐng)導(dǎo)、 工作協(xié)作、 工作本身四個維度 的滿意度都比較高 , 最低 的 是 工 作 回 報 維 度 , 而 工 作 回 報 維度中 , 又是報酬子維度的滿意度水平最低。其中 , “ 將我 在教育教學(xué)工作中付出的勞動與我的工資收入相比 , 我感 到滿意” 這一項平均得分 2.55, 滿意 度僅有 32

6、.2%, 是所有 項目中最低的。上述這些結(jié)果反映出 :北京市中小學(xué)教師對自己所得 的收入不太滿意 , 普遍認(rèn)為工資水平低 , 薪酬狀況較差。 (二 不同的工資情況對工作滿意度的差異比較簡述 1、 不同工資收入的教師工作滿意度的差異比較 本次研究調(diào)查的 3240名北京市中小學(xué)教師中 , 現(xiàn)在 工資在 3萬元以下的教 師 占 總 體 的 76.8%, 3-5萬 元 之 間 的 占 18.8%, 5-8萬 元 的 占 2.2%, 8-10萬 元 之 間 的 占薪酬激勵對教師工作滿意度的影響劉 嘉 靜 1王 成 全 2孫 玉 麗 3(1, 2, 3北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院 , 北京 10081摘

7、要 :通過對北京市六個地區(qū)中小學(xué)教師工作滿意度的問卷調(diào)查 , 發(fā)現(xiàn)教師滿意度最低的是薪酬方面 , 本文對這一現(xiàn)象進(jìn)行了 具體分析與討論 , 并提出了以薪酬激勵來提高教師工作滿意度的建議。關(guān)鍵詞 :教師工作滿意度 ; 薪酬 ; 激勵中圖分類號 :F244文獻(xiàn)標(biāo)識碼 :A 文章編號 :1008-4428(2007 06-135-03人力資源 135 -2007年 6月號 市場周刊 理論研究0.4%, 缺失 1.8%。由于工資在 8-10萬元之間的教師的數(shù) 目太少 , 不具有代表性 , 所以在研究分析過程中不予考慮。 表 3不同工資收入組的教師在工作回報維度的工作滿意度的方差分析表表 4不同工資收入

8、組的教師在工作協(xié)作維度的工作滿意度的方差分析表方差分析的結(jié)果 (表 3, 4 表明 , 現(xiàn)在工資不同的教師 在工作回報和工 作 協(xié) 作 維 度 上 的 滿 意 度 水 平 有 顯 著 差 異 (P<0.05 。進(jìn)一步用獨(dú)立樣本 T 檢驗得 , 工資在 3萬元以 下和 3-5萬元之間的教師 在 報 酬 和 福 利 子 維 度 以 及 工 作 回報維度上差異顯著。工資在 3-5萬元之間的教師的工作 滿意度最高 , 工資在 5-8萬之間的教師略高于 3萬元以下 的。從以上統(tǒng)計分析中得出 :現(xiàn)在工資情況的分組存在統(tǒng) 計學(xué)意義 , 對教師工作滿意度有顯著影響。但未必是工資 最高滿意度就最高。2、

9、不同期望工資的教師工作滿意度的差異比較 表 5全市各期望工資組的教師人數(shù)百分比表期望工資為 5-8萬元的教師人數(shù)最多 , 其次是 3-5萬 元 , 期望工資為 3萬元以下的教師最少 , 由于人數(shù)太少 , 在 下面的分析中予以忽略。方 差 分 析 得 期 望 不 同 的 教 師 在 工 作 回 報 和 工 作 本 身 維度中的工作滿意度有顯著差異 , 分析結(jié)果如下 :表 6不同期望工資組的教師在工作回報維度的工作滿意度的方差分析表表 7不同期望工資組的教師在工作本身維度的工作滿意度的方差分析表對上述分析結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的事后比較檢驗得 :從各項的平均值進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn) , 期望工資在 3-5萬元 的教

10、師的工作滿意度最高 , 隨 著 期 望 工 資 的 上 升 , 其 滿 意 度水平逐漸降低。期望工資在 3-5萬元之間的教師與期望 工資在 5-8萬元之間、 8-10萬元、 10-15萬元之間以及 15 萬元以上的教師相比 , 滿意度水平都有顯著差異 (P<0.05 。 可見期望工資對教師的工作滿意度也有顯著影響。期望工資與現(xiàn)在工資的差值情況如下 :除去 76個缺失值 , 期望工資比現(xiàn)在工資低的教師有 43名 , 占 1.3%; 期望工資和現(xiàn)在工資一樣的教師有 95名 , 占 2.9%; 期望工資比現(xiàn)在工資高一個檔次的有 1187名 , 占 36.6%; 高兩個檔次的有 1221名 ,

11、占 37.7%; 高三個檔次的 有 262名 , 占 8.1%; 高四個檔次的有 143名 , 占 4.4%; 高五 個檔次的有 213名 , 占 6.6%。其中滿意度水平最高的是期 望工資比現(xiàn)在工資高一個檔次的教師 , 其次是兩者一樣的 教師 , 但是在工作回報維 度 上 , 期 望 工 資 與 現(xiàn) 在 工 資 一 樣 的教師的滿意度要高一些。分別對它們進(jìn)行獨(dú)立樣本 T 檢驗得 :期 望 工 資 比 現(xiàn) 在 工 資 高 一 個 檔 次 和 兩 個 檔 次 的 教 師 的工作滿意度有顯著差異 , 后 者 明 顯 低 于 前 者 , 在 各 個 維 度及子維度都是。由此得出 , 期望工資與現(xiàn)在工

12、資的差額 對教師的工作滿意度影響很大。3、地區(qū)在全市的工資水平對教師的工作滿意度的影 響參加調(diào)查的 3240名教師中 , 認(rèn)為本地區(qū)教師的工資 在全市處于最低的是 48.6%, 中等偏低的是 34%, 中等水平 的是 13.1%, 中等以上的是 2.6%, 最高的是 0.2%。通過比較 , 發(fā)現(xiàn)認(rèn)為本地區(qū)教師的工資在全市處于中 等水平的教師滿意度最高 , 而認(rèn)為處于最低水平的教師滿 意度最低 , 其次是最高 , 中等偏低 , 中等以上。4、學(xué)校在地區(qū)的工資水平對教師的工作滿意度的影 響3240名教師中 , 認(rèn)為學(xué)校工資在本地區(qū)同行業(yè)中處于 最 低 水 平 的 教 師 占 25.2%, 處 于

13、中 等 偏 低 水 平 的 占 37.5%, 處于中等水平的占 28.3%, 處于中等以上水平的占 6.6%, 處于最高水平的占 0.7%。認(rèn) 為 學(xué) 校 工 資 在 本 地 區(qū) 同 行 業(yè) 中 處 于 中 等 以 上 水 平 的教師工作滿意度最高 , 一共 214人 , 雖然數(shù)量較少 , 但是 其滿意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他水平的教師 ; 而滿意度水平最低的 則是認(rèn)為學(xué)校工資在全區(qū)處于最低水平的教師 , 其次是中 等偏低、 最高、 中等。除去比例最小的認(rèn)為是最高水平的選 項 , 滿意度水平的規(guī)律呈 現(xiàn) 為 :認(rèn) 為 學(xué) 校 工 資 在 本 地 區(qū) 同 行業(yè)中的水平越高 , 滿意度越高。5、自己在學(xué)校的

14、工資水平對教師的工作滿意度的影 響3240名教師中 , 認(rèn)為自己的工資在學(xué)校中處于最低水 平 的 教 師 占 19.7%, 處 于 中 等 偏 低 水 平 的 占 38.7%, 處 于 中等水平的占 34.5%, 處于中等以 上 水 平 的 占 5.6%, 處 于 最高水平的占 0.2%。其 中 認(rèn) 為 自 己 的 工 資 處 于 學(xué) 校 最 高 水 平 的 教 師 工 作 滿意度最高 , 處于最低水 平 的 教 師 工 作 滿 意 度 最 低 , 即 教 師的工作滿意度 隨 著 教 師 認(rèn) 為 自 己 的 工 資 處 于 學(xué) 校 水 平 的升高而提高。三、 問題討論(一 對研究結(jié)果的分析討論

15、這次調(diào)查的項目關(guān)于工資方面的有教師的現(xiàn)在工資、人力資源 136 -2007年 6月號 市場周刊 理論研究期望工資、 本地區(qū)教師的 工 資 在 全 市 所 處 水 平 、 學(xué) 校 的 工 資在本地區(qū)所處 水 平 以 及 自 己 的 工 資 在 學(xué) 校 所 處 水 平 五 個方面。現(xiàn)在工資在 3-5萬元之間的教師的工作滿意度最高 , 其次是 5-8萬元之間和 3萬元以下的 , 沒有規(guī)律可循。 期望工 資 也 是 在 3-5萬 元 之 間 的 教 師 的 工 作 滿 意 度 最高 , 其余的是隨著期望工資的增高 , 滿意度降低。從期望 工資與現(xiàn)在工資的差額角度來考慮 , 是期望工資比現(xiàn)在工 資高一個

16、檔次的教師滿意 度 最 高 , 其 次 是 一 樣 的 、 高 兩 個 檔次的。這是因為絕大多數(shù)的教師都是現(xiàn)在工資在 3萬元 以下 , 期望工資能比現(xiàn)在高一個檔次。在學(xué)校這樣的事業(yè) 單位中 , 工資只會逐級地 逐 漸 增 加 , 不 可 能 突 然 出 現(xiàn) 大 幅 度的增長 , 3萬元以下與 3-5萬元這兩個工資水平很接近 , 這些教師做這樣的要求本身比較理性 , 而且比較合理 , 他 們的期望相對來說容易實現(xiàn)。由前面的分析已知 , 期望工 資與現(xiàn)在工資的差額對教師的工作滿意度影響很大 , 所以 一定程度上提高教師的工資勢在必行。認(rèn) 為 本 地 區(qū) 教 師 的 工 資 在 全 市 處 于 中

17、等 水 平 的 教 師 滿意度最高 , 其次是中等偏上、 中等偏低、 最高、 最低 , 沒有 規(guī)律可循。這說明實際上教師對這個問題是模糊的 , 并沒 有調(diào)查和明確的答案 , 只是心理上的感覺。同樣 , 對于認(rèn)為 自己學(xué)校教師的 工 資 在 本 地 區(qū) 同 行 業(yè) 中 處 于 的 水 平 的 滿 意度情況 , 由高到低依次是中等偏 上 、 中 等 、 最 高 、 中 等 偏 低、 最低 , 也沒有規(guī)律可循。但是拋開最高水平的不考慮 , 剩余四項倒是符合推斷的規(guī)律。這說明教師對自己學(xué)校的 工資情況還是比較了解的 , 對于學(xué)校處于地區(qū)的情況了解 有限 , 對于地區(qū)處于全市的情況就幾乎不了解了。但是在

18、 這種情況 下 , 48.6%的 教 師 選 擇 了 地 區(qū) 工 資 處 于 全 市 最 低 水平 , 34%的教師選擇了中等偏低水平 , 這表明在教師的心 里普遍認(rèn)為工資水平低。(二 絕對薪金和相對薪金對工作滿意度的影響健全的薪金制度必須具備的基本條件之一就是公平。 公平理論認(rèn)為每個人不僅關(guān)心自己的絕對報酬 , 而且還關(guān) 心自己的報酬與他人的報酬之間的關(guān)系 , 他們會對自己和 他人付出與所得之間的關(guān)系做出判斷 , 這就牽涉到絕對薪 金和相對薪金兩個概念。所謂絕對薪金就是指每位勞動者 工作后所獲得的實際錢數(shù)。而相對薪金就是指勞動者本人 所得與同單位其他人所得的相對比較關(guān)系。正如本次研究 結(jié)果所

19、表現(xiàn)的 , 北京市中 小 學(xué) 教 師 對 薪 酬 不 滿 , 不 僅 僅 是 針對絕對薪金 , 對相對薪金也表現(xiàn)出嚴(yán)重的不滿情緒。相 對薪金重在心理的公平感 , 現(xiàn)實中并非薪金相對于同校的 教師或者同地區(qū)其他學(xué)校甚至全市范圍的教師偏低 , 只是 教師對薪金強(qiáng)烈的不滿情緒 , 致使他們覺得現(xiàn)在薪金制度 已經(jīng)不合理不公 平 了 。 所 以 導(dǎo) 致 教 師 下 海 的 現(xiàn) 象 頻 頻 發(fā) 生 , 即使教師隱形流失 , 又使得不少教師無心教學(xué) , 科研精 力分散 , 工作失效。四、以薪酬激勵提高教師的工作滿意度既然教師對薪酬有嚴(yán)重的不滿情緒 , 而且這一點(diǎn)的直 接結(jié)果就是損害教師的工作滿意度 , 那么

20、我們就要改變教 師對薪酬的不滿 , 以提高其工作滿意度。那么怎么改變 , 如 何提高呢 ?在激勵機(jī)制中 , 薪酬激勵就是最重要的激勵手段 , 薪 酬設(shè)計是否合理 直 接 影 響 到 激 勵 的 效 果 。 薪 酬 激 勵 分 為 “ 外在” 的和“ 內(nèi)在” 的激勵兩大類?！?外在” 激勵主要是指為 教師提供可量化的貨幣性價值。包括基本工資、 獎勵等短 期激勵薪酬 , 退休金、 醫(yī)療保險等貨幣性福利?！?內(nèi)在” 激勵 則是給教師提供 不 能 以 量 化 的 貨 幣 形 式 表 現(xiàn) 的 各 種 獎 勵 價值。包括培訓(xùn)的機(jī)會 , 提高個人名望的機(jī)會等等。所以 說 , 薪酬激勵 不單單是物質(zhì) 的 激

21、勵 , 實 質(zhì) 上 它 是 一 種 很 復(fù) 雜的激勵方式 , 蘊(yùn)含著由物質(zhì)激勵得到的很多隱形的精神 激勵 , 例如成就激勵、 地位激勵等。也就是說 , 外在激勵偏 重于物質(zhì)激勵 , 內(nèi)在激勵偏重于精神激勵。巧妙、 合 理 地 運(yùn) 用 薪 酬 激 勵 杠 桿 , 不 但 能 改 變 教 師 對 薪酬的不滿情緒和認(rèn)為薪酬不公平的心理 , 而且還能提高 教師的工作滿意度 , 從而大力調(diào)動起教師的高昂士氣和工 作熱情 , 為學(xué)校的發(fā)展注入生機(jī)和活力。當(dāng)然 , 合理的薪酬 制度也要能隨著 外 部 環(huán) 境 和 內(nèi) 部 適 應(yīng) 能 力 的 變 化 而 與 時 俱進(jìn) , 不然 , 所有的努力和情況的改善都只是暫時的。但愿 我們能用合理的薪酬激勵盡快改善教師的工作滿意度 , 讓 學(xué)校始終在人才市場上保 持 競 爭 優(yōu) 勢 , 穩(wěn) 定 隊 伍 , 從 而