寶潔大學(xué)培訓(xùn)體系

1、寶潔公司（P&G）三全立體培訓(xùn)體系三全立體培訓(xùn)體系模型：全程職涯時間維度（入職、職涯早期、職涯中期、職涯后期）+全員一一職位維度（M職位系列、A職位系列、T系列）+全方位一一內(nèi)容維度（基礎(chǔ)素 養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、管理素養(yǎng)）全程： 指從新員工入職到退休， 寶潔推行全職業(yè)生涯規(guī)劃， 在每個階段都有對應(yīng)的培訓(xùn)與之 配合。對于一個員工進(jìn)入職業(yè)生涯中期，即所謂的職涯平臺期后，寶潔鼓勵員工橫向發(fā)展， 成為資深的講師。全員：指公司內(nèi)所有員工，從生產(chǎn)制造、市場營銷到IT服務(wù)，所有員工都是寶潔培訓(xùn)體系的覆蓋對象。全方位： 指寶潔將提高員工素養(yǎng)作為培訓(xùn)的主要任務(wù)。 將員工素養(yǎng)又分為基礎(chǔ)素養(yǎng)、 專業(yè)素 養(yǎng)和管理素

2、養(yǎng)三大類。如下圖所示：寶潔三大職位體系由于寶潔公司嚴(yán)格執(zhí)行按照職位系列和層次進(jìn)行培訓(xùn)的做法，所以要弄清寶潔的培訓(xùn)體系， 必須先了解寶潔的職位體系。寶潔公司將所有職位劃分為三個職位系列，如下：（1）M（Management）系列：即管理系列，包括職能部門的管理崗位和營銷類崗位，分為7級。（2）A（Administration）系列：即行政系列，包括辦公室秘書、助理、品牌策劃等崗 位，分為四級。（3）T（Technical）系列：即技術(shù)系列，包括生產(chǎn)制造中與機器打交道的崗 位，分為10級。M系列員工的培訓(xùn)課程：從價值觀、戰(zhàn)略、運營到人力資源管理，每一層級每年都有一些 課程要參加。1級屬于初為管理者

3、的人；2-3級主要是管理能力、人員開發(fā)、基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力等培訓(xùn)；4-5級主 要是組織技能培訓(xùn)， 包括如何設(shè)計一個組織架構(gòu)， 如何激勵管理人員， 如何給職能部門制定 戰(zhàn)略和愿景、財務(wù)管理等。部分課程在大區(qū)完成，部分在全球總部完成；6-7級屬于總經(jīng)理級，在美國總部的GM學(xué)院進(jìn)行。寶潔認(rèn)為一個人在公司工作3-5年后， 對自己適合做什么才會有一個比較清晰的認(rèn)識， 這時 進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是比較有效的。對員工的能力開發(fā)是從員工入職就開始的。在每年的“四位一體” 的績效評估表中，有對能 力的評估， 有對職業(yè)發(fā)展興趣的描述。 每個員工的上級會與員工探討他們能力的優(yōu)勢和需要 改進(jìn)的能力項目。沒有提升前培訓(xùn)的做法。 只

4、有業(yè)績好的人， 在提升到新的崗位后， 才根據(jù)該崗位對應(yīng)的課程 對該員工進(jìn)行培訓(xùn)。在寶潔， 不認(rèn)為參加了某種培訓(xùn)的人就具備提升的條件。 每個人都是相似的， 關(guān)鍵看他是否 能夠應(yīng)用好，提升工作的業(yè)績。M系列員工培訓(xùn)課程：1級主管（個人領(lǐng)導(dǎo)力提升、人際溝通技巧、二八原則、全面質(zhì)量管理基礎(chǔ)、MRPII/ERP、財務(wù)與會計I）;2級一班部門經(jīng)理（個人領(lǐng)導(dǎo)力提升、 人員開發(fā)-基礎(chǔ)技能、領(lǐng)導(dǎo)力-3E模型、 項目管理、最大程度發(fā)揮創(chuàng)造性和邏輯思維、團隊建設(shè)、有效地授權(quán)、全面評估面授、財務(wù)與會計II）;3級大部門經(jīng)理（、組織能力開發(fā)、團隊建設(shè)-高級、系統(tǒng)管理工作坊、OGSM/SDDS人員開發(fā)-高級技能、情境領(lǐng)導(dǎo)

5、、成功人士的7個習(xí)慣、突破思維方法、正面的權(quán)利和影響力），4級副總監(jiān)及以上（組織技能、跨文化工作坊、危機管理）如下圖所示：寶潔大學(xué)區(qū)的職能學(xué)院共同構(gòu)成。 寶潔在全球的每個大區(qū)都有一所P&G學(xué)院，每個大區(qū)中的職能部門都有自己的職能大學(xué)， 因此， 寶潔大學(xué)是由幾十個學(xué)院構(gòu)成的全球化的企業(yè)大學(xué)。 下面具 體介紹各個部門以及其功能：(1)全球總部GM學(xué)院：寶潔大學(xué)由全球總部的GM學(xué)院、全球總部職能部門的職能學(xué)院、各大區(qū)的P&G學(xué)院和大在寶潔全球總部美國的辛辛那提市設(shè)有寶潔GM學(xué)院，就是眾所周知的寶潔總經(jīng)理學(xué)院，對各個國家總經(jīng)理級員工及擬提升為總經(jīng)理的人進(jìn)行培訓(xùn)GM學(xué)院相當(dāng)于總經(jīng)理的課程

6、班， 每個季度各個大區(qū)的總經(jīng)理開研討會，GM學(xué)院內(nèi)部有許多研發(fā)，總部的副總裁包括CEO都會到總經(jīng)理班去上課。(2)全球總部職能學(xué)院：在寶潔的全球各大區(qū)都有自己的職能學(xué)院， 主要的服務(wù)對象是中級和初級的技術(shù)人員， 對于 高級專業(yè)人員的技術(shù)和專業(yè)培訓(xùn)由全球總部的職能部門組織實施。(3)大區(qū)P&G學(xué)院：在寶潔全球的各大區(qū)都設(shè)有P&GCollege(寶潔學(xué)院)。寶潔學(xué)院設(shè)在人力資源部內(nèi)， 由人力資源部副總監(jiān)負(fù)責(zé)運作。 寶潔學(xué)院的定位非常清晰， 就是只負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)中 的公共部分和公共管理技能的部分培訓(xùn)，沒有企圖去包攬一切、包辦一切。(4)大區(qū)職能學(xué)院：職能學(xué)院是高度靈活的非正式組織。

7、大部分人員都是兼職的， 而且學(xué)院的名稱每年都可能發(fā) 生變化?！八奈灰惑w”體制寶潔大學(xué)成功的微觀基礎(chǔ) 在寶潔，“業(yè)績評價”、“能力評估”、“個人發(fā)展”和“未來一年工作計劃”緊密結(jié)合在一起， 形成了著名的“四位一體”制度。這一制度是解密寶潔其他制度和做法的DNA。每個財政年度末， 寶潔都有開展績效評估工作， 評估要對照年度工作計劃進(jìn)行。 比較有特點 的有以下幾點：第一、將業(yè)績分為業(yè)務(wù)成績和對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)兩部分。對組織的貢獻(xiàn)中包括了培養(yǎng)下屬、 招聘/培訓(xùn)、效率提升和知識分享等方面。第二、 年度業(yè)績評估沒有采取單項指標(biāo)打分的方法， 由主管對員工進(jìn)行綜合評分。 如果由于 客觀努力沒有達(dá)成目標(biāo)，只要盡了

8、最大努力，照樣可以得最高分。第三、業(yè)績評估結(jié)果采取強制分布，分1、2、3等，1為最優(yōu)。1、2、3等分別占10%15%，60%70%，15%的比例。 經(jīng)理在打分時有時作2+和2-的區(qū)分。 只有等級2以上的員工才有資 格升級和跨部門輪崗。第四、 在業(yè)績評價的同時， 對員工進(jìn)行能力分析和評估， 明確員工優(yōu)勢的能力和需改進(jìn)的能 力方面。第五、由員工個人提出自己長期(35年后)的職業(yè)興趣和短期(35年)的職業(yè)興趣，由經(jīng)理根據(jù)員工個人的意見、 同事的反饋幾經(jīng)理自己的觀察， 提出員工個人的發(fā)展計劃。 個人 發(fā)展計劃中包括要參加的培訓(xùn)內(nèi)容。第六、組織貢獻(xiàn)幾乎占業(yè)績考核的50%的權(quán)重， 使所有員工都對組織的貢獻(xiàn)

9、與業(yè)務(wù)成績同等 看待。寶潔的 “四位一體” 的體制是寶潔大學(xué)得以成功的真正微觀基礎(chǔ)。 如果沒有對員工個人業(yè)績 和能力的恰當(dāng)評價， 沒有每個員工的個人發(fā)展規(guī)劃， 任何企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)項目的針對性和有 效性都將大大降低。 有了對每個人的組織發(fā)展貢獻(xiàn)考核， 大家為了取得好的成績， 自然對培 訓(xùn)等組織貢獻(xiàn)活動給予了高度的重視?！皟芍啤?所謂的兩制指的是“內(nèi)部提升制”和“雙教練制”（1）內(nèi)部提升制：內(nèi)部提升制是寶潔人力資源管理哲學(xué)的核心， 在這個核心基礎(chǔ)上， 除非像法律、 醫(yī)生等極少 數(shù)崗位，寶潔以校園招聘為主。 一張白紙好畫最新最美的圖畫。在寶潔，幾乎所有的管理崗 位都是從內(nèi)部提升的， 這成為寶潔文化得

10、以純凈的主要原因。 內(nèi)部提升制是典型的 “近親繁 殖”，寶潔人認(rèn)為，主要有以下好處：第一、員工擁有共同的語言和行為模式； 第二、 企業(yè)文化易于傳承； 第三、內(nèi)部交易成本低。 （2）雙教練制：一是直線經(jīng)理： 定期與員工進(jìn)行談話，談他們的工作業(yè)績，工作方法， 能力發(fā)展以及他們的 職業(yè)規(guī)劃，這使員工受益良多。二是真正的教練：對工作中遇到的問題進(jìn)行指導(dǎo)。 直線經(jīng)理培養(yǎng)員工的熱情從何而來？ “教會徒弟餓死師傅”在許多人的潛意識中是根深蒂固 的。那寶潔采取了怎樣的措施來打破這一僵局呢？其實這是寶潔制度性安排的結(jié)果。 第一、在寶潔的績效考核內(nèi)容中， 培養(yǎng)部屬等組織貢獻(xiàn)占了50%的比重， 如果一個經(jīng)理在培 養(yǎng)

11、下屬方面成績欠佳，就不能晉級，不能升值，甚至要失去自己的崗位。 第二、寶潔規(guī)定一個經(jīng)理沒有培養(yǎng)成功自己的接替者是不能提升的。如果沒有這樣的制度安排， 直線經(jīng)理對部屬的培養(yǎng)熱情恐怕會打折扣。 由于寶潔長期堅持這 樣的制度的安排，各級經(jīng)理熱情培訓(xùn)下屬就逐步形成寶潔的傳統(tǒng)和文化。中國寶潔學(xué)院共設(shè)20多門公共課程，包括領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技能、創(chuàng)新、項目管理、高效會議、 團隊建設(shè)、公文寫作等，大致可以分為三類第一類：領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)課程 領(lǐng)導(dǎo)力課程有許多細(xì)分的模塊：第一，個人領(lǐng)導(dǎo)力；第二，團隊建設(shè)能力，就是如何帶一個 團隊，也叫團隊工作；第三，培養(yǎng)下屬的能力，怎么給他鼓勵，怎么作績效評估，幫助他們 做工作計劃。寶潔

12、領(lǐng)導(dǎo)力的5E模型是對一個領(lǐng)導(dǎo)者個人特征的概括：En visio n高瞻遠(yuǎn)矚，En gage-吸引他人參與，En ergize激勵，En able發(fā)展組織能力，Executi on執(zhí)行力。第二類：基本管理溝通技巧相關(guān)課程 寫作能力（寫作報告和公文的能力） 、演講能力。第三類：通用管理技巧相關(guān)課程時間管理、 有效會議、 項目管理、 六西格瑪、 全面質(zhì)量管理、 疑難問題解決和創(chuàng)造力培訓(xùn)等。 寶潔課程更新的途徑寶潔將課程更新分別進(jìn)行。 寶潔學(xué)院負(fù)責(zé)公共課程更新， 各職能學(xué)院負(fù)責(zé)專業(yè)課程更新。 具 體有以下途徑：1、各大區(qū)與總部交流2、世界各地的寶潔公司之間的相互交流3、講師更新帶來的課程內(nèi)容更新4、與

13、外部的咨詢公司等專業(yè)機構(gòu)交流寶潔嚴(yán)守內(nèi)部講師制的傳統(tǒng)， 但并沒有閉關(guān)自守。 如果外部公司有好課程， 寶潔也會派內(nèi)部 講師去參加， 然后轉(zhuǎn)化為寶潔內(nèi)部的課程。 寶潔內(nèi)部講師也參加摩托羅拉大學(xué)、 惠普商學(xué)院 舉辦的公開課。 寶潔引進(jìn)了六西格瑪?shù)恼n程， 并將六西格瑪?shù)恼n程改造成比較適合寶潔銷售 和服務(wù)行業(yè)用的內(nèi)部課程。純血統(tǒng)的內(nèi)部講師隊伍1、寶潔為什么不用外部講師？寶潔大學(xué)的課程幾乎都是純血統(tǒng)內(nèi)部講師負(fù)責(zé)的， 講師血統(tǒng)純正是寶潔大學(xué)講師隊伍的一大 特點。第一、用不著。 寶潔有一百多年歷史， 積累的知識和講師足以應(yīng)付所有課程。 第二、講不好。 外部講師沒有干活，沒有經(jīng)歷，沒有實踐，就是去講，學(xué)員也不相

14、信。第三、危險大。外部 講師離寶潔實際太遠(yuǎn)，講不到要點上，甚至?xí)斐伤枷氲幕靵y。2、寶潔員工為什么踴躍當(dāng)內(nèi)部講師？第一、 評估對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)， 當(dāng)講師是一個重要的標(biāo)志。第二、 當(dāng)講師發(fā)展的技能對個人 在寶潔長期發(fā)展都是非常重要的。 第三、 即使想跳槽， 掌握一門寶潔課程對個人都是非常有 利的。 第四、當(dāng)講師是一種榮譽， 上級也很看重這一點。 第五、晉升考核機制很看重這一點。 帶你走進(jìn)全面真實的寶潔大學(xué)作者：佚名2015/4/2110:48:24點擊:1286分享：0“寶潔校友” 在商界的盛名經(jīng)久不衰。 寶潔大學(xué)， 這所由幾十個學(xué)院構(gòu)成的全球化的企業(yè)大 學(xué)，為何有如此大的魅力秘訣正在于培訓(xùn)機制

15、。 寶潔的內(nèi)部人才培養(yǎng)項目就像它旗下的300多個品牌一樣精彩紛呈。很難想像， 一家已經(jīng)173歲的老公司， 每年還能吸引無數(shù)年輕名校生的青睞， 人才流失率一 直維持在不到行業(yè)平均水平的一半。 而即便那些離開的人， 也大多對這所商界的 “黃埔軍?！?心存感激與懷念。 他們都以曾在這所學(xué)校學(xué)習(xí)過而倍感自豪， 并自發(fā)為之建立了一個聞名業(yè) 界的校友會。它并不是牛津、劍橋，不是耶魯、哈佛，它只是一所企業(yè)的大學(xué)。它的名字叫寶潔大學(xué)。在“寶潔校友會”長長的名單中，不乏微軟的史蒂夫鮑爾默、易趣的梅格惠特曼、波音 的吉姆麥克納尼、通用電氣的杰夫伊梅爾特、聯(lián)合利華的保羅波爾曼這些大名鼎鼎的 商業(yè)領(lǐng)袖?！皩殱嵭Ｓ选痹?/p>

16、商界的威名，甚至讓獵頭公司直接把分公司開進(jìn)了寶潔所在的寫字樓。 人才工廠“太牛了！ 先是一位美國盲人分享攀登珠穆朗瑪?shù)慕?jīng)歷， 然后是畫家給學(xué)員們畫像， 做成一 面形態(tài)各異的人物墻，還有就是HR跟著自己的顧客去商場shoppi ng每次都有一個鮮明的主題，精彩極了！ ”說這些話時，陸國坤眉飛色舞。 陸國坤是寶潔大中華區(qū)的人力資源副總監(jiān)。盡管已是有著15年人力資源工作經(jīng)驗的高管，但這種寓教于樂的培訓(xùn)課程還是讓他大開眼界。那是去年在寶潔總部進(jìn)行的一次例行培訓(xùn)。 作為寶潔內(nèi)部最高級別的培訓(xùn)項目， 總經(jīng)理學(xué)院 (GMcollege)專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)那些總經(jīng)理級別或擬提升為總經(jīng)理的員工。這個師資高端、耗 資巨

17、大的項目以主題鮮明的奇特課程著稱?！皩偨?jīng)理級的高管是會專門配備教練的。 ”陸國坤所經(jīng)歷的，寶潔總經(jīng)理學(xué)院的培訓(xùn)，分 為兩個板塊， 除了每個季度各個大區(qū)的總經(jīng)理都會到辛辛那提的總部開會，由總部的副總裁甚至CEO講課以外，還有一個板塊需要總經(jīng)理們和自己的HR起參加。令陸國坤印象深刻的美國之行，便是他以“總經(jīng)理教練”的身份去的。 為了做好“教練”的工作，陸國坤也要參加專門的培訓(xùn)?！扒瓣囎游揖腿ヱR尼拉參加了四天培訓(xùn)， 專門教你作為總經(jīng)理的教練， 如何去培訓(xùn)你的總經(jīng)理， 怎么幫助他制定計劃，參加他 的會議，怎么跟同事交流等。 ” 這不過是寶潔龐大的培訓(xùn)體系中很小的一部分。作為一家業(yè)務(wù)遍及全球80個國家

18、和地區(qū)，擁有超過13萬名雇員的巨無霸企業(yè)，寶潔的內(nèi)部人才培養(yǎng)項目就像它旗下的300多個品牌一樣繁多與復(fù)雜。也正是這個神奇體系，打造了商界“黃埔軍?！钡膫髌?。簡言之， 寶潔的企業(yè)大學(xué)由全球總部的GM學(xué)院、 全球總部職能部門的職能學(xué)院、 各大區(qū)的 寶潔學(xué)院和大區(qū)的職能學(xué)院四部分共同構(gòu)成。其中，GM學(xué)院針對的是總經(jīng)理級及擬提升為 總經(jīng)理的員工； 寶潔在全球的每個大區(qū)都有一所寶潔學(xué)院， 它的定位非常清晰， 只負(fù)責(zé)培訓(xùn) 新員工的公共技能； 相關(guān)專業(yè)技能培訓(xùn)則由全球總部級別的職能大學(xué)及每個大區(qū)的職能學(xué)院 承擔(dān)，因此寶潔大學(xué)就是由幾十個彼此獨立的學(xué)院構(gòu)成的全球化的企業(yè)大學(xué)。在整個體系里， 培訓(xùn)機制是非常重要

19、的組成部分， 也是寶潔口碑最好的制度之一， 它涵蓋了 寶潔從實習(xí)生到總經(jīng)理的所有員工， 自邁進(jìn)寶潔大門的那一天開始， 培訓(xùn)的項目將會貫穿他 們直到退休的整個職業(yè)生涯。 在不同的職業(yè)階段， 在不同的部門崗位， 都有相對應(yīng)的培訓(xùn)項 目就仿佛一條制造人才的流水線，在個人成長的不同環(huán)節(jié)為你定制不同的部件和養(yǎng)料。 衡量企業(yè)大學(xué)有效性的三大指標(biāo) 寶潔不主張許多公司進(jìn)行的“培訓(xùn)滿意度調(diào)查表”這種初級形式，也不主張勞師動眾進(jìn)行360度評估。寶潔認(rèn)為，以下三個指標(biāo)簡單而有效。第一，崗位技能合格率。不同崗位上的員工（特別是中高層管理人員）崗位技能合格的比例是企業(yè)大學(xué)應(yīng)追求的首要目標(biāo)。第二， 新技能培訓(xùn)到位率。公司

20、開展一項新業(yè)務(wù)， 進(jìn)入新的市場和領(lǐng)域，企業(yè)大學(xué)必須保證 在最短的時間內(nèi)使員工掌握新的技能。第三，新技能應(yīng)用百分比。 在接受培訓(xùn)半年后， 由上級主管對員工培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用進(jìn)行評估， 看有多少人應(yīng)用技能改變了工作績效。寶潔大學(xué)的四大組成部分 寶潔大學(xué)由全球總部的GM學(xué)院、 全球總部職能部門的職能學(xué)院、 各大區(qū)的寶潔學(xué)院和大區(qū) 的職能學(xué)院共同構(gòu)成（見圖表1）。寶潔在全球每個大區(qū)都有一所寶潔學(xué)院，每個大區(qū)中的職 能部門都有自己的職能大學(xué)?？偛縂M學(xué)院： 作為寶潔的總經(jīng)理學(xué)院， 其培訓(xùn)對象是各國總經(jīng)理級及擬提升為總經(jīng)理的員 工，為其授課的也大都是寶潔總部的總裁級高管?？偛柯毮軐W(xué)院： 主要擔(dān)任高級專業(yè)人員的

21、技術(shù)和專業(yè)培訓(xùn)， 由全球總部的職能部門組織實施。 各大區(qū)職能部門的PE工藝工程）學(xué)院主要針對新入職的技術(shù)人員，對于已經(jīng)工作了78年的 技術(shù)人員，則由TE高級工程）學(xué)院負(fù)責(zé)更有創(chuàng)造性的提升培訓(xùn)。大區(qū)寶潔學(xué)院：設(shè)在大區(qū)人力資源部內(nèi)，由人力資源部副總監(jiān)負(fù)責(zé)運作，下設(shè)45名培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，主要負(fù)責(zé)M系列（管理系列）13職位層次的培訓(xùn)和新員工公共部分的培訓(xùn)。以中國寶 潔學(xué)院為例，共有20多門公共課程，包括領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技能、項目管理、高效會議、團隊 建設(shè)、公文寫作等。大區(qū)職能學(xué)院： 與寶潔學(xué)院不同， 職能學(xué)院則是高度靈活的非正式組織， 大部分人員都是兼 職，而且學(xué)院的名稱每年都可能發(fā)生變化。在整個體系里， 培

22、訓(xùn)機制是非常重要的組成部分， 也是寶潔口碑最好的制度之一， 它涵蓋了 寶潔從實習(xí)生到總經(jīng)理的所有員工， 自邁進(jìn)寶潔大門的那一天開始， 培訓(xùn)的項目將會貫穿他 們直到退休的整個職業(yè)生涯。 在不同的職業(yè)階段， 在不同的部門崗位， 都有相對應(yīng)的培訓(xùn)項 目就仿佛一條制造人才的流水線，在個人成長的不同環(huán)節(jié)為你定制不同的部件和養(yǎng)料。 精彩在課外在寶潔，五花八門的培訓(xùn)還不止于此。 “一些經(jīng)驗分享和公司發(fā)展是沒有關(guān)系的，這個外面人可能很難理解?！睆埲合枵f，一些諸如女性關(guān)心女性 、peoplehelppeople、雙職工的相互支持看上去就跟績效考核沒多 大關(guān)系， 但這種培訓(xùn)會減輕員工的心理壓力， 讓人更開心， 也

23、體現(xiàn)了寶潔培訓(xùn)的另外一個理 念文化的影響。企業(yè)文化始終是寶潔最看重的一項培養(yǎng)內(nèi)容。在寶潔的辦公樓里，PVP（宗旨、價值觀和原則）的標(biāo)志和內(nèi)容隨處可見， 甚至印在所有員工的門卡上。 這些寶潔文化中最基本也最核心 的內(nèi)容并不像很多企業(yè)的標(biāo)語那樣僅僅是個形式， 而是真正成了流淌其中的血液， 并結(jié)出了 碩果。碩果之一，就是被寶潔人驕傲地視為核心競爭力的“內(nèi)部提升制” 。 從寶潔全球建立之日算起，兩位創(chuàng)始人花了約30年的時間來研究解決員工流動性和忠誠度 的問題。最終，他們找到了內(nèi)部提升法。 “內(nèi)部選拔”的用人制度被寫進(jìn)了PVP,在一百多年的漫長歲月中，從未改變過。在寶潔看來， 和員工簽訂的雇傭合同就像一

24、紙婚書， 相互之間應(yīng)該盡快進(jìn)入角色， 進(jìn)行身份 的認(rèn)同。新人從加入公司的第一天起，就要按照“早期責(zé)任”制度要求，迅速進(jìn)入狀態(tài)，承 擔(dān)起真正的責(zé)任。寶潔相信，這會讓新人獲得寶貴的實踐經(jīng)驗，更快地成長?！肮静粫荒_把你踢進(jìn)大海，他會給你游泳圈，還會有教練在一旁指導(dǎo)你，讓你從不會游 到游得很好。”寶潔大中華區(qū)市場部、設(shè)計部和品牌運營部人力資源經(jīng)理左佳評價說。2006年，剛進(jìn)公司第二年后左佳就被派到了香港開拓招聘市場。在不長的時間內(nèi)，她從一 個不會說粵語，不懂香港文化，沒有獨立負(fù)責(zé)單元經(jīng)驗的新手，成長為管理著100名員工，600名美容顧問的職業(yè)經(jīng)理人，左佳認(rèn)為正是公司的在職培訓(xùn)為自己打開了成功之門。

25、 雖然有著龐大的課堂培訓(xùn)體系， 但寶潔人依然堅持自己的觀點： 每天的經(jīng)營活動都是學(xué)習(xí)和 培訓(xùn)的源泉，在職訓(xùn)練才是最好的培訓(xùn)?！懊總€星期老板都會問我工作的困難， 幫助我從什么都不懂到慢慢適應(yīng)直到獨當(dāng)一面， 做出 一些成績?！弊蠹颜f的是寶潔在職培訓(xùn)中最著名的 “直接經(jīng)理制” 。這是一個由頂頭上司擔(dān)任 直接經(jīng)理人的制度。 左佳的老板陸國坤不但要定期一對一地指導(dǎo)她的工作， 還要以直接經(jīng)理 人的身份參與制定左佳的個人發(fā)展規(guī)劃(WorkandDevelopmentPlan,WDP)。 雙方溝通后共同完成的WDP是做年終總結(jié)和來年計劃的依據(jù)。 在WDP里，左佳可以清楚地 看到經(jīng)理對自己的評價， 理清自己的長處和不足。 在下一年的工作中， 不管是參加更有針對 性的各種培訓(xùn)項目，還是提出晉升的申請，乃至明確長期職業(yè)發(fā)展途徑，都會被寫進(jìn)WDP。反過來， 下屬發(fā)展的好壞也直接成為考核老板一年工作成果的重要指標(biāo)。在每一位經(jīng)理的年度總結(jié)