員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度

1、員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度1. 目的本制度的目的旨在長(zhǎng)期、 穩(wěn)定、 統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作。 是以 公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)， 以職能、職級(jí)為基礎(chǔ)，通過對(duì)員工的業(yè)績(jī)、 能力、態(tài)度等的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為 獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、提薪、教育等的依據(jù)。2. 適用范圍本制度適用于本公司所屬各職能部門的員工評(píng)價(jià)工作。3. 職責(zé)3.1 人力資源部負(fù)責(zé)員工評(píng)價(jià)制度的編制和修改，并負(fù)責(zé)本制度的推行、實(shí) 施、監(jiān)督。3.2 各職能部門依據(jù)本制度規(guī)定要求， 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)工作， 并按時(shí)間規(guī)定將反 饋信息及時(shí)匯總到人力資源部。3.3 人力資源部負(fù)責(zé)員工評(píng)價(jià)工作的歸口管理。4工作方

2、法4.1 評(píng)價(jià)原則和種類 4.1.1客觀性原則。即根據(jù)工作中的實(shí)際工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、能力等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4.1.2 廣泛性原則。即對(duì)每位被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)都是全方位、多角度的。評(píng)價(jià)者涉 及上級(jí)、同級(jí)、自己，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間本身誰(shuí)負(fù)責(zé)誰(shuí)評(píng)價(jià)、 誰(shuí)執(zhí)行評(píng)價(jià)誰(shuí)。4.1.3 簡(jiǎn)便性原則。評(píng)價(jià)制度本身就每位被評(píng)價(jià)者的工作表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)，易于理 解，便于統(tǒng)計(jì)。簡(jiǎn)便而不簡(jiǎn)單。4.1.4 科學(xué)性原則。評(píng)價(jià)制度本身要有效的反映所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)法方法有 理有據(jù)，易成體系。4.1.5 評(píng)價(jià)種類：公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)包括轉(zhuǎn)正考核、季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考 核。4.2 轉(zhuǎn)正考核4.2.1考核方式：采用試用期員工自評(píng)和上級(jí)

3、主管評(píng)定兩種方式結(jié)合。 4.2.2適用范圍：試用期滿員工。4.2.3 考核流程：由員工根據(jù)自身試用期的表現(xiàn)提交試用期個(gè)人總結(jié)給部門 部長(zhǎng)，部門部長(zhǎng)根據(jù)員工試用期的表現(xiàn)在轉(zhuǎn)正考核表中打分并就試用期個(gè)人總結(jié)給出轉(zhuǎn)正意見。然后報(bào)直屬副總審閱并給出轉(zhuǎn)正意見。 最后報(bào)總經(jīng)理處 給出轉(zhuǎn)正意見。試用期個(gè)人總結(jié)和轉(zhuǎn)正考核表由人力資源部備案。4.3績(jī)效考核431考核方法：360度績(jī)效考核法。是指全方位、多角度的考核。即由被考評(píng)者 的上級(jí)、同級(jí)，甚至本人擔(dān)任考評(píng)者，從四面八方對(duì)被評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)， 考評(píng)的內(nèi)容也涉及到員工的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效、態(tài)度和能力等方方面面，考評(píng)結(jié)束，再通過反饋程序，將考評(píng)結(jié)果

4、反饋給本人，以達(dá)到改變行為、 提高績(jī)效等目的。4.3.2適用范圍：全體員工4.3.3評(píng)價(jià)主體與客體。a）自己自我評(píng)價(jià)，當(dāng)員工對(duì)自己做評(píng)估時(shí)，通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己 的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。b）同事同事的評(píng)價(jià)，是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，來達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的。對(duì)一些 工作而言，有時(shí)上級(jí)與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級(jí)與下屬接觸的時(shí)間不多， 彼此之間的溝通也非常少的情況下， 上級(jí)要 對(duì)部屬做績(jī)效評(píng)估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長(zhǎng)， 所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多。他們之間的互評(píng)，反而能比較客觀。

5、而且，部屬之間的互評(píng)，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。c）上級(jí)上級(jí)的評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)估中最常見的方式，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。4.3.4評(píng)價(jià)的項(xiàng)目及權(quán)重績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，依據(jù)不同的評(píng)價(jià)類別，設(shè)置不同的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，賦予 相應(yīng)的權(quán)重?？?jī)效考評(píng)分別由道德操守、工作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、責(zé)任感、紀(jì) 律性、工作質(zhì)量等指標(biāo)構(gòu)成。4.3.5評(píng)價(jià)形式評(píng)價(jià)形式：?jiǎn)柧泶蚍质剑纯荚u(píng)人員根據(jù)被考評(píng)人員的考評(píng)項(xiàng)目和內(nèi)容的所屬區(qū)間給出具體分值。每次評(píng)價(jià)的績(jī)效考核打分表將放在網(wǎng)上鄰居-韓珊 的共享文檔里，由員工及部長(zhǎng)根據(jù)績(jī)效考核打分表填寫好員工評(píng)價(jià)得分表 后，統(tǒng)一由人力資源

6、部進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總及整理。評(píng)價(jià)的實(shí)施：由人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。436為了避免評(píng)價(jià)太過主觀性，績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容適當(dāng)加入客觀材料。比如員 工考勤，施工進(jìn)度報(bào)告等，以使評(píng)價(jià)更加公正。437實(shí)施頻度、評(píng)價(jià)時(shí)間a）績(jī)效評(píng)價(jià)以1年（1月1日12月31日）為一個(gè)評(píng)價(jià)年度，并確定最終的評(píng)價(jià)等級(jí)。b）實(shí)施頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間實(shí)施頻度：每季度評(píng)價(jià)一次評(píng)價(jià)時(shí)間：每季度末的20日人力資源部將績(jī)效考核打分表放在網(wǎng)上 鄰居-韓珊的共享文檔里，同時(shí)發(fā)放員工評(píng)價(jià)得分表至各位員工及部長(zhǎng)處。人力資源部將于22日前將員工評(píng)價(jià)得分表統(tǒng)一收齊。次月 10日之前各部 門主管根據(jù)績(jī)效考核對(duì)每位員工進(jìn)行績(jī)效面談， 面談?dòng)涗浄答伣o

7、人力資源部，統(tǒng) 一存檔。438評(píng)價(jià)結(jié)果a）結(jié)果測(cè)算每位評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)結(jié)果=每單項(xiàng)考核指標(biāo)所占比例x此項(xiàng)考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)的考核項(xiàng) 目的得分。最終結(jié)果=上級(jí)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果X 50%+同級(jí)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果X 25%+自評(píng) 的評(píng)價(jià)結(jié)果X 25%在缺少任何一級(jí)評(píng)價(jià)者時(shí)，該級(jí)評(píng)價(jià)者所占最終結(jié)果的比重，按照其他級(jí)評(píng)價(jià) 者所占的比重進(jìn)行分配。根據(jù)最終結(jié)果的分值區(qū)間確定該員工一季度來綜合的工作表現(xiàn)。給出結(jié)論:分?jǐn)?shù)等級(jí)表現(xiàn)90-100 分S卓越80-90 （不含90分）A優(yōu)秀70-80 分B良好50-70分（不含70分）C有待改善50分以下D問題嚴(yán)重根據(jù)該員工每季度的分?jǐn)?shù)等級(jí)綜合確定年終的所屬等級(jí)。例如：人力資源部小劉

8、有上級(jí)部長(zhǎng) 1名，同事2名。2009年3月參與對(duì)小劉績(jī)效考核的評(píng)價(jià)人有上級(jí)、同事、自己共4人。則小劉的2009年第一季度績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算如下：評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)上級(jí)同事1同事2自己得分75767278最終得分=75X 50%+ （76+72）十 2X 25%+ 78X 25%=37.5+18.5+19.5=75.5有此結(jié)果對(duì)應(yīng)得出小劉的績(jī)效考核等級(jí)是 B等一良好績(jī)效考核之后，人力資源部將評(píng)價(jià)結(jié)果記入個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)卡”，存入員工檔 案。由評(píng)價(jià)人力資源部保管所有評(píng)價(jià)表。每年的評(píng)價(jià)匯總報(bào)告作成文檔保管。b）結(jié)果反饋?zhàn)罱K評(píng)價(jià)結(jié)果得出后由人力資源部反饋給各部門主管。 由各部門主管根據(jù) 反饋結(jié)果和員工進(jìn)行績(jī)效面談，以

9、便改進(jìn)、指導(dǎo)未來的工作?？?jī)效面談的記錄于 考核次月10日之前反饋給人力資源部，統(tǒng)一存入員工檔案。c）評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用為了把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個(gè)人力資 源管理過程中。做法如下：1）教育開發(fā)管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。2）調(diào)動(dòng)調(diào)配管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)該參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果， 把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。3）晉升在依據(jù)職能職級(jí)制度進(jìn)行晉升晉級(jí)工作時(shí)，應(yīng)參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。4）提薪及獎(jiǎng)金績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果將作為升（降）薪俸及獎(jiǎng)金給予的參照依據(jù)。4.4評(píng)價(jià)結(jié)果的查

10、閱在工作中各部門主管若須查閱所屬部門員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)及結(jié)果，直接到人力資源部查閱，普通員工須查閱自己績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)及結(jié)果須經(jīng)所屬部門主管 同意方可到人力資源部查閱。此表格僅供內(nèi)部使用表二轉(zhuǎn)正考核表姓名部門入職時(shí)間考核日期考評(píng)項(xiàng)目評(píng)估要點(diǎn)權(quán)重分?jǐn)?shù)區(qū)間部門主管 評(píng)估打分道德品質(zhì)具有良好的職業(yè)道德，品行端正1510 0具有務(wù)實(shí)與敬業(yè)精神，熱愛本崗位工作1010 0誠(chéng)實(shí)守信，樂于幫助他人1010 0工作業(yè)績(jī)及時(shí)、保質(zhì)保量完成工作任務(wù)1010 0高效地開展工作并能使用得當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒?010 0勞動(dòng)紀(jì)律自覺遵守和維護(hù)企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度610 0不遲到、不早退，按時(shí)上下班，沒有無故離崗現(xiàn)象610 0其他個(gè)人

11、 能力和素質(zhì)專業(yè)知識(shí)完備，對(duì)本職工作應(yīng)對(duì)自如710 0工作經(jīng)驗(yàn)豐富，解決問題能力突出610 0積極主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高自身的知識(shí)水平和技能的能力410 0溝通方法得當(dāng)，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神410 0責(zé)任心強(qiáng)，工作努力，不斷學(xué)習(xí)提升自己的工作能力310 0對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)盡職盡責(zé)410 0工作中能提出創(chuàng)新的見解和方法210 0工作具有計(jì)劃性與條理性310 0考核等級(jí)總分：口 A(90-100) B(75 89) C 合格(60 74) D 不合格(60 以下)部門主管意見人力資源部 意見主管副總意見總經(jīng)理意見最終決定：口簽訂勞動(dòng)合同口調(diào)整崗位辭退人力資源部制所在部門：姓 名：評(píng)價(jià)人：評(píng)價(jià)季度：績(jī)效考核

12、打分表項(xiàng)目及考核內(nèi)容分值得分道德操守10%品德廉潔，言仃誠(chéng)信，立場(chǎng)堅(jiān)疋，足為楷模10品行誠(chéng)實(shí)，言行規(guī)矩，平易近人8-9言行尚屬正常，無不良行為7固執(zhí)己見，不易與人相處5-6非議多，搬弄是非，影響團(tuán)結(jié)5以下工作能力20%理解力極強(qiáng)，對(duì)事判斷極正確，處事能力極強(qiáng)20理解能力強(qiáng)，對(duì)事判斷正確，處事能力強(qiáng)17-19理解判斷力一般，處理事務(wù)不常有錯(cuò)誤14-16理解較遲鈍，對(duì)復(fù)雜事物判斷力不夠11-13遲鈍，理解判斷力不良，經(jīng)常無法處理事務(wù)10以下工作任務(wù)20%能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)20能跟蹤，按期完成工作任務(wù)17-19在監(jiān)督下能完成工作任務(wù)14-16在指導(dǎo)下，亦不能完成工作任務(wù)11-13

13、完全不能完成任務(wù)10以下工作質(zhì)量20%出色、準(zhǔn)確，無任何差錯(cuò)20完成任務(wù)質(zhì)量尚好，但還可以再加強(qiáng)17-19工作疏忽，偶有小差錯(cuò)14-16工作質(zhì)量不佳，常有差錯(cuò)11-13工作質(zhì)量極差，錯(cuò)誤不斷10以下溝通協(xié)調(diào)10%強(qiáng)烈溝通愿望良好溝通方式，使合作成為增進(jìn)效率 的方式10進(jìn)行廣泛地溝通力求合作引人注意8-9溝通清楚易于接受表現(xiàn)出來相互接受的合作傾向7交流溝通方式混淆缺之中心議題，不易合作5-6不愿進(jìn)行溝通與交流使工作信息流通不暢5以下責(zé)任感10%任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)10工作努力，不斷學(xué)習(xí)提升自己的工作能力8-9有責(zé)任心，能自動(dòng)自發(fā)7交付工作需要督促方能完成5-6敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意5以下紀(jì)律性10%自覺遵守和維護(hù)企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度10偶有請(qǐng)假，但能自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，工作兢兢 業(yè)業(yè)8-9偶有遲到早退，有時(shí)請(qǐng)假，但工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)7紀(jì)律觀念不強(qiáng)，經(jīng)常請(qǐng)假或遲到早退，不堅(jiān)守工作 崗位5-6經(jīng)常請(qǐng)假或遲到早退，時(shí)常擅自離開工作崗位，工 作不力5以下合計(jì)人力資源部制此表格僅供內(nèi)部使用表四分?jǐn)?shù)匯總表所在部門：姓 名：評(píng)價(jià)季度：(1)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)匯總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)上級(jí)同級(jí)自己得分(2)評(píng)價(jià)結(jié)果分?jǐn)?shù)等級(jí)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)等級(jí)參照表:分?jǐn)?shù)等級(jí)表現(xiàn)90-100 分S卓越80-90分(不含90分)A優(yōu)秀70-80 分B良好50-70分(不含70分)C有待改善