人力資源崗位面試考題含答案

1、1/ 10人力資源管理崗位面試測試題（附答案題目1:假如你是某單位的工作人員,領(lǐng)導(dǎo)交給你一項對你來說可能比較棘手的 任務(wù),你準(zhǔn)備怎樣完成 這項工作?【測試目的】:測試被試計劃組織協(xié)調(diào)能力,要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求,據(jù)此選 擇工作方法,安排工作流 程,調(diào)配人、財、物資源,協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)【評分參考】:優(yōu):計劃安排周全,能合理的安排資源,組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。好:有較周全的計劃安排與切實可行的調(diào)研方法;組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成 任務(wù)。中:有計劃安排;有協(xié)調(diào)的意識,但計劃安排不夠周全。差:計劃安排漏洞多,缺少協(xié)調(diào)意識;或夸夸其談,不切中要害。題目2:某醫(yī)藥總公司正面臨

2、組建集團化公司的問題,您認(rèn)為組建的集團公司與 下屬的子公司之間 責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)?【測試目的】:測試被試解決復(fù)雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應(yīng)變等 方面的綜合能力【評分參考】:優(yōu):分析有理有據(jù),切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進行協(xié) 調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。 能提出比較有創(chuàng)意的見解。2/ 10好:分析條理比較清晰,基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進行協(xié)調(diào)分析。分析 內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。中:分析基本上能抓住問題核心,基本能從集團公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié) 調(diào)角度進行分析。分析內(nèi) 容基本全面。能提出自己的見解。差:分析思路

3、零亂,邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角 度進行分析。分析內(nèi)容空 洞。不能提出自己的見解。題目3:如果在工作中,你的上級非常器重你,經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán) 范圍內(nèi)的工作,對此,同事對你頗有微詞,你將如何處理這類問題?【測試目的】:測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中,考察其人際交往的意識與技 巧,主要是處理上下級和同 級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力【評分參考】:優(yōu):感到為難,并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題,態(tài)度積極、婉 轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變 主意,同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包 容力,并適當(dāng)進行溝通。好:感到為難,但基本能從有利于工作、

4、有利于團結(jié)的角度考慮問題,能用比較積 極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說 服領(lǐng)導(dǎo)改變主意,同時對同事一些不合適甚至過分的做法有 一定的包容力,并適當(dāng)進行溝通。中:感到為難,但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來（怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任,私下里與對你有意見 的同事進行溝通,希望 能消除誤會。差:不感到為難,堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù),并認(rèn)為這是自己能力強的必然結(jié)果。3/ 10題目4:你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團隊領(lǐng)導(dǎo)能力嗎?請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)歷過的成 功或失敗的例子并做出解釋?！緶y試目的】:測試被試團隊領(lǐng)導(dǎo)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團隊領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團隊中人員 之間的相互關(guān)系【評分參考】:優(yōu):語言流

5、暢,條理清晰,所舉事例對被試者的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力具有很強的說服能 力。好:談吐自然,條理比較清晰,所舉事例能充分說明被試者的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力。 中:談吐比較自然,條理比較清晰,所舉事例基本能說明被試者的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力。 差:談吐不自然,條理不大清晰,所舉事例不能說明被試者的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力。題目5:在以前的工作中,您對您的下屬怎樣激勵?請舉出一個在以前工作中親身 經(jīng)歷過的成功或失敗的 例子并做出解釋?！緶y試目的】:測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力【評分參考】:優(yōu):語言流暢,條理清晰,所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說4/ 10服能力。 好:談吐自然,條理比較清晰,

6、所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。 中:談吐比較自然,條理比較清晰,所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。差:談吐不自然,條理不大清晰,所舉事例不能說明被試者的激勵能力題目6:為什么想離開目前的工作?什么時候能來上班?【測試目的】:了解被試者的價值觀?！驹u分參考】:優(yōu):語言流暢,條理清晰,能清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公 司上班的時間。好:語言比較流暢,條理清晰,能比較清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原 因和來公司上班的時間。中:談吐比較自然,條理比較清晰?；灸芮逦?、合理的表達(dá)出被試離開目前工 作的原因和來公司上班的 時間。差:談吐不自然,條理不大清晰。不能清晰、合理的表達(dá)出

7、被試離開目前工作的 原因和來公司上班的時 間。題目7:在一個風(fēng)雨交加的傍晚,你駕著車經(jīng)過一個車站,車站有三個人正在那 等車,一個是你的夢中情人,你 做夢都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分 開;一個是醫(yī)生,他曾經(jīng)救過你的命,一直以來你都想好好的 報答他,還有一位病 人,如果不及時將他送去醫(yī)院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應(yīng) 該怎么 辦?答案:留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院!5/ 10題目一:績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)?以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點?請結(jié)合您以往的工 作經(jīng)歷闡述如何才能保證 績效考核不流于形式?一、我認(rèn)為績效管理有四個環(huán)節(jié),制定科學(xué)的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)

8、行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置,四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個 循環(huán)。1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況,選擇合適的績效考核方法,在指標(biāo) 設(shè)計時注意遵守 法 則（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限;2、績效計劃執(zhí)行時,一是要全員輔導(dǎo),所有參加績效考核的員工都要知道實施績 效考核的目的,以及自己 的關(guān)鍵指標(biāo);二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位,面談時避免使用籠統(tǒng)語句,要有具體數(shù)據(jù)或事例,并 根據(jù)考核結(jié)果制定改進計劃,進行總結(jié)和跟進。4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進計劃對員工進行輔導(dǎo)或培訓(xùn);二是根據(jù)結(jié)果對員工進行工資、獎金 分配和晉升及人

9、事調(diào)整;三如有必要對績效考核計劃進 行修正。二、為確?？冃Э己瞬涣饔谛问?我認(rèn)為要從以下幾點注意:1、從高層到基層的全員重視;2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;3、建立良好的績效申訴通道;6/ 104、科學(xué)的績效體系;題目二:如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求?如何衡量培訓(xùn)效果?一、1、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求,一是通過績效考核的評估情況,確定管理 人員績效水平低的原因,以 確定如何通過培訓(xùn)來解決問題;二是通過能管理人員專業(yè) 知識和業(yè)務(wù)能力進行分析,結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求; 2、對一線 操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范,對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等 進行比較,確定 培訓(xùn)需求;二、衡量培

10、訓(xùn)效果,可在培訓(xùn)結(jié)束時,采取問卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實際工作情 況、通過受訓(xùn)后的績效考 核結(jié)果分析等方法進行衡量。題目三:關(guān)于勞動合同1.正式員工:勞動合同到期,如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)?2.在勞務(wù)合同下和實際用工過程中,用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間 是什么合同關(guān)系?當(dāng)發(fā)生 實際管理問題時（工傷、糾紛等應(yīng)如何界定三者之間的責(zé) 任?答:在勞動合同到期一個月前,根據(jù)公司對員工的評定,對要辦理勞動合同終止或 續(xù)訂的員工,提前30日 將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者,經(jīng)協(xié)商辦理 相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定,在續(xù)訂合同時,續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商 未達(dá)成一致的,其續(xù)訂期限從簽

11、字之日起不得少于1年;勞動者在用 人單位連續(xù)工 作滿10年以上的,勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同,是種服務(wù)合同,勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇 傭勞動合同,與用工企業(yè) 不存在雇傭關(guān)系,當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時,因為企業(yè)與勞動者 沒有合同關(guān)系,所以不承擔(dān)責(zé)任,但用工企 業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等 所以有時候會被作為連帶責(zé)任處理,7/ 10負(fù)一定的責(zé)任。題目四:如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力?一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突,即要注意規(guī)章制度的有效 性、實用性;二、各種規(guī)章制度的告知,就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式,告知員工。論述題（結(jié)合工

12、作實際詳細(xì)闡述題目五:您認(rèn)為工廠招聘工作的難點是什么?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾?做好工廠招聘工作。 招聘工作的難點,我認(rèn)為主要有以下幾個方面,一是招什么樣的 人,大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分 析做的不完善,對需招聘員工的任職要求及 資質(zhì)要求要求不明確;二是面試的流程不完善,不能通過完整的面試體系,真正招到合適的人員,達(dá)到“人適其事,事宜其人”的人才匹配原則;三 是由于地域性或其 它原因,部分工種存在招聘難點。我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司,車間溫度較高,另一方面公司地處偏僻,生活交通多有不便,所 以人才流失率較高,招聘工作一直是我們公司的一個難題。任職后,一方面建全公司的崗位職責(zé)

13、和崗位任職條件文件的編寫與完善,另一方面完善招聘制度,設(shè)計合 理的結(jié)構(gòu)化面試程序,拓展招聘渠道,對于車間工人,一方面 加強與各勞動力市場的聯(lián)系,另一方面加大 員工內(nèi)部推薦制度,鼓勵員工介紹新工人 入廠,同時加強對車間的建設(shè),改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng) 機、配備降溫飲料等。對于工廠的管理人員,外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析,8/ 10確定所需 崗位的基本情況,通過合 理的面試流程,在人才能滿足任職崗位的同時,將公司的實際 情況（交通、生活等方面告訴應(yīng)聘人員,使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工 作的特點及個人工作所處的環(huán)境,避免員工流失率太大。 加大內(nèi)部員工招聘的力度 和員工的培養(yǎng),

14、通過公司的培訓(xùn)計劃,提升員工管理水平,個人職位提升機會增 大,可 提高員工的忠誠度,另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。題目六:某日,某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理,反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、 業(yè)績平平、無法貫徹上級 的思路,要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況, B認(rèn)為自己的工作很努力,只是經(jīng)理故意為難 自己。作為人力資源經(jīng)理,請您分析出 現(xiàn)此類狀況的原因,以及如何處理?一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因:1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通;2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清楚,無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù);此員工的 績效考核失控,無法正確 反映工作業(yè)績。二、解決方法:1、公平的看待每方,

15、不偏袒任何一方,迅速介入,避免糾紛升級;2、與每個當(dāng)事人進行面談,對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行評價,堅持?jǐn)?shù)據(jù)說 話,有數(shù)字有事例;3、根據(jù)面談結(jié)果,分析判斷事件原因,和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。題目七:請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能,以及作為人力資源經(jīng)理的崗位 職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位 的 指標(biāo)庫?一、工廠人力資源部門的主要職能有:1、招聘、錄用、工作分析;9/ 102、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行!3、員工培訓(xùn)及發(fā)展、員工績效考核4、員工晉升、降職、調(diào)任處理5、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)6、部門成本控制及薪資管理二、崗位職責(zé)主要有:職責(zé)1:主持部門管理及其它具體內(nèi)容1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部

16、下屬人員的業(yè)務(wù)工作,改善工作和服務(wù)質(zhì)量,做好下屬人員的績效考 核和獎勵懲罰事項;2、直接參與招聘工作,面試應(yīng)聘人員,對應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審核 意見,供總經(jīng)理參考;3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作 。職責(zé)2:負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度,對組織結(jié)構(gòu)提出改進意見,就公司某些重 要事項提出方案具體內(nèi): 1、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時,對相應(yīng)崗位進行職務(wù)分析;2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進；3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總 經(jīng)理審批4、就公司中層人事任免提供參考意見5、負(fù)責(zé)公司對外關(guān)系處理、勞動 關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。

17、 職責(zé)3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內(nèi)容：1、主持編寫公司人力資源計劃2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源 費用預(yù)算和報酬分配方案。3、10/ 10研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培 訓(xùn)、晉升等問題。4、負(fù)責(zé)部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工 作 指標(biāo)主要有： 三、人力資源經(jīng)理崗位的 指標(biāo)主要有：1、財務(wù)層面：人力資源 管理費用控制2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率3、內(nèi)部運營方面：人 力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計劃完成率 四、道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不 顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這 道德的基本境界是家庭、父母，如果 一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。 樣考核： 樣考核：1、父母身體 好嗎？年齡大了，有什么困難或疾病？ 似乎隨便一問，看知道否2、你工作很 忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情？ 誘導(dǎo)服務(wù)家庭意識3、遇到父母和工 作同