層次分析法在薪酬管理的應(yīng)用(1)

1、層次分析法在薪酬管理的應(yīng)用本文旨在應(yīng)用層次分析法（AHP）對人力資源中的經(jīng)常碰到的問題：崗位工資等級、績效評估進(jìn)行一個量化的分析，從而定義一個合理的薪酬水平，對員工做出公正的績效評估，使員工覺得公平，使公司得到效率。    關(guān)鍵詞：層次分析法、薪酬分析、決策變量、評判標(biāo)準(zhǔn)    1、什么是層次分析法    層次分析法(The analytic hierarchy process)簡稱AHP，是由Thomas L.Staaty 最先發(fā)明的用于解決包含多項標(biāo)準(zhǔn)時的復(fù)雜問題，在這個過程中，決策者需要判斷各項評判標(biāo)準(zhǔn)的重要

2、性、決策變量相對于評判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先極。應(yīng)用層次分析法可以給出各個標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重，各個決策變量相對于每項標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級，量化決策變量，從而為決策提供依據(jù)。    層次分析法廣泛地應(yīng)用于設(shè)施規(guī)劃、選址、決策等，筆者曾將之用于人力資源管理中的崗位薪酬分析，用這種方法對一個工廠的眾多崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，從而定義出崗位工資，這對于薪酬分配的公平性具有很重要的意義。    層次分析法中有幾個很重要的定義    決策變量（Decision variate）：要進(jìn)行判斷進(jìn)行取舍的參量    評判

3、標(biāo)準(zhǔn)（Criteria）：用以做為比較指標(biāo)的參量    優(yōu)先級(Preference)：重要性    權(quán)重（weight）：指定給某數(shù)字反映其重要性的系數(shù)        2、案例：    在一個工廠里，有一百多個崗位，這些崗位復(fù)雜程度各不相同，工作的環(huán)境各不一樣，一個合理的崗位工資分配制度對于提高員工滿意度、體現(xiàn)人力資源的公平性具有非常重要的作用，而該工廠所處的行業(yè)比較特殊，沒有可以借鑒的經(jīng)驗，必須由該工廠對自已的崗位工資水平進(jìn)行合理地定義。&#

4、160;   現(xiàn)已知社會的平均工資水平，該公司決定比社會平均工資水平高10%做為公司總的基數(shù)，如何對工廠內(nèi)部各個崗位的工資基數(shù)進(jìn)行分配，這是該文章要解決的問題。    本文以一線員工的崗位工資為例，在對公司各層次的調(diào)查中，大家一致同意將勞動強(qiáng)度、崗位技術(shù)含量、生產(chǎn)出的產(chǎn)品對質(zhì)量的影響以及該崗位員工的獲得性做為一個評判標(biāo)準(zhǔn)。    1) 勞動強(qiáng)度：越高則工資應(yīng)該越高；    2) 技術(shù)含量：越高則工資應(yīng)該越高；    3) 對質(zhì)

5、量影響：影響越大則工資應(yīng)該越高；    4) 工人獲得性：越難獲得的崗位，工資應(yīng)該越高。    以A、B、C、D四個崗位為例，利用層次分析法進(jìn)行分析求出這四個崗位的薪酬水平應(yīng)該怎樣分配，才是合理的，在這里A、B、C、D是我們要分析的決策變量。         3.利用層次分析法進(jìn)行分析    3.1 對勞動強(qiáng)度這項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析        將A、B、C、D

6、四個崗位兩兩進(jìn)行比較，如崗位A這一列，崗位A同崗位A比，勞動強(qiáng)度相等的，崗位B在勞動強(qiáng)度方面沒有A高，它的勞動強(qiáng)度只有崗位A的2/3，而崗位C的勞動強(qiáng)度是崗位A的1/5,崗位D的勞動強(qiáng)度是崗位A的1/3，以此類推，兩兩比較，得出其它3列的系數(shù)。將每一列的求和，如下表：    表1. A、B、C、D崗位在勞動強(qiáng)度方面兩兩比較的列之和：勞動強(qiáng)度崗位A崗位B崗位C崗位D崗位A1.00 1.50 5.00 3.00 崗位B2/3 1.00 3.00 2.67 崗位C1/5 0.33 1.00 0.50 崗位D1/3 0.38 2.00 1.00 列之和2.20 3.21

7、11.00 7.17       將每一個系數(shù)除以每列之和，得出以下得數(shù)，每行求和：如第一行：    （1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17=0.45    表2 .各決策變量相對于勞動強(qiáng)度的優(yōu)先級勞動強(qiáng)度崗位A崗位B崗位C崗位D行平均崗位A0.45 0.47 0.45 0.42 0.45 崗位B0.30 0.31 0.27 0.37 0.31 崗位C0.09 0.10 0.09 0.07 0.09 崗位D0.15 0.12 0.18 0.14 0.15 1.00

8、     用這種方法可以得出崗位A、B、C、D相對于勞動強(qiáng)度這個評判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級，即當(dāng)我們考慮崗位的勞動強(qiáng)度的話，從以上計算可知，崗位A的勞動強(qiáng)度是最大的。以下是各個崗位的優(yōu)先級。         3.2 用同樣方法計算出A、B、C、D四個崗位相對于其它三個評判標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)含量、對質(zhì)量影響、員工獲得性的優(yōu)先級。    同樣方法計算崗位A、B、C、D相對于其它評判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級。    表3 .崗位A、B、C、D相對于技術(shù)含量的優(yōu)先級

9、 技術(shù)含量  崗位A崗位B崗位C崗位D優(yōu)先級崗位A1.000.250.170.550.08崗位B4.001.000.331.430.24崗位C6.003.001.002.500.51崗位D1.820.700.401.000.17 12.824.951.905.481.00    表4 .崗位A、B、C、D相對于質(zhì)量影響的優(yōu)先級 質(zhì)量影響  崗位A崗位B崗位C崗位D優(yōu)先級崗位A1.000.334.000.200.21崗位B3.001.007.000.000.40崗位C0.250.141.000.0

10、00.05崗位D5.000.000.001.000.34 9.251.4812.001.201.00    表5.崗位A、B、C、D相對于工人獲得性的優(yōu)先級 工人獲得性  崗位A崗位B崗位C崗位D優(yōu)先級崗位A1.000.330.250.500.10崗位B3.001.000.501.300.26崗位C4.002.001.002.500.46崗位D2.000.770.401.000.19 10.004.102.155.301.00    3.3比較各個評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重  

11、  對勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量、對質(zhì)量影響、工人的獲得性這四項評判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行兩兩比較，得出各個評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重：    表6 .各個評判標(biāo)準(zhǔn)兩兩比較的結(jié)果勞動強(qiáng)度技術(shù)含量質(zhì)量影響工人獲得性勞動強(qiáng)度1.00 0.67 0.75 1.20技術(shù)含量1.50 1.00 1.13 1.80質(zhì)量影響1.33 0.89 1.00 1.60工人獲得性0.83 0.56 0.63 1.00    然后算出各個評判斷標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重：    表7 .各個評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重勞動強(qiáng)度技術(shù)含量質(zhì)量影響工人獲得性行平均勞動強(qiáng)度0.21 0.2

12、3 0.20 0.21 0.21 技術(shù)含量0.32 0.34 0.38 0.32 0.34 質(zhì)量影響0.29 0.24 0.26 0.29 0.27 工人獲得性0.18 0.19 0.16 0.18 0.18 1.00     表8.用上述方法求出各評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重：4個評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重勞動強(qiáng)度0.21 技術(shù)含量0.34 質(zhì)量影響0.27 工人獲得性0.18     34 用層次分析法，求各崗位的總的優(yōu)先級：    求出了各個崗位的勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量、質(zhì)量影響、工人的獲得性四個評判斷標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級，將各個崗位對

13、應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級分別與對應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重相乘，就可以得到各個崗位的量化的指標(biāo)。        3.5 當(dāng)已決定工廠的平均崗位工資為1000元時,可以算出各個崗位的工資基數(shù):    崗位A=0.2x4000=800（元）    崗位B=0.3x4000=1200（元）    崗位C=0.28x4000=1120（元）    崗位D=0.22x4000=880（元）    4.人力資源

14、方面的其它用途    用層次分析法也可以對員工的績效進(jìn)行評估（performance appraise），尤其當(dāng)同一崗位員工的工作性質(zhì)一樣的情況下，用層次分析法進(jìn)行評比，可以得出比較公平的結(jié)果,以下以某崗位為例.    4.1 選取評判標(biāo)準(zhǔn)：    1) 技術(shù)水平：    2) 工作態(tài)度：    3) 工作完成程度：    4) 工作完成質(zhì)量：   

15、; 5) 對新知識的吸收：    4.2 用上述相同的方法兩兩比較員工針對以上評判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級.    4.3 用上述同樣的方法求出上述5個評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重    表9.績效評估中各個評判斷標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重分析技術(shù)水平工作態(tài)度工作完成程度完成質(zhì)量吸收新知識權(quán)重技術(shù)水平1.00 1.80 1.80 1.13 3.00 0.30 工作態(tài)度0.56 1.00 0.83 0.63 1.67 0.16 工作完成程度0.67 1.20 1.00 0.75 2.00 0.19 完成質(zhì)量0.89 1.60 1.33 1.00 2.67 0.26 吸收新知識0.33 0.60 0.50 0.38 1.00 0.10 3.44 6.20