知識型員工激勵存在問題與原因分析畢業(yè)論文

1、 . . . 摘 要當今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。而隨著知識經(jīng)濟浪潮的到來，企業(yè)經(jīng)濟面臨著國際化、知識化、信息化的新挑戰(zhàn)，知識是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，成為知識社會的企業(yè)和國家競爭優(yōu)勢的決定因素。知識型員工是知識技能、智能資本的承載者和擁有者，是企業(yè)生存發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。因此，對知識型員工的管理與激勵是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，創(chuàng)新提高知識型員工的生產(chǎn)率就是21世紀管理面臨的核心問題。進入“知識經(jīng)濟”時代后，企業(yè)中知識型員工的比例上升，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量，因此，對知識型員工的激勵問題顯得尤為重要。由于我國激勵理論和實踐先天不

2、足，導(dǎo)致企業(yè)對知識型員工的激勵不足，效果偏離預(yù)期目標。尤其新發(fā)展起來的民營高新技術(shù)企業(yè)，對知識型員工的激勵就更不盡人意。通過對21世紀企業(yè)里知識型員工的工作特征的分析，根據(jù)激勵理論，以提高企業(yè)短期和長期績效與實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目標，提出了知識型員工的激勵措施。關(guān)鍵詞：知識型員工 激勵 激勵因素畢業(yè)論文（設(shè)計）原創(chuàng)性聲明本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計）是我在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進行的研究工作與取得的研究成果。據(jù)我所知，除文中已經(jīng)注明引用的容外，本論文（設(shè)計）不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本論文（設(shè)計）的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中作了明確說明并表示意。 作者簽名： 日期：畢業(yè)論

3、文（設(shè)計）授權(quán)使用說明本論文（設(shè)計）作者完全了解*學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文（設(shè)計）的規(guī)定，學(xué)校有權(quán)保留論文（設(shè)計）并向相關(guān)部門送交論文（設(shè)計）的電子版和紙質(zhì)版。有權(quán)將論文（設(shè)計）用于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文（設(shè)計）進入學(xué)校圖書館被查閱。學(xué)校可以公布論文（設(shè)計）的全部或部分容。的論文（設(shè)計）在解密后適用本規(guī)定。  作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名：日期： 日期：注意事項1.設(shè)計（論文）的容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標準封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文

4、獻8）致9）附錄（對論文支持必要時）2.論文字數(shù)要求：理工類設(shè)計（論文）正文字數(shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字數(shù)不少于1.2萬字。3.附件包括：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。4.文字、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體與大小符合要求，無錯別字，不準請他人代寫2）工程設(shè)計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標準規(guī)。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供

5、電子文檔5.裝訂順序1）設(shè)計（論文）2）附件：按照任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂3）其它目 錄摘要Abstract 第一章 引 言11.1問題的提出1 1.2問題的研究1 1.3 研究的方法 11.3.1 資料收集法11.3.2問卷調(diào)查法2第二章 激勵與知識型員工相關(guān)理論概述32.1激勵理論綜述32.1.1激勵的含義32.1.2激勵的容32.1.3激勵的原則32.1.4激勵的作用42.2知識型員工介紹52.2.1知識型員工的定義52.2.2知識型員工的特點52.3激勵知識型員工的方法62.3.1成就激勵62.3.2能力激勵72.3.3環(huán)境激勵72.3.4物質(zhì)激勵7第三章

6、 冀晉建筑工程簡介8第四章 冀晉建筑工程知識型員工激勵存在問題與原因分析94.1 冀晉建筑工程知識型員工激勵存在的問題94.1.1論資排輩，制約了知識型員工的干勁和創(chuàng)新活力94.1.2傳統(tǒng)人事管理模式限制了知識型員工作用的發(fā)揮94.1.3缺乏對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃94.1.4忽視對知識型員工的培訓(xùn)教育和開發(fā)104.2 冀晉建筑工程知識型員工激勵存在問題的原因分析104.2.1 對激勵認識方面的原因104.2.2 激勵體系制定方面的原因114.2.3 激勵體系實施方面的原因11第五章 冀晉建筑工程知識型員工激勵對策與建議125.1 制定適合知識型員工特點和需求的激勵機制125.1.1 制定合

7、理的薪酬標準125.1.2 激勵應(yīng)該與績效相對應(yīng)125.1.3 精神文化獎勵要與時有效125.2 轉(zhuǎn)變管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理制度135.2.1 要樹立人力資源管理的觀念135.2.2 要充分授權(quán)，實行管理135.2.3 要從單一管理向系統(tǒng)化管理轉(zhuǎn)變135.3 做好知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃135.4 加強適合于知識型員工需求的培訓(xùn)與教育145.4.1 培訓(xùn)要有層次性145.4.2 培訓(xùn)要有針對性145.4.3 培訓(xùn)容要有先進的理念和先進技術(shù)14第六章 結(jié)束語16參考文獻17致18第一章 引言1.1 問題的提出在21世紀，具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，他們的創(chuàng)造力是公

8、司價值增值的源泉，這已成為企業(yè)界的共識。生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識。美國著名管理大師德魯克指出：“二十世紀人類的主要貢獻是使手工工作者的勞動生產(chǎn)率提高了50倍。同樣二十一世紀人類面臨的主要任務(wù)，是如何大力提高知識工作者的勞動生產(chǎn)率”。但隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，大部分企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題：人員流失嚴重，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量；在職員工生產(chǎn)積極性不高，導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，生產(chǎn)質(zhì)量無法得到保證；技術(shù)核心員工缺乏探索、研發(fā)精神，導(dǎo)致企業(yè)科技能力不強。這些現(xiàn)象的存在影響了員工的穩(wěn)

9、定性和效忠心，這樣以來就阻礙了企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來了巨大的損失。 可是什么原因使得私營企業(yè)的人員這般的大量流失，在職員工工作積極性如此不高呢？沒有一套健全的激勵機制。近幾年來，關(guān)于企業(yè)激勵問題的研究一直是經(jīng)濟學(xué)的前沿和熱門課題，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵作為研究的重要疇。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟背景下，特別是在我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟改革的過程中，構(gòu)建企業(yè)整體激勵機制是非常重要的。1.2 研究的目的通過對冀晉建筑工程的調(diào)查，了解中國今天中小民營企業(yè)的發(fā)展狀況。本文針對冀晉建筑工程人員激勵方面存在的問題進行研究，并且理論聯(lián)系實際，針對雇傭合同制度、員工培訓(xùn)、人員激勵制度、企業(yè)文化方面出現(xiàn)的問題給予

10、相應(yīng)的建議和對策。希望我的建議能夠給冀晉建筑工程帶來一定的幫助，并且希望我調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題能夠引起各個行業(yè)的中小民營企業(yè)的關(guān)注。1.3 研究的方法1.3.1 資料收集法 本文通過查閱期刊雜志關(guān)于公司激勵機制方面的大量資料，并對其理論進行分析，結(jié)合冀晉建筑工程的具體情況進行分析和論述。1.3.2 問卷調(diào)查法 本文通過對冀晉建筑工程的深入調(diào)查，以與對公司員工的走訪，了解到公司的激勵機制的實際情況。第二章 激勵理論概述和知識型員工介紹2.1 激勵理論綜述2.1.1 激勵的含義激勵的定義：“激勵”一詞是心理學(xué)上的術(shù)語，是指激發(fā)人的行為動機的心里過程，即通過客觀因素的刺激引發(fā)和增強人的行為在驅(qū)動力，即驅(qū)力

11、使人達到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激化為人的自覺的行為。從狹義上講，激勵就是一種刺激，指促進行為的手段。外部適當?shù)慕】档拇碳ぃ梢允箓€人完成目標的行為總是處于一種高度的刺激狀態(tài)，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力，去實現(xiàn)組織的目標。一切心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。激勵計劃創(chuàng)造了這樣一種氛圍：每個員工都為企業(yè)績效和成功作出貢獻，奉行一種共同奉獻的冠軍哲學(xué)。從另一方面講，激勵就是激發(fā)與鼓勵，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性，促進組織目標和個人目標的實現(xiàn)。2.1.2 激勵的容如果從激勵容上進行劃分，可以把激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象

12、卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。物質(zhì)資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，物質(zhì)需要是社會生活中最基礎(chǔ)的需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產(chǎn)生的物質(zhì)利益關(guān)系是社會關(guān)系中最根本的關(guān)系。所謂物質(zhì)激勵就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調(diào)動員工的勞動熱情有根大的作用。人不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，還有自尊

13、心和榮譽感。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為激勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。2.1.3 激勵的原則（1）目標結(jié)合原則。在激勵中，目標設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標要求，還要滿足員工個人的需要。只有將組織目標和個人目標結(jié)合好，使組織目標包含較多的個人目標，使個人目標的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標所做的努力，這樣才會收到良好的激勵效果。（2）物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合原則。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的提

14、高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵上去。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神鼓勵為主。（3）外激與激相結(jié)合原則。激勵和外激勵兩者有著辨證而統(tǒng)一的關(guān)系，要把兩者結(jié)合起來，不能忽視激勵的主導(dǎo)作用。（4）正激與負激相結(jié)合原則。根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，可以把強化（即激勵）分為正強化和負強化。所謂正激（即正強化）就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵以使得這種行為更多的出現(xiàn)，即員工積極性更高；所謂負激（即負強化）就是對員工違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生，使犯錯員工棄惡從善，積極的向正確方向發(fā)展

15、。當然，現(xiàn)在國許多經(jīng)濟學(xué)家并不贊成這種定義。（5）按需激勵原則。激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要著個體差異性和動態(tài)性，因人而異，因時而異，其激勵強度才大。（6）公正原則。公正是的一個基本原則，公正就是賞懲嚴明并且賞罰適度。賞罰適度就是從實際出發(fā)，與功相匹配，罰與罪相對應(yīng)、既不能小功重獎，也不能大過輕罰。2.1.4 激勵的作用（1）有效激勵能吸引并真正留住人才，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。行為學(xué)家認為，在當前人力資源可以自由流動的前提下，自由有效的激勵制度才能吸引并留住真正的人才。（2）有效激勵能使員工充分發(fā)揮能力、創(chuàng)造力和革新精神。美國著名的企業(yè)管理學(xué)家彼得斯認為，企業(yè)在未來競爭中

16、取勝的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的“品質(zhì)至上”，不斷創(chuàng)新成為維持企業(yè)的生命活力。要使企業(yè)不斷創(chuàng)新并改善產(chǎn)品品質(zhì)，關(guān)鍵是要提高員工的素質(zhì)。因此必須對員工進行激勵。2.2 知識型員工介紹2.2.1 知識型員工的定義知識型員工”是美國學(xué)者彼得德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！逼鋵嵁敃r他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)。2.2.2 知識型員工的特點（1）較高的個人素質(zhì)今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認識，掌握著

17、最新的技術(shù)。 （2）很強的自主性知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。 （3）有很高價值的創(chuàng)造性勞動知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進步。 （4）勞動過程難以監(jiān)控知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)控既

18、不可能，也沒有意義。 （5）勞動成果難于衡量由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。 （6）強烈的自我價值實現(xiàn)愿望知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。2.3 激勵知識型員工的方法一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵（漲工資或發(fā)獎

19、金）只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵的性質(zhì)不同，把激勵分為四類，分別為成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。2.3.1 成就激勵隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。(1) 組織激勵:在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權(quán)利，讓員工參與到制定工作

20、目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達到激勵的目的。 (2)榜樣激勵:群體中的每位成員都有學(xué)習性。單位可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學(xué)習。雖然這個辦法有些舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。 (3)榮譽激勵:為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著單位對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。 (4)績效激勵:在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒地認識自己。如果員工清楚管理者對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用。 (5)目標

21、激勵:為那些工作能力較強的員工設(shè)定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。這種工作目標挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵，效果會更好。 (6)理想激勵:每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將單位的目標與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)單位和員工的共同發(fā)展。 2.3.2 能力激勵為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵和工作容激勵滿足員工這方面的需求。 (1)培訓(xùn)激勵:培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更

22、大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作與提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎勵。 (2)工作容激勵:用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。2.3.3 環(huán)境激勵(1)政策環(huán)境激勵:單位良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的

23、效率。 (2)客觀環(huán)境激勵:單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。 2.3.4 物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵的容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入與居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。第三章 冀晉建筑工程簡介冀晉建筑工程是一家新型勞務(wù)公司，屬國家一級土木建筑、市政作業(yè)勞務(wù)分包企業(yè)，公司技術(shù)實力雄厚，人脈廣泛，人力資源豐富，管理超前，專業(yè)配置齊全。

24、 冀晉建筑工程認真審視自我，合理定位，根據(jù)專業(yè)技能特長定向組合發(fā)展。設(shè)九個工程處：兩個土木建筑處，兩個道路橋梁工程處，一個管道安裝處，三個市政工程修建處，一個綜合工程處。近年來在逐漸擴大到兩千余人，公司有貳級建筑師五名，工程師十五名，技術(shù)員三十六名，各種機械配置齊全，能承攬各種工業(yè)與民用建筑、道路、橋梁與市政工程。 冀晉建筑工程以誠為本，靠情而系，憑實求生，以嚴謹、創(chuàng)新、誠信、和諧為理念；不斷創(chuàng)新和引進先進的施工技術(shù)，實施新型的勞動力管理模式，從管理中要效益，從技術(shù)中求成果，以質(zhì)量取勝。 第四章 冀晉建筑工程知識型員工激勵存在的問題與原因分析4.1 冀晉建筑工程知識型員工激勵存在的問題4.1.

25、1 論資排輩，制約了知識型員工的干勁和創(chuàng)新活力目前公司員工的收入主要為兩大塊：一部分是工資；另一部分是獎金。對于工資的分配，主要按照職務(wù)高低、職稱高低和工作年限進行評定，基本情形是職務(wù)職稱職務(wù)高，工資就高； 職務(wù)職稱低，工資就低。而且工資直接與崗位掛鉤,在同一職位無論業(yè)績?nèi)绾味寄靡粋€崗位級別的工資,工資的浮動也是簡單化、同一化,不能體現(xiàn)業(yè)績好壞。對于獎金的分配，是以崗位系數(shù)為主，參考職務(wù)職稱和實際工作量進行考核，但基本上是平均分配。這種以職務(wù)職稱 定工資的考核方式在一定程度上挫傷了知識型員工的積極性，積極主動性的缺失妨礙和制約了他們的干勁和創(chuàng)新意識，干多干少一個樣的大鍋飯分配機制使得很多員工工

26、作處于不甚良好的狀態(tài)之中，知識型員工對企業(yè)的不滿意導(dǎo)致人才流失嚴重。另外，企業(yè)在對知識型人才激勵過程中，缺少激勵標準，常常出現(xiàn)激勵不到位、激勵不公平現(xiàn)象。如一樣的貢獻得到的報酬相差很大，做出貢獻沒有得到激勵，這種現(xiàn)象在多次發(fā)生后。根據(jù)激勵的公平理論，知識型人才感到受到不公平待遇，而且知識型人才認為他們的貢獻 被公司忽略。4.1.2 傳統(tǒng)人事管理模式限制了知識型員工作用的發(fā)揮冀晉建筑工程雖然采用了現(xiàn)代人力資源管理的很多方法，但傳統(tǒng)的人事管理意識依然根深蒂固。知識型人才資源激勵管理對增強企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要的作用。由于傳統(tǒng)的人事激勵管理模式存在，有的基層單位知識型人才資源激勵管理理念滯后，崗位設(shè)計

27、不明晰、職責不清、人才需求不明，造成溝通不暢、激勵方法不明確、激勵的隨意性，這種激勵管理巨大的傷害知識型人才的積極性。在檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護等簡單的事務(wù)性工作中，沒有從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度看待知識型人才資源激勵問題，知識型人才資源激勵管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，難于發(fā)揮知識型人才激勵作用。4.1.3 缺乏對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃冀晉建筑工程，一直受計劃經(jīng)濟的影響，很多員工和管理人員認為一旦 進入企業(yè)就端上了鐵飯碗，所以，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃認識不足，缺乏關(guān)注，更談不上實施。當部分知識型員工感覺不滿意時，他們往往選擇跳槽、辭職，從而造成人才流失。具體地說，冀晉建筑工程職業(yè)生涯規(guī)劃欠缺

28、主要表現(xiàn)在以下方面：一方面是員工對組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標不勝清晰，另一方面是員工對自身的職業(yè)發(fā)展感到模糊，沒有明確的職業(yè)目標，或者是看不到職業(yè)發(fā)展前途，感覺沒有奔頭。再有，是組織忽視了員工的職業(yè)需求。單位的組織行為更多的還停留在傳統(tǒng)的人事和勞動管理上，缺乏對員工的心里需求思考和對員工的正向引導(dǎo)以與對員工的積極開發(fā)。只重視行政管理，沒有為員工的成才和發(fā)展搭建起多向的職業(yè)通 道制度；強調(diào)單純的經(jīng)濟效益，則忽視職業(yè)發(fā)展與績效考核、職業(yè)培訓(xùn)和薪酬福利等管理體 系的有效組合。4.1.4 忽視對知識型員工的培訓(xùn)教育和開發(fā)目前公司在知識型員工培訓(xùn)教育方面做得遠遠不夠，許多知識型人才不但沒有被激勵，反而產(chǎn)生新的

29、不公平感，在激勵知識型人才技能提高方面收效遠沒有達到預(yù)期的目標。很多培訓(xùn)課程不適應(yīng)知識型人才的需要、培訓(xùn)容沒有做到有的放矢，使受培訓(xùn)者對培訓(xùn)不感興趣，降低了培訓(xùn)效果。部分管理者將培訓(xùn)的機會看作是一種獎勵、恩惠，沒有結(jié)合工作性質(zhì)和培 訓(xùn)容選擇合適人員去培訓(xùn)，造成培訓(xùn)資源浪費，還在員工中產(chǎn)生不公平的情緒。沒有實施 全方位的培訓(xùn)，公司在制定知識型人才培訓(xùn)計劃時，沒有全方位考慮培訓(xùn)計劃，許多培訓(xùn)常常沒有后續(xù)培訓(xùn)，不能充分發(fā)揮培訓(xùn)功能。還有，很多培訓(xùn)無法起到增強企業(yè)競爭力、凝聚 力的作用，無法提高公司整體競爭力的作用。最后，培訓(xùn)資金不足也是一個主要的問題。4.2冀晉建筑工程知識型員工激勵存在問題的原因分

30、析 4.2.1 對激勵認識方面的原因 冀晉建筑工程認為只要完成工作就行，激勵無關(guān)緊要。只有在遇到嚴重的員工招募問題之后，那些意識到任務(wù)維艱時，在員工績效水平低下，才發(fā)現(xiàn)了激勵員工的重要性。  該公司認為在經(jīng)濟欠佳的環(huán)境里，激勵無關(guān)緊要，比如在當前就業(yè)壓力如此之大，員工面臨裁員的風險，管理者就會有一種錯覺，沒有激勵也不會給公司帶來損失。其實激勵是一種手段，它能產(chǎn)生工作的較高的效能，從而實現(xiàn)組織的目標。4.2.2 激勵體系制定方面的原因冀晉建筑工程發(fā)展過程的特征決定人力資源管理是建立在感情和親情基礎(chǔ)上，缺乏一些基礎(chǔ)性工作。激勵體系制定的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃、崗位分析和完善的績效評

31、估體系等。然而，該公司自身在人力資源管理的基礎(chǔ)工作方面認識不夠，人員安排不妥當；缺乏合理細致的工作分析，這樣必然難以保證對不同崗位的人員進行公平的評價和激勵；冀晉建筑工程缺乏完善的績效評估體系，績效評估的指標不夠具體，操作不夠規(guī)，這就嚴重影響了激勵體系的完善。4.2.3 激勵體系實施方面的原因激勵體系的實施需要良好的企業(yè)文化的支持，若企業(yè)文化不到位，沒有那種氛圍，很難真正實施起來，也許會招致部分員工的不滿，對其他員工產(chǎn)生很大的影響。冀晉建筑工程極少對員工進行價值觀、企業(yè)制度與公司管理理念等方面的教育，不注重文化建設(shè)。在經(jīng)營過程中，由于員工和企業(yè)缺乏共同的信念，往往造成個人的目標和企業(yè)的理念錯位

32、，正由于這樣冀晉建筑工程在精神激勵方面難以實施。 第五章 冀晉建筑工程知識型員工激勵對策與建議5.1 制定適合知識型員工特點和需求的激勵機制知識型員工一般受過高等教育、綜合素質(zhì)和專業(yè)技能較高，具有較強的自主性、獨立性、靈活性、創(chuàng)新性和較高的自我價值感。他們的需求也有其自身的特征，那就是豐富的物質(zhì)報酬需求、追求尊重的需求、要求公正公平的需求、工作成就感的需求和高效果培訓(xùn)的需求，所以公司應(yīng)根據(jù)知識型員工的以上特點和需求制定相應(yīng)的激勵機制。5.1.1制定合理的薪酬標準具體要做到：一是根據(jù)貢獻大小，將獎金分成不同層次。二是根據(jù)工作崗位在公司重要程度將獎勵劃分不同檔次。三是根據(jù)個體可能出現(xiàn)的特

33、殊貢獻，制定特殊貢獻激勵標準。有了激勵標準，知識型人才就可以根據(jù)自己貢獻大小來判斷所獲得的獎勵是否合理，知識型人才就能明確奮斗的目標，激勵標準還可以減少在激勵過程中人為因素干擾。5.1.2 激勵應(yīng)該與績效相對應(yīng)報酬如果根據(jù)年齡、職稱、資歷等非績效因素制定，知識型人才很可能會減低努力程度，公平是每個人所希望得到的，特別是知識型人才，他們?yōu)槠髽I(yè) 付出腦力和智力，同樣要求收取合理的回報。知識型人才會要求薪金公平、獎金公平、培訓(xùn)機會公平、晉升機會公平等等，因此，公司在設(shè)置知識型人才激勵策略的同時，應(yīng)相應(yīng)地設(shè)計出良好的績效評估制度，方便計算出知識型人才工作績效發(fā)放激勵，使績效評估制度能促進知識型員工更加

34、努力，務(wù)求達標換取獎勵，推動知識型人才的積極性。5.1.3 精神文化獎勵要與時有效知識型人才更看重的是企業(yè)的精神激勵，所以激勵策略設(shè)計中要充分考慮知識型人才這方面的需求層次，在物質(zhì)獎勵的同時給以相應(yīng)的精神獎勵會提高激勵效果。制定并實施科技進步獎勵制度和突出貢獻員工獎勵辦法，建立一整套發(fā)現(xiàn)人才 、培養(yǎng)人才、留住人才的激勵機制。另外，企業(yè)要讓員工接受自己的企業(yè)文化，形成強大的凝聚力和團結(jié)向上的工作氛圍，以此推動企業(yè)不斷發(fā)展。與此同時，管理者應(yīng)積極實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍。強化人與人之間相互尊重、相互關(guān)心的人際關(guān)系。增強企業(yè)的

35、親和力，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。5.2 轉(zhuǎn)變管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理制度5.2.1 要樹立人力資源管理的觀念在知識經(jīng)濟時代，知識日益成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，知識型員工作為知識的擁有者和使用者，他們的積極性發(fā)揮如何直接關(guān)系到單位的生存與發(fā)展。所以，企業(yè)要從現(xiàn)在起樹立人力資源管理理念，促進人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，堅持以人為本，要關(guān)心員工的需要, 通過調(diào)動和激發(fā)人的工作積極性和創(chuàng)造性, 以實現(xiàn)人的全面發(fā)展。5.2.2 要充分授權(quán)，實行管理傳統(tǒng)的人事管理以命令和集權(quán)為主要特色，這種管理模式不適合于對知識型人才的管理，甚至會引起他們對工作和管理層強烈的不滿，在現(xiàn)代人力

36、資源管理中，管理者與被管理者之間的界限日益模糊，管理已不再是少數(shù)專職管理者的事，知識型員工也有參與決策的需求，因此，管理者必須要管理實踐中要重視適度分權(quán)和管理，這有利于調(diào)動知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，有利于提高管理工作的效率和效益。5.2.3 要從單一管理向系統(tǒng)化管理轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理在管理容和管理方式上都比較單一 ，往往不適合于知識型員工的特點，因為他們有很高的自主性、復(fù)雜性，單一的管理容和管理方法難以適應(yīng)知識型人才管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。5.3 做好知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)

37、劃知識型員工一般對自己的專業(yè)情有獨鐘，比較忠誠，所以他們對于自己在職業(yè)方面的成就和規(guī)劃更為看重和關(guān)注。而職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的過程, 實際上也是組織和個人的目標和利益相協(xié)調(diào)的動態(tài)發(fā)展過程。企業(yè)需要多方面地了解知識型員工的個人志向、興趣特長、需求特點、知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)自身條件以與性格氣質(zhì)等, 對知識型員工給予職業(yè)生涯輔導(dǎo), 并提出以中肯的建議，當然還要保證對各種晉升通道的公平公開。企業(yè)可以從兩個方面助手：首先幫助知識型人才制定清晰的職業(yè)生涯發(fā)展路線，使其了解如何通過本人努力實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標。有了職業(yè)生涯發(fā)展目標，從而減少其他因素的干擾，使他們可以為實現(xiàn)自己目標全身心地投入工作中去；其次

38、，要為知識型人才提供發(fā)展平臺。知識型人才僅靠個人的努力，有時很難實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標。在實際工作中，許多知識型人才由于看不到實現(xiàn)目標的可能性，而放棄努力,這對個人和企業(yè)是一大損失。公司提供發(fā)展平臺，不僅可以使知識型人才感受到在其為實現(xiàn)自己職業(yè)生涯發(fā)展目標過程中，企業(yè)與個人不僅同為一體, 而且也提升了知識型人才實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標的期望值，增強了知識型人才實現(xiàn)目標的信心。5.4 加強適合于知識型員工需求的培訓(xùn)與教育培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長和發(fā)展的動力和源泉；同時，培訓(xùn)和教育也是吸引人才、留住人才的主要途徑的策略。在知識不斷更新的現(xiàn)代社會，企業(yè)如果能為知識型人才提供更多的學(xué)習、培訓(xùn)、深造、進修的

39、機會，使其跟上社會和技術(shù)的發(fā)展步伐，提高其競爭實力，他們就會努力工作以回報企業(yè)和社會。當然，企業(yè)在培訓(xùn)過程中要使得培訓(xùn)容、方法和時間安 排適合于知識型員工的需求和胃口。因此在制定培訓(xùn)激勵策略時要從以下幾個方面入手：5.4.1 培訓(xùn)要有層次性制定培訓(xùn)激勵策略時，要針對不同層次的知識型員工制定不同的培訓(xùn)計劃。使知識型人明白自己可以接受什么培訓(xùn)，可以知道通過培訓(xùn)和自身努力達到何種程度 ，起到何種效果。5.4.2 培訓(xùn)要有針對性培訓(xùn)的針對性除了將培訓(xùn)劃分為不同層次外，還要針對不同專業(yè)、不同職位、不同需求和不同培訓(xùn)對象安排合適的培訓(xùn)容，進行不同的培訓(xùn)。5.4.3培訓(xùn)容要有先進的理念和先進技術(shù)培訓(xùn)容是否是最新的知識、是否符合被 培訓(xùn)者的需求，是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵；還有，培訓(xùn)要有學(xué)有所用和連續(xù)續(xù)性。主要從兩個方面入手。一個方面是知識型人才接受培訓(xùn)，要有應(yīng)用培訓(xùn)容的機會；另一個方面是知識型人才培訓(xùn)連續(xù)性，比如培訓(xùn)知識在工作中應(yīng)用一段時間后，要根據(jù)實際應(yīng)用效果和科技發(fā)展情況，與時地進行再次培訓(xùn)，不斷使用和更新培訓(xùn)容。這樣才能真正達到培訓(xùn)效果。最后，公司人力資源部門應(yīng)爭取更多的培訓(xùn)資金，因為資金支持是做好培訓(xùn)工作的保證和基礎(chǔ)。第六章 結(jié)束語近幾年來，關(guān)于企業(yè)激勵問題的研究一直是經(jīng)濟學(xué)的前沿和熱門課題，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵作為研究