從人才吸收和績效考核談企業(yè)人力資源管理

1、從人才吸收和績效考核談企業(yè)人力資源管理 人力資源是第一資源，人力資本是第一資本，“人力致勝”已成為新經(jīng)濟(jì)時代商業(yè)競爭的主旋律。這是不爭的事實。因此，人力資源管理對企業(yè)科學(xué)化管理所發(fā)揮的促進(jìn)作用、甚至決定性作用也早已引起管理學(xué)界和業(yè)內(nèi)人士的高度重視。企業(yè)人力資源管理就是通過有計劃、持續(xù)性組織對人才所實施的吸納、培訓(xùn)、教育和開發(fā)等一系列措施，以改善員工和整個組織工作績效的活動。目前國內(nèi)企業(yè)在開發(fā)、培育和管理人力資源方面應(yīng)如何把握？本文試從人才吸收和建立績效考核系統(tǒng)兩方面來淺談企業(yè)的人力資源管理。 一、 人才吸收 簡言之，人才吸收就是企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)人才的方式及過程。近年來，伴隨著就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變和國內(nèi)

2、人才市場社會化服務(wù)功能的增強(qiáng)以及信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度的不斷提高，特別是隨著人事代理和素質(zhì)測評等新業(yè)務(wù)的不斷拓展，傳統(tǒng)的統(tǒng)招統(tǒng)配制度已成昨日黃花，一個以市場機(jī)制為基礎(chǔ)配置的人力資源市場體系初步形成，建立科學(xué)的、全方位的企業(yè)人才吸收機(jī)制已迫在眉睫。 1、通過專業(yè)人才市場選聘吸收人才。 當(dāng)前，“單位用人找市場，個人擇業(yè)進(jìn)市場”的雙向選擇機(jī)制已取代政府單向主導(dǎo)就業(yè)市場的舊格局，并成為企業(yè)吸收人才的主要渠道。人才中介、職業(yè)介紹、網(wǎng)上招聘及跨國界、跨區(qū)域的國際（內(nèi)）大型獵頭公司等媒介的出現(xiàn)不僅繁榮了專業(yè)人才市場，并且使國內(nèi)專業(yè)人才市場更趨規(guī)范和完善。傳媒工具的多樣化以及Inter網(wǎng)的迅速普及又進(jìn)一步推動了人

3、才吸收不再拘泥于“面面相覷，定期交流”的傳統(tǒng)模式，其業(yè)務(wù)觸角已遍及各個行業(yè)和社會的每一個角落。如今借助專業(yè)人才市場這個新的交易平臺，企業(yè)不僅能夠及時補(bǔ)充新鮮血液，訪尋到“千里馬”，同時，日趨成熟的專業(yè)人才市場運(yùn)作機(jī)制所確立的全新用工關(guān)系及制度，也受到企業(yè)和個人的普遍歡迎。 2、通過人才培育從企業(yè)內(nèi)部選拔吸收人才。 “工欲善其事，必先利其器”。人才培育是一種立足于未來經(jīng)營的投資，也是從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、選拔和使用人才的重要手段。目前，企業(yè)主要通過“請進(jìn)來，走出去”等方式來加強(qiáng)人才培育并進(jìn)而選拔和吸收人才?！罢堖M(jìn)來”就是邀請有關(guān)專家學(xué)者和專業(yè)技術(shù)帶頭人到本單位、本部門傳道授業(yè)，以提高人才隊伍的整體素質(zhì)

4、和認(rèn)知水平：“走出去”就是與有關(guān)專業(yè)院校、科研院所等建立長、短期協(xié)作關(guān)系，組織人員通過在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外送深造等方式開闊視野，充實思想。同時，對有一定發(fā)展?jié)摿Φ暮髠湫腿瞬偶霸绲胤旁诠芾韻徫簧霞右藻憻挘蛊浣?jīng)風(fēng)雨、見世面，也是企業(yè)從內(nèi)部選拔人才所采取的常用手段之一。但需要注意的是，缺乏科學(xué)的規(guī)劃和不系統(tǒng)的人才培育往往會制約人才的正常吸收，這也是企業(yè)容易忽視的認(rèn)識及管理誤區(qū)。人才培育的科學(xué)化、專業(yè)化和系統(tǒng)化將是企業(yè)人力資源管理所要面臨的重要課題。 3、通過人才租賃、人才借貸吸收人才。 人才租賃、人才借貸是指人才租賃（借貸）公司根據(jù)用人單位需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人單位派遣員工，用人單

5、位與人才租賃（借貸）公司發(fā)生租用（借貸）關(guān)系，與所派員工并無勞動合同關(guān)系的用工方式。該方式試行的初衷是開拓編制外用工渠道和解決自我培養(yǎng)難解的某些高、精、尖緊缺人才之急。近年來，隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，人才租賃（借貸）業(yè)務(wù)已在國內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)間得到廣泛拓展。目前，風(fēng)頭正勁的CEO、IT業(yè)巨子等高級管理人才多是采用該種方式實現(xiàn)其個人的資本價值。 4、通過人才專賣吸收人才。 隨著國家宏觀教育體制改革及其就業(yè)形勢的變化，“競爭求勝”這一市場經(jīng)濟(jì)法則已成為勞動力市場的唯一準(zhǔn)則。企業(yè)為了建立穩(wěn)定的后備人才隊伍，學(xué)校為了提高辦學(xué)信譽(yù)度和吸納更多高質(zhì)量的優(yōu)秀生源，畢業(yè)生為

6、了充分實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和展現(xiàn)其知識價值等，企業(yè)、學(xué)校和大學(xué)畢業(yè)生分別從自主選人、自主擇業(yè)的不同角度走到了一起， “人才專賣”這一商品營銷做法把用人單位引進(jìn)學(xué)校，這種使各方都提前介入的人才引進(jìn)方式將對我國的教育體制和企業(yè)開發(fā)人力資源產(chǎn)生積極的影響。 人才吸收機(jī)制的建立，在一定程度上解決了企業(yè)特別是國有企業(yè)“請神容易送神難”的用工體制痼疾，有利于低成本用人目標(biāo)的實現(xiàn)，對穩(wěn)定員工隊伍、提高員工整體素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)水平、增強(qiáng)員工壓力感和危機(jī)意識、激活人才管理和減輕企業(yè)人事勞資管理等起到了明顯的作用。但是，人才吸收的盲動性、短期性以及人才市場不夠成熟等也影響著企業(yè)人力資源建設(shè)的正常開展。如：當(dāng)前國內(nèi)工業(yè)

7、企業(yè)普遍存在的高職、高專人員的缺乏在一定程度上說明了企業(yè)人才吸收的短視和不合理性。這些都是企業(yè)在人才吸收方面亟待解決的問題。 二、建立績效考核系統(tǒng) 績效考核系統(tǒng)是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和效率，進(jìn)行考察和評估的系統(tǒng)過程。該系統(tǒng)是人力資源管理控制的有效手段，也是實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。通過績效考核，一方面，可給員工提供其工作反饋信息，使其揚(yáng)長克短，持續(xù)改善績效，全面提高自身能力和綜合素質(zhì)；另一方面，企業(yè)通過對其員工工作績效的考核，掌握反饋信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，以不斷調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的綜合效能，保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略總目標(biāo)的

8、實現(xiàn)。目前，建立企業(yè)績效考核系統(tǒng)要著力考慮影響績效的綜合因素、績效考核制度、績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系、績效考核方法、績效考核反饋機(jī)制及企業(yè)績效持續(xù)改善等六點。 1、科學(xué)控制影響績效四因素。 技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境是影響績效優(yōu)劣的四大因素。其中，前兩者是屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是外部的、客觀性影響因素。這就要求企業(yè)在建立績效考核系統(tǒng)時要全面權(quán)衡可控因素與不可控因素對系統(tǒng)的影響，系統(tǒng)既要充分張揚(yáng)員工的個性化特點，使個人價值得到體現(xiàn)，又要為員工提供施展才華的機(jī)會；既要建立不斷提高員工工作技能的運(yùn)行機(jī)制，又要為企業(yè)的人力資源管理營造寬松的內(nèi)外部環(huán)境。要通過一系列的手段，力求使上述四因素在一定程

9、度上達(dá)到最完美的結(jié)合，從而維持企業(yè)的整體績效始終處于最佳狀態(tài)。 2、建立健全有效的績效考核制度。 在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)必須依賴其人力資源的創(chuàng)造性與主動性獲得競爭優(yōu)勢，這也正是人力資源人本主義管理復(fù)興的原因所在?，F(xiàn)代人事績效考核制度必須要以充分發(fā)揮人力資源的最大潛能為出發(fā)點，全面體現(xiàn)績效考核的激勵作用和控制作用?？冃Э己酥贫仍趦?nèi)容上應(yīng)包括影響工作績效的各個方面，并針對各方面的影響深度與廣度制定出操作性強(qiáng)、可具體量化的制度與條款。由于考核制度適用于一切同類型的員工，所以在制定制度時要注意聽取員工群眾的意見，在條件允許時，更應(yīng)廣泛吸收各類員工推選出的代表參與制度的制定過程，以保證考核制度的公正與客觀

10、。同時，在績效考核的實施過程中，制度要確保被考核員工享有申訴與解釋的權(quán)利，加強(qiáng)制度的民主建設(shè)和透明度管理。 3、要有維護(hù)完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)體系。 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效在數(shù)量上和質(zhì)量上進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。在績效考核中，各種內(nèi)容、標(biāo)度和屬性的標(biāo)準(zhǔn)之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存、相互補(bǔ)充、相互制約，組成了一個有機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)整體，這就是績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。編制體系要以絕對標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，力求科學(xué)、合理和先進(jìn)。體系應(yīng)當(dāng)滿足局部與全局的一致性，各個要素之間要協(xié)調(diào)配套，同時，標(biāo)準(zhǔn)體系要針對各個環(huán)節(jié)特點進(jìn)行編制，做到體系成為適用性和通用性的統(tǒng)一體。績效考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)考核事實、考核尺度、標(biāo)準(zhǔn)屬性等有不同的分

11、類，我們通常采用把定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的辦法運(yùn)用到實際工作中去。 4、方便務(wù)實的績效考核方法。 績效考核方法包括分級法、考核清單法、量表考核法、強(qiáng)制選擇法等多種類型。但從其性質(zhì)來看，可以總體歸納為客觀績效考核法和主觀績效考核法兩大類。企業(yè)在建立績效考核系統(tǒng)中，究竟采用哪一種方法，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)和模式，但只要是符合企業(yè)實際情況，便于操作的方法，都是建立企業(yè)績效考核系統(tǒng)的有效手段。 5、全面準(zhǔn)確的績效考核反饋機(jī)制。 只作考核而不將結(jié)果反饋給被考核對象，績效考核便失去了它極重要的激勵、獎罰與培訓(xùn)功能。而反饋的主要方式就是考績面談。一般這種面談都由做過績效考核并發(fā)現(xiàn)被考核對象存在某些缺陷的上級而主動約見的。因為談話具有批評性，又與隨后的獎罰措施有聯(lián)系，所以反饋頗具敏感性。為此，在進(jìn)行績效考核反饋時，要全面準(zhǔn)確、客觀公正，保持反饋人與反饋對象的雙向溝通，以期達(dá)到充分發(fā)揮人的最大潛能的目的，實現(xiàn)企業(yè)績效考核的價值。 6、持續(xù)改善的企業(yè)績效系統(tǒng)。 由于受企業(yè)內(nèi)外部因素變化的影響，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)也在發(fā)生