管理心理學(xué)模塊4

1、目錄頁 CONTENTS PAGE u任務(wù)四 設(shè)立愿景目標(biāo)，實現(xiàn)管理目的u任務(wù)一 了解需要、動機，掌握個體行為規(guī)律u任務(wù)二 掌握個體需求，采取激勵措施u任務(wù)三 改造個體行為，達(dá)到激勵目的模塊四實施有效的激勵手段任 務(wù) 一了解需要、動機，掌握個體行為規(guī)律任務(wù)一了解需要、動機，掌握個體行為規(guī)律u（知識點一需要、動機、行為模式）一、需要與動機（知識點一需要、動機、行為模式）一、需要與動機需要是行為的內(nèi)驅(qū)力，是行為的力量源泉，也是行為的終極目標(biāo)。需要是有機體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)了有機體的生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性，是有機體活動的積極性源泉。需要的產(chǎn)生有兩個主要方面：首先是人的生理狀態(tài)

2、引發(fā)的需要；其次是外界刺激引發(fā)的需要。需要和動機是有區(qū)別的。需要是人積極性的基礎(chǔ)和根源，動機是推動人們活動的直接原因。人類的各種行為都是在動機的作用下，向著某一目標(biāo)進(jìn)行的，而人的動機又是由于某種需要引起的。但不是所有的需要都能轉(zhuǎn)化為動機。任務(wù)一了解需要、動機，掌握個體行為規(guī)律二、動機與行為二、動機與行為管理學(xué)將行為定義為人們有目的的、由簡單動作構(gòu)成的活動。所謂動機是指在自我調(diào)節(jié)的作用下，個體使自身的內(nèi)在要求（如本能、需要、驅(qū)力等）與行為的外在誘因（如目標(biāo)、獎懲等）相協(xié)調(diào)，從而形成激發(fā)、維持行為的動力因素。動機是一個內(nèi)部過程，是看不見、摸不著的，我們只有通過對個體行為的觀察研究來推斷出動機的情況

3、。因此，談到動機就離不開行為。任務(wù)一了解需要、動機，掌握個體行為規(guī)律三、需要、動機、行為的關(guān)系三、需要、動機、行為的關(guān)系任務(wù)一了解需要、動機，掌握個體行為規(guī)律u（知識點二激勵與激勵理論）一、激勵的含義（知識點二激勵與激勵理論）一、激勵的含義“激勵”（Motivate）一詞作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在動力，朝著所希望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。任務(wù)一了解需要、動機，掌握個體行為規(guī)律二、激勵的類型二、激勵的類型（一）按激勵的內(nèi)容分為物質(zhì)激勵與精神激勵（二）按激勵的性質(zhì)分為正激勵與負(fù)激勵（三）按激勵的形式分為內(nèi)滋激勵與外附激勵（四）按激勵的效用時間分為短效激勵與長效激勵任務(wù)一了解

4、需要、動機，掌握個體行為規(guī)律三、激勵的作用三、激勵的作用（四）造就良性的競爭環(huán)境 （三）留住優(yōu)秀人才（二）開發(fā)員工的潛能（一）吸引人才任務(wù)一了解需要、動機，掌握個體行為規(guī)律四、激勵的基本原則四、激勵的基本原則（一）目標(biāo)結(jié)合的原則（二）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 （三）合理性原則（四）明確性原則 （五）時效性原則 （六）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則 （七）按需激勵的原則 任務(wù)一了解需要、動機，掌握個體行為規(guī)律五、激勵的類型五、激勵的類型（一）內(nèi)容型激勵理論（二）過程型激勵理論（三）行為改造型激勵理論（四）綜合型激勵理論任 務(wù) 二掌握個體需求，采取激勵措施任務(wù)二掌握個體需求，采取激勵措施u（知識

5、點一馬斯洛的需要層次理論）一、需要層次理論的主要內(nèi)容（知識點一馬斯洛的需要層次理論）一、需要層次理論的主要內(nèi)容馬斯洛(Maslow)于1954年提出的需要層次理論，是揭示需要規(guī)律的主要理論，它在需求理論中影響最為廣泛。其基本內(nèi)容就是把人類的需要按照先后次序分為五個等級，如圖42所示。任務(wù)二掌握個體需求，采取激勵措施一、需要層次理論的主要內(nèi)容一、需要層次理論的主要內(nèi)容生理需要安全需要歸屬和愛的需要自尊需要自我實現(xiàn)需要（一）五個需要層次由低到高（一）五個需要層次由低到高任務(wù)二掌握個體需求，采取激勵措施一、需要層次理論的主要內(nèi)容一、需要層次理論的主要內(nèi)容（二）未滿足的需要才具有激勵作用（二）未滿足的

6、需要才具有激勵作用對不同的人來說，各種需要的重要程度不同，因此形成了不同的需要層次結(jié)構(gòu)。五種需要從低到高排列，需要的發(fā)展逐層遞進(jìn)。當(dāng)較低層次的需要基本得到滿足后，高一層次的需要就會出現(xiàn)。但任何一種需要并不因為高一層次需要的出現(xiàn)而消失，各層次需要之間是相互依賴并以重疊波浪形式推進(jìn)的。未滿足的需要才具有激勵作用，已基本得到滿足的非優(yōu)勢需要對人不再具有激勵作用。任務(wù)二掌握個體需求，采取激勵措施二、需要層次理論在管理中的應(yīng)用二、需要層次理論在管理中的應(yīng)用任務(wù)二掌握個體需求，采取激勵措施u（知識點二赫茨伯格的雙因素理論）一、雙因素理論的基本內(nèi)容（知識點二赫茨伯格的雙因素理論）一、雙因素理論的基本內(nèi)容雙因

7、素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代后期提出來的。赫茨伯格認(rèn)為，影響人的行為積極性的因素有兩類，即激勵因素和保健因素，簡稱為雙因素理論。激勵因素是指能夠在工作中激勵員工、給員工帶來滿意感的因素，它一般包括工作本身的挑戰(zhàn)性、工作所富有的成就感、工作成績能夠得到大家的認(rèn)可、工作所需要擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及職業(yè)生涯中的晉升等因素。保健因素是指能夠在工作中安撫員工、消除員工不滿意感的因素，它一般包括公司的政策與管理、技術(shù)監(jiān)督方式、工資薪金、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及地位等因素。任務(wù)二掌握個體需求，采取激勵措施二、雙因素理論在管理中的應(yīng)用二、雙因素理論在管理中的應(yīng)用保健因素與激勵因素在一定條件下可以互相轉(zhuǎn)

8、化保健因素與激勵因素在一定條件下可以互相轉(zhuǎn)化注重注重“內(nèi)在滿足內(nèi)在滿足”和和“外在滿足外在滿足”的問題的問題采用激勵因素調(diào)動員工積極性采用激勵因素調(diào)動員工積極性任 務(wù) 三改造個體行為，達(dá)到激勵目的任務(wù)三改造個體行為，達(dá)到激勵目的u（知識點一強化理論）一、強化理論的基本內(nèi)容（知識點一強化理論）一、強化理論的基本內(nèi)容強化理論是由美國的心理學(xué)家和行為學(xué)家斯金納提出的，又叫作“行為修正理論”。斯金納認(rèn)為人們做出某種行為或不做出某種行為，只取決于一個影響因素，那就是行為的后果。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)他嘗試一種行為給自己帶來有利的結(jié)果

9、時，該行為就可能重復(fù)發(fā)生；如果給自己帶來不利的結(jié)果，該行為就會停止。這樣，管理者就可以通過控制員工在組織環(huán)境中的行為結(jié)果，來影響、控制員工的行為。任務(wù)三改造個體行為，達(dá)到激勵目的二、強化類型二、強化類型（一）正強化（二）負(fù)強化（三）自然消退任務(wù)三改造個體行為，達(dá)到激勵目的三、強化理論的應(yīng)用三、強化理論的應(yīng)用（一）獎勵（二）回避（三）消退（四）懲罰任務(wù)三改造個體行為，達(dá)到激勵目的四、實施強化時應(yīng)注意的問題四、實施強化時應(yīng)注意的問題 第第 一一 第第 二二 第第 三三l必須針對行為結(jié)果給予行為當(dāng)事人及時、明確的必須針對行為結(jié)果給予行為當(dāng)事人及時、明確的信息反饋。信息反饋。l細(xì)化的時間選擇或安排十分

10、重要。細(xì)化的時間選擇或安排十分重要。l正強化和負(fù)強化的作用不僅表現(xiàn)在對行為發(fā)生頻正強化和負(fù)強化的作用不僅表現(xiàn)在對行為發(fā)生頻率的調(diào)整差異上，還表現(xiàn)為激勵效果的明顯不同。率的調(diào)整差異上，還表現(xiàn)為激勵效果的明顯不同。任務(wù)三改造個體行為，達(dá)到激勵目的u（知識點二挫折理論）一、挫折理論的基本內(nèi)容（知識點二挫折理論）一、挫折理論的基本內(nèi)容挫折理論研究行為和目標(biāo)之間的行為變化的規(guī)律。當(dāng)目標(biāo)導(dǎo)向行為受到挫折時，人的心理會發(fā)生什么變化，其變化的規(guī)律是什么，這就是挫折理論研究的內(nèi)容。這個理論是從心理學(xué)角度，運用心理學(xué)的概念，來研究人的需要得不到滿足時也就是受到挫折時，人的心理狀態(tài)及其行為。所以，了解挫折及挫折產(chǎn)生

11、的原因、挫折的表現(xiàn)以及應(yīng)對挫折的方法，有助于做好人的管理工作，激發(fā)他們工作、生產(chǎn)的積極性。挫折是一種情緒狀態(tài)、主觀感受，這種主觀感受是在人們所追求的目標(biāo)無法實現(xiàn)、需要的動機得不到滿足的情況下產(chǎn)生的。個人的心理發(fā)展層次、認(rèn)識問題的方法、成功的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，對挫折的感受也不同。如果人們在通向目標(biāo)的道路上遇到了障礙，那么就會產(chǎn)生以下三種情況：第一種情況：改變行為，繞過障礙，達(dá)到目的。第二種情況：如果障礙不可逾越，可以改變目標(biāo)，從而改變行為的方向。第三種情況：在障礙面前無路可走，不能達(dá)到目標(biāo)。正是在這種情況下，人們才會產(chǎn)生挫折感。任務(wù)三改造個體行為，達(dá)到激勵目的二、挫折產(chǎn)生的原因二、挫折產(chǎn)生的原因（一

12、）客觀因素（一）客觀因素自然環(huán)境因素自然環(huán)境因素社會環(huán)境因素社會環(huán)境因素任務(wù)三改造個體行為，達(dá)到激勵目的二、挫折產(chǎn)生的原因二、挫折產(chǎn)生的原因（二）主觀因素（二）主觀因素個人條件因素個人思想認(rèn)識因素動機沖突因素任務(wù)三改造個體行為，達(dá)到激勵目的三、挫折理論在管理中的應(yīng)用三、挫折理論在管理中的應(yīng)用（一）（一）（二）（二）領(lǐng)導(dǎo)要善于采取容忍的態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)要善于采取容忍的態(tài)度改變受挫者的環(huán)境改變受挫者的環(huán)境（三）（三）（四）（四）做好心理知識的普及做好心理知識的普及采用采用“精神宣泄療法精神宣泄療法”任 務(wù) 四設(shè)立愿景目標(biāo)，實現(xiàn)管理目的任務(wù)四設(shè)立愿景目標(biāo)，實現(xiàn)管理目的u（知識點一期望理論）一、期望理論的主要

13、內(nèi)容（知識點一期望理論）一、期望理論的主要內(nèi)容任務(wù)四設(shè)立愿景目標(biāo)，實現(xiàn)管理目的二、期望理論對實施激勵的啟示二、期望理論對實施激勵的啟示（一）（一）（二）（二）（三）（三）員工對自己做某項工作的能力的認(rèn)知員工對自己做某項工作的能力的認(rèn)知員工的期望員工的期望員工對某種結(jié)果的偏好員工對某種結(jié)果的偏好任務(wù)四設(shè)立愿景目標(biāo)，實現(xiàn)管理目的二、期望理論對實施激勵的啟示二、期望理論對實施激勵的啟示管理者不要泛泛地實施一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)實施多數(shù)組管理者不要泛泛地實施一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)實施多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施?？棾蓡T認(rèn)為效價最大的激勵措施。設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。設(shè)置某一

14、激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為與適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為與非希望行為之間的效價差值。如獎罰分明等。非希望行為之間的效價差值。如獎罰分明等。適當(dāng)控制期望概率與實際概率。適當(dāng)控制期望概率與實際概率。任務(wù)四設(shè)立愿景目標(biāo)，實現(xiàn)管理目的u（知識點二公平理論）一、公平理論的主要內(nèi)容（知識點二公平理論）一、公平理論的主要內(nèi)容任務(wù)四設(shè)立愿景目標(biāo)，實現(xiàn)管理目的二、公平理論在管理中的應(yīng)用二、公平理論在管理中的應(yīng)用公平理論把激勵與報酬分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的。管理者在實施管理的過程中要注意：首先，影響激勵效果的因素不僅有

15、報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。最后，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。要讓被激勵者認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，也不要盲目攀比，盲目攀比是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，組織往往采取各種手段，例如：按勞分配、民主管理、提高管理的透明度、量化管理等在組織中造成一種公平合理的氣氛，使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。還有的組織采用保密工資的辦法，使員工相互不了解彼此的收支比率，以免員工相互比較而產(chǎn)生不公平感。任務(wù)四設(shè)立愿景目標(biāo)，實現(xiàn)管理目的u（知識點三目標(biāo)設(shè)置理論）一、目標(biāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容（知識點三目標(biāo)設(shè)置理論）一、目標(biāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置理論是由美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）提出來的。洛克在長期工作實踐中認(rèn)識到，個人自覺設(shè)置的目標(biāo)會影響工作的績效，那些設(shè)置目標(biāo)的人比沒有設(shè)置目標(biāo)的人工作要出色得多。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，采取達(dá)到目標(biāo)的激勵是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。任務(wù)四設(shè)立愿景目標(biāo)，實現(xiàn)管理目的一、目標(biāo)設(shè)置理論的基