人力資源管理論文：醫(yī)院從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源論析

1、人力資源管理論文：醫(yī)院從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源論析    論文關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源；轉(zhuǎn)變 論文摘要：醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別，前者強(qiáng)調(diào)的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值的雙贏目標(biāo)；而后者強(qiáng)調(diào)的只是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)階段我國國有公立醫(yī)院的人事管理很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷擴(kuò)展自己的醫(yī)療市場，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理的新意識，分析3"-前國有醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀

2、。采取九個(gè)方面的措施加大人力資源管理和開發(fā)的力度，有效地從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源開發(fā)，以獲取人力競爭優(yōu)勢。走可持續(xù)發(fā)展的道路。 人力資源作為各種資源中的第一資源，其配置是否科學(xué)、合理，管理模式是否科學(xué)、先進(jìn)和具有時(shí)代特色，不僅直接關(guān)系到人力資源效能的正常發(fā)揮，也關(guān)系到其他資源的開發(fā)利用、合理配置和科學(xué)管理，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理也不例外。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷擴(kuò)展自己的醫(yī)療市場，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理的新意識，進(jìn)一步加大人力資源管理和開發(fā)的力度，以獲取人力競爭優(yōu)勢，走可持續(xù)發(fā)展的道路”。 1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的概念和區(qū)別 醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管

3、理有著本質(zhì)的區(qū)別。有人形象地說傳統(tǒng)人事管理是把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；現(xiàn)代人力資源管理是把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強(qiáng)調(diào)的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值的雙贏目標(biāo)。概括來說，它們的主要區(qū)別如下： 11人事管理 主要采用嚴(yán)格的制度、命令式和簡單式的監(jiān)督。精力放在員工考勤，檔案、合同管理，職稱評定和發(fā)放工資福利等事務(wù)性工作上，是一種反應(yīng)性的管理。它忽視員工的主觀能動(dòng)性和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般在單位中被定位于行政服務(wù)部門。目前國有公立醫(yī)院基本上都是這種模式。即使一些醫(yī)院將人事管理門更名為“人力資源部”，但從醫(yī)院管理體制上可看

4、出，對人員的管理基本上仍是傳統(tǒng)的人事管理，這是組織歷史以及組織格局和體制的必然。由于其不是基于以人為本的價(jià)值理念，沒有足夠認(rèn)識到人是“資源”的戰(zhàn)略管理意義，加之缺乏足夠的公平、競爭的運(yùn)作環(huán)境，所以調(diào)整和維系人員對組織獻(xiàn)身的精神的，多是組織權(quán)力和行政感召，缺乏對個(gè)人持續(xù)培養(yǎng)、開發(fā)從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的根本動(dòng)力。 12現(xiàn)代人力資源管理 醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理是建立在全新的理論與管理思維之上的，它是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。它帶來的是醫(yī)院人事管理理論和

5、時(shí)間觀念的全面更新，它是要獲取與開發(fā)醫(yī)院服務(wù)工作需要的各類、各層次人才，建立醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員之間良好的合作關(guān)系，以人力資源滿足社會(huì)及公眾對醫(yī)院的要求，滿足醫(yī)院經(jīng)營管理的發(fā)展的目標(biāo)，也滿足醫(yī)務(wù)人員個(gè)人成長和發(fā)展的要求。在用人機(jī)制、運(yùn)營機(jī)制方面均比較靈活，有較強(qiáng)的市場應(yīng)變能力和市場競爭能力。另外，比較注重以人為本，提倡“人性化”管理，在薪酬分配、績效評估、員工激勵(lì)和未來的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面更加符合現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求。 2目前國有公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀 21對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有樹立正確的觀念 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)長期處于行政壟斷地位，醫(yī)院沒有在市場競爭中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，外部環(huán)境不需

6、要對人力資源有較高的要求。這是目前公立醫(yī)院不重視人力資源管理的主要原因。 22人力資源管理體制僵化，人才流動(dòng)機(jī)制不完善 目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運(yùn)行仍由行政部門干預(yù)，醫(yī)院不具有完全的用人自主權(quán)。雖然人才的評估在近年來有所規(guī)范，但不同醫(yī)院的同樣職稱人才，尤其是高級人才缺乏同質(zhì)性，真正的自由流動(dòng)和彈性機(jī)制沒有建立。醫(yī)院想要的人進(jìn)不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。其主要有四方面的原因：一是行政管理部門干預(yù)過多；二是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全；三是人力資源的市場機(jī)制不完善；四是原來遺留問題的后遺效應(yīng)。 23缺乏科學(xué)的績效評估體系 目

7、前大多數(shù)公立醫(yī)院仍為事業(yè)單位，績效考核沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院各種專業(yè)、層次的人員，風(fēng)險(xiǎn)、技能要求不同，卻都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的內(nèi)容也很籠統(tǒng)和形式化，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績奉獻(xiàn)。 24薪酬分配缺乏競爭性和激勵(lì)作用 近年來，盡管一些醫(yī)院對拉開收入差距采取了一定的措施，但絕大多數(shù)醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系。沒有進(jìn)行工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。 25未重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展 有些醫(yī)院招聘并錄用員工后，沒有對其進(jìn)行醫(yī)院的價(jià)值觀教育，醫(yī)院缺乏良好的文化氛圍，使員工難以產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能

8、力不強(qiáng)。 3加強(qiáng)國有公立醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理的建議 現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，達(dá)到利益最大化。為加強(qiáng)公立醫(yī)院的現(xiàn)代人力資源管理，提出以下幾個(gè)方面的建議。 31要樹立正確的人力資源觀念和現(xiàn)代人力資源管理新意識 人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，是具有高增值性的重要資產(chǎn)。因此，人力資源管理者要打破傳統(tǒng)的人事管理觀念，從單純的人員行政管理中走出來，主動(dòng)地去開發(fā)人力資源、挖掘潛能，使職工最大限度地釋放才能，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。在醫(yī)療市場競爭中人才就是財(cái)富、人才就是效益、人才就是競爭力、

9、人才就是發(fā)展后勁，人才是一種無法估量的資本，是一種能給醫(yī)院帶來巨大效益的資本。如果把醫(yī)院的人才帶走，醫(yī)院會(huì)垮掉；相反如果你拿走資金、病房及設(shè)備，而留下人才，幾年后可重建一個(gè)醫(yī)院。在人力資源中，特別是受到過良好教育和具有創(chuàng)新協(xié)作能力的高素質(zhì)人才，在某種程度上講，對經(jīng)濟(jì)和高科技發(fā)展起到?jīng)Q定性作用?！白顑?yōu)秀的人才是免費(fèi)的”，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于了醫(yī)院付給他們的報(bào)酬。因此，人力資源管理者，要堅(jiān)持“以人為本”的思想，尊重人才、愛惜人才，想方設(shè)法做到“用事業(yè)凝聚人才、用精神激勵(lì)人才、用感情關(guān)心人才、用適當(dāng)待遇留住人才”。 32建立競爭機(jī)制 堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞

10、好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，選拔和使用與所需要崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。要善于公開選拔任用人才，拓寬用人渠道，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔崗位最佳人選。做好工作分析，崗位評價(jià)，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照程序運(yùn)作，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。 33建立職責(zé)明確的崗位責(zé)任制 醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，

11、必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，就是要堅(jiān)持按需設(shè)崗，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，員工的能力與崗位要求相匹配。同時(shí)使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。 34建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度 績效考核是對醫(yī)院員工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。在實(shí)施考核中必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將不同崗位的責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜性、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小、科研、教學(xué)等不同情況一并納入考核要素，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對事不對人，并將考核結(jié)果公開，及時(shí)做好反饋工作。 35建立公正、公平、合理的薪

12、酬分配體系 薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。創(chuàng)新分配機(jī)制，建立公正、公平、合理的薪酬體系，對調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高醫(yī)院效益顯得尤為重要。薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價(jià)以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。對臨床醫(yī)技科室醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)費(fèi)分配實(shí)施崗位量化考核。各科室實(shí)行二次分配，把工作績效作為崗位薪酬、多元分配的主要尺度。對積極開展新技術(shù)、新項(xiàng)目和臨床科研成績突出者實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣做的目的，一方面是對員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)

13、秀人才的主要措施。薪酬體系合理，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。 36建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制 激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。 37作好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供良好的發(fā)展空間 職業(yè)生涯是一個(gè)人在一生中所有的工作經(jīng)歷，特別是指職業(yè)、職位的變動(dòng)以及個(gè)人職業(yè)理想

14、的實(shí)現(xiàn)過程。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是根據(jù)個(gè)人的興趣、愛好和所具備的知識與技能以及相關(guān)的人際背景等各種因素來設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每位員工提供一個(gè)不斷成長和挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長的機(jī)會(huì)，醫(yī)院管理者不僅要關(guān)注醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更要關(guān)注員工個(gè)人理想的實(shí)現(xiàn)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工作長遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院作長遠(yuǎn)考慮，這一點(diǎn)在現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。 38建立完善的社會(huì)保障制度 完善的福利和社會(huì)保障制度僅僅在于滿足生理需要和安全需要這兩個(gè)低層次的需要。除我國現(xiàn)有的社會(huì)保障體系外，基

15、于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)，并按國家規(guī)定給予各種休假待遇，讓員工在為醫(yī)院的貢獻(xiàn)中享受到各種法定的保障。 39推行“人性管理”，培育良好的醫(yī)院文化 “人性管理”是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理。在管理工作中要把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。同時(shí)，對廣大醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行德育教育，讓他們樹立愛崗敬業(yè)、廉潔行醫(yī)、無私奉獻(xiàn)的精神，培育愛心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心，端正醫(yī)療作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。醫(yī)院也要完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)監(jiān)督考核，做到既普遍說服教育，又要對違規(guī)者嚴(yán)肅處理。 未來的競爭，某種意義上也是一種凝聚力的競爭。將來的醫(yī)院，人才流動(dòng)的自由度將進(jìn)一步加大，醫(yī)院的管理者在加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團(tuán)隊(duì)精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強(qiáng)，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗(yàn)到快樂與幸福，讓團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出效益和