淺談企業(yè)管理中人才培養(yǎng)的途徑

1、淺談企業(yè)管理中人才培養(yǎng)的途徑林東睿 【內(nèi)容摘要】：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀，完善人才培養(yǎng)制度，只有不斷提高員工的技能水平，才能使企業(yè)保持創(chuàng)新能力，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人才培養(yǎng) 途徑在社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的一定階段，一切規(guī)模較大的共同勞動(dòng)，都或多或少地需要進(jìn)行指揮，以協(xié)調(diào)個(gè)人活動(dòng)。通過(guò)對(duì)整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督和調(diào)節(jié)，使單個(gè)勞動(dòng)服從生產(chǎn)總體要求，以保證整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程按人們預(yù)定的目的正常進(jìn)行。尤其是在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)、產(chǎn)品日新月異、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)管理

2、就顯得愈益重要。任何一家企業(yè)的人力都包含多項(xiàng)工作性質(zhì)不同的人員。從上至企業(yè)老總，下至企業(yè)車間工都是企業(yè)人力的組成部分之一。人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人員，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。本文就企業(yè)管理中培養(yǎng)人才有哪些途徑進(jìn)行較深入的探討。一、企業(yè)管理概述企業(yè)管理，是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列職能的總稱。企業(yè)管理是社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求和必然產(chǎn)物，企業(yè)管理的重點(diǎn)是企業(yè)管理的整體系統(tǒng)，無(wú)論企業(yè)自身系統(tǒng)是否完善，這套系統(tǒng)從企業(yè)的創(chuàng)始之初便存在。根據(jù)企業(yè)管理定義，我們可以得出企業(yè)管理的幾大主要組成因素，即物資、人力以

3、及財(cái)力的管理三大主要組成部分。任何一家企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初都是由人作為牽頭而進(jìn)行創(chuàng)立，因此可以得出，人力資源管理是企業(yè)管理三大元素中最重要元素。二、企業(yè)管理之人力及其重要性人才針對(duì)企業(yè)，應(yīng)分以下三種：一是領(lǐng)導(dǎo)型：每家公司都具備一位領(lǐng)導(dǎo)型人才，他有可能是老板或者是具備決策權(quán)的人員。他是企業(yè)的“第一把手”代表公司最終的決策與執(zhí)行；二是管理型：他們除本職工作外還有一項(xiàng)工作職責(zé)。協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)型與執(zhí)行型之間的關(guān)系，包括任務(wù)的傳達(dá)以及管理。三是執(zhí)行型：通常上，這類型人才主要用于執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)型的決策，管理型傳達(dá)后的任務(wù)或者工作目標(biāo)，來(lái)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收效益的主要組成部分。人才的競(jìng)爭(zhēng)力如何，決定著企業(yè)的生命。人才資本比金融資本更重要，

4、人才興，則企業(yè)興，企業(yè)跨越式發(fā)展才有保證。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)資本空前增值，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，欲在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代積累更多的財(cái)富，沒(méi)有比獲取創(chuàng)造知識(shí)資本的人才更重要的事情了。人力資本不是指一般的企業(yè)員工，主要是指管理創(chuàng)新人才和技術(shù)創(chuàng)新人才，這兩種人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)資源。人才能夠幫助企業(yè)及時(shí)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，直接促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)。任何企業(yè)至創(chuàng)辦之日起，就面臨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中激烈的競(jìng)爭(zhēng)和巨大的風(fēng)險(xiǎn)，這就需要企業(yè)培養(yǎng)一批有素質(zhì)、有技術(shù)的人才幫助企業(yè)不斷發(fā)展、壯大。人才能夠?yàn)槠髽I(yè)員工樹立榜樣，起到帶頭作用。人才通過(guò)示范、激勵(lì)和引導(dǎo)三個(gè)層次作用于企業(yè)眾多的員工，讓大家對(duì)人才以及他們的表現(xiàn)樹立一種敬仰精神，

5、人才能夠感染和激勵(lì)身邊員工，帶動(dòng)他們不斷發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，不斷創(chuàng)新，從而促進(jìn)整個(gè)員工隊(duì)伍素質(zhì)和技能水平的提高。三、我國(guó)培養(yǎng)企業(yè)管理人才中存在的問(wèn)題隨著改革的深化，我國(guó)企業(yè)人才管理與開發(fā)出現(xiàn)了新的景象，企業(yè)在人事、用工和分配制度等方面都較傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理有明顯改善。但目前我國(guó)企業(yè)人力資源還存在許多問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)人才管理的整體狀況仍然不容樂(lè)觀。面臨的問(wèn)題可以歸納為以下幾個(gè)方面：（一）缺乏科學(xué)的人才管理辦法我國(guó)大多數(shù)企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套與國(guó)際接軌的科學(xué)的人才管理辦法。在人才招聘中仍有許多企業(yè)，尤其是目前依靠?jī)?yōu)惠政策日子還算好過(guò)，被普遍認(rèn)為比較穩(wěn)定的企業(yè)，在人才進(jìn)入中不完全通過(guò)市場(chǎng)配置

6、，而是拉關(guān)系走后門使不合適的人配置進(jìn)來(lái)。企業(yè)在人才招聘中沒(méi)有科學(xué)的選人機(jī)制，單憑"相面"而定下人選的不在少數(shù)，缺乏合理的招聘程序和科學(xué)招聘手段，使企業(yè)招聘的人選不能真正滿足企業(yè)要求。人才考核機(jī)制多流于形式，缺乏硬性指標(biāo)的約束，考核不合理、不公平、不科學(xué)的現(xiàn)象比比皆是，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤，不能發(fā)揮考核的真正作用，更傷害了優(yōu)秀人才的積極性。尤其是人才激勵(lì)措施失效，使現(xiàn)存人才積極性得不到發(fā)揮，致使現(xiàn)有人才不斷流失。1、企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全經(jīng)調(diào)查，有的國(guó)內(nèi)企業(yè)根本沒(méi)有專門的人力資源管理部門，即使有人事部門或者人力資源管理部門，也很難是專職的人力資源管理部門，主要執(zhí)行

7、一些低層次的功能，不涉及人事決策。企業(yè)的這種機(jī)構(gòu)設(shè)置完全弱化了人力資源管理的戰(zhàn)略職能，使得人事部門對(duì)于“人”的管理缺乏整體規(guī)劃而疲于應(yīng)付一些瑣碎的事務(wù)性工作。從企業(yè)的人力資源管理制度內(nèi)容來(lái)分析，大都是通過(guò)記錄員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以了限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管企業(yè)員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的形成，求職的艱辛，致使大部分企業(yè)員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上說(shuō)，目前有些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。2、人才選拔機(jī)制不夠科學(xué)重學(xué)歷輕能力

8、，許多人在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒(méi)有學(xué)歷或文憑，因而無(wú)法提拔和重用。企業(yè)在用人時(shí)，往往只注重人才的學(xué)歷，而忽視人才素質(zhì)和實(shí)際能力。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，忽視人才道德修養(yǎng)，致使一些不合格的人走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失。3、企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制滯后企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對(duì)新招進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，而在以后的工作中，企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平，既沒(méi)有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間，也沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。這種育人方式跟不上形勢(shì)發(fā)展的需要。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息的更新尤其知識(shí)的更新日

9、漸縮短，缺少對(duì)在職人員的后續(xù)培養(yǎng)，必然造成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。（二）缺乏科學(xué)的用人機(jī)制1、企業(yè)用人機(jī)制存在弊端雖然越來(lái)越多企業(yè)意識(shí)到人才比資本更稀缺，一些企業(yè)為吸引人才不惜花重金招。但不恰當(dāng)?shù)膷徫话才疟囟ㄔ斐扇藛T的不安心工作甚至抵觸情緒，發(fā)揮職工的潛能因此而淪為一句空話。用人不當(dāng)?shù)牧硪煌怀霰憩F(xiàn)是能上不能下、任人唯親、唯資輩而非唯賢。這些問(wèn)題，嚴(yán)重妨礙了企業(yè)用人的合理性，埋沒(méi)了企業(yè)人才能力的發(fā)揮，最終削弱企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。2、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在缺陷缺少激勵(lì)制度或者激勵(lì)方式比較單一。我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)企正處于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制階段，沒(méi)有發(fā)展出一套適應(yīng)新形勢(shì)，適合國(guó)情的比較成熟的管理體制。另外，相對(duì)西方發(fā)

10、達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，我國(guó)生活水平普遍不高，現(xiàn)在住房和教育投資是許多家庭正面臨的問(wèn)題，金錢是最好的解決辦法，于是企業(yè)采用獎(jiǎng)金的方式來(lái)激勵(lì)員工當(dāng)是最自然不過(guò)了。同時(shí)，引進(jìn)或培養(yǎng)人才也是一種投資，必然會(huì)給企業(yè)收益，但需要一定條件。條件不僅包括生活方面的工、福、住，重要還在于工作中的權(quán)責(zé)范圍、人際關(guān)系等方面。3、考評(píng)方式上存在問(wèn)題考評(píng)結(jié)果對(duì)獎(jiǎng)懲、晉升等有指導(dǎo)意義，但實(shí)際中獎(jiǎng)懲、晉升更多的憑印象而不是考核結(jié)果。由于固有文化傳統(tǒng)的原因，雖然有些組織有績(jī)效評(píng)估體系，但其有效性卻令人質(zhì)疑，這些評(píng)估體系由于設(shè)計(jì)不完善，不能真實(shí)有效地將應(yīng)該考核的內(nèi)容實(shí)事求是地考核出來(lái)，往往憑考核者的印象和感覺(jué)來(lái)認(rèn)定被考核人的表現(xiàn)情況，經(jīng)

11、過(guò)匯總后的考核結(jié)果當(dāng)然也就沒(méi)有了真實(shí)性、科學(xué)性，其指導(dǎo)作用也就微乎其微了。（三）企業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重員工高比例流失，就像水土流失，走的不僅是人才，還有養(yǎng)分：不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，因此人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響應(yīng)引起我們的高度重視。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，人才資源危機(jī)比外企和私企更為嚴(yán)重，中高層管理人員流失問(wèn)題，正成為國(guó)有企業(yè)最主要的危機(jī)。四、培養(yǎng)企業(yè)管理中人才的途徑 （一）加強(qiáng)管理、完善企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制1、確立“以人為本”的培養(yǎng)理念在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，“人力資源”的概念才開始提出來(lái)。目前，人力資源管理已經(jīng)成

12、為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，“人”在企業(yè)中的“地位”不斷上升。對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何提升人力資源管理工作的水平，通過(guò)人力資源的培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前面臨的重大任務(wù)與挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)提高對(duì)“人力資源”在生產(chǎn)諸要素中的地位的認(rèn)識(shí)，確立“以人為本”的培訓(xùn)理念，是搞好人力資源培訓(xùn)的前提。2、加大對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入人力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個(gè)經(jīng)費(fèi)問(wèn)題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題。要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)支出是很重要的投資，這種投資在促進(jìn)員工素質(zhì)提高的同時(shí)，和其他投資一樣是有回收的，而且回報(bào)更高、更為重要、更為長(zhǎng)遠(yuǎn)和更有意義。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要

13、因素。（二）用制度提升人性化管理 沒(méi)有制度，一個(gè)公司失去的是存在的基石，沒(méi)有人性化管理，一個(gè)公司失去的是未來(lái)的發(fā)展?！叭诵曰迸c“制度”是相輔相成的，推行“人性化”管理的首要任務(wù)就是在企業(yè)中逐步建立起一套科學(xué)且行之有效的管理制度，管理制度是實(shí)施人性管理的平臺(tái)。換個(gè)角度來(lái)看，強(qiáng)調(diào)在管理中倡導(dǎo)“人性化”，講究“人情味”，并不意味著要拋棄管理制度。同時(shí)，在用制度管理員工時(shí)要考慮以下幾個(gè)方面：一是尊重人的本性，順其自然加以引導(dǎo)；二是營(yíng)造企業(yè)文化，利用文化規(guī)范行為；三是注重人的創(chuàng)造力，利用創(chuàng)新推動(dòng)發(fā)展。 嚴(yán)格的管理制度是實(shí)行人性化管理的前提。在實(shí)行人性化管理時(shí)應(yīng)認(rèn)識(shí)到：首先，人性化管理不等于寬松管理。要

14、在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個(gè)人的理想，化群體管理為個(gè)體管理，讓員工在做完自己工作的同時(shí)，開發(fā)其更大的潛能。 其次，人性化管理不等于員工自定義任務(wù)。管理的最終目的是為了企業(yè)利益而服務(wù)的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企業(yè)的利益，那就變成了本末倒置了。 （三）建立良好的溝通制度 溝通就是信息交流，就是對(duì)話。內(nèi)部溝通對(duì)于企業(yè)來(lái)講，是一項(xiàng)十分重要的活動(dòng)，因?yàn)樯a(chǎn)力來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，尤其是企業(yè)內(nèi)部的人。企業(yè)通過(guò)良好的內(nèi)部溝通，可以讓員工暢所欲言，使員工積極承擔(dān)義務(wù)而不是去服從指揮。也只有良好的溝通，才能使企業(yè)的各階層相互了解，企業(yè)才會(huì)有高質(zhì)量的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和豐厚的利潤(rùn)。良好的溝通貫穿在人性化管

15、理的整個(gè)過(guò)程，良好的溝通集中表現(xiàn)在公司里的一種氣氛。溝通與企業(yè)文化息息相關(guān)，溝通是企業(yè)文化中不可缺少的重要組成部分，加強(qiáng)溝通是企業(yè)能夠真正讓員工發(fā)揮主動(dòng)性的根本。與此同時(shí)，還要重視利用員工在公司內(nèi)娛樂(lè)的時(shí)間，通過(guò)組織員工健身、娛樂(lè)、聯(lián)歡等活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的友誼，消除沖突，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和感召力。 （四）建立完善的人力資源培訓(xùn)體系1、建立完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度是建立完善的人力資源培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，它包括培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等。培訓(xùn)制度需要企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的實(shí)際，參照國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)或國(guó)外一些成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真

16、制定。2、制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃是完成培訓(xùn)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期效果的關(guān)鍵。因此，在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意以下幾方面的問(wèn)題：一是培訓(xùn)計(jì)劃要服從于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的戰(zhàn)略需要；二是培訓(xùn)計(jì)劃要能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，兼顧企業(yè)集體利益和員工個(gè)人利益；三是要注重短期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)之間應(yīng)形成互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)；四是企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)兼顧員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，讓培訓(xùn)計(jì)劃同時(shí)成為可提升員工的發(fā)展計(jì)劃；五是培訓(xùn)計(jì)劃必須建立在企業(yè)對(duì)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，防止盲目性。4、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源培訓(xùn)體系中的關(guān)鍵。再好的計(jì)劃在實(shí)踐中得不到

17、充分的實(shí)施便沒(méi)了意義。培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；二是確定培訓(xùn)內(nèi)容；三是培訓(xùn)的考試考核；四是學(xué)員的管理等。5、評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果的評(píng)估是對(duì)受培訓(xùn)的員工是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。這是人力資源培訓(xùn)體系中的重要環(huán)節(jié)。它主要包括以下幾個(gè)層次：一是從企業(yè)角度去評(píng)估；二是從受訓(xùn)者的角度評(píng)估；三是從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的角度評(píng)估（五）建立健全激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制能有效的提升企業(yè)內(nèi)部凝聚、團(tuán)結(jié)、并提升自身價(jià)值觀。良性的激勵(lì)制度能讓更多的員工減少惰性，提高工作效率。企業(yè)培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制應(yīng)該包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段，由“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。另一方面

18、，根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升晉級(jí)等激勵(lì)。企業(yè)給予員工“培訓(xùn)”的機(jī)會(huì)，必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，還要規(guī)定哪些崗位每隔一段時(shí)間必須進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使得企業(yè)內(nèi)部形成一種良性循環(huán)培訓(xùn)。（六）積極轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部管理體制，與國(guó)際接軌建立科學(xué)的管理體制是企業(yè)面對(duì)人才國(guó)際化環(huán)境所需進(jìn)行的基礎(chǔ)準(zhǔn)備，也是關(guān)鍵準(zhǔn)備。企業(yè)必須建立起科學(xué)治理結(jié)構(gòu)，形成有利于人才尤其是高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才大膽創(chuàng)新的制度。高層管理者的手腳放開了，權(quán)責(zé)明確了，企業(yè)的管理就會(huì)有生機(jī)、有活力。企業(yè)要建立起開放的、動(dòng)態(tài)的、與國(guó)際接軌的管理模式，及時(shí)學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化國(guó)際知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。學(xué)習(xí)國(guó)外管理